企業(yè)人才資源管理模式研究

劉子才 (中國(guó)石油大慶煉化公司人事處 黑龍江 大慶 163411)

企業(yè)人才資源管理模式研究

劉子才 (中國(guó)石油大慶煉化公司人事處 黑龍江 大慶 163411)

半個(gè)世紀(jì)前，社會(huì)學(xué)家提出了人力資源的概念，隨著時(shí)代的發(fā)展，科技的進(jìn)步，人力資源作為主要的稀缺資源被社會(huì)各界廣泛的認(rèn)同。經(jīng)過(guò)許多企業(yè)多年的實(shí)踐與檢驗(yàn)，人力資源管理的地位越來(lái)越重要，特別是在網(wǎng)絡(luò)信息化、經(jīng)濟(jì)全球化、資源知識(shí)化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯的情況下。

企業(yè)人才資源；管理模式；研究

前言

企業(yè)人才資源是指企業(yè)內(nèi)的科學(xué)技術(shù)型人才、專(zhuān)業(yè)管理型人才和技能型人才。如今，企業(yè)資源管理取代了傳統(tǒng)的人事管理模式，并在我國(guó)企業(yè)的各種管理活動(dòng)中占主要的地位。但是，相比于西方的發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理無(wú)論是在實(shí)踐還是在理論上都處于較落后的地位。與此同時(shí)，我國(guó)的人力資源管理體系并不成熟，相關(guān)部門(mén)重視程度不夠，都使我國(guó)的人力資源發(fā)展面臨重大挑戰(zhàn)。因此，堅(jiān)持“以人為本”的理念，促進(jìn)人才資源的優(yōu)化對(duì)我國(guó)的發(fā)展有重要意義。

一、企業(yè)人才資源管理中所存在的問(wèn)題

1.缺乏成熟的人才資源管理體系

在當(dāng)代，許多企業(yè)只顧眼前的利益和自身的發(fā)展，并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人才資源對(duì)企業(yè)的重要性。因此，只有極少數(shù)的企業(yè)把人才資源管理工作放在首位，這就導(dǎo)致了我國(guó)人才資源管理模式并不成熟。如今，許多企業(yè)都缺乏全面的、系統(tǒng)的人才資源的規(guī)劃。例如，招聘、試崗、錄用等基本環(huán)節(jié)相互脫節(jié)。這種情況不但限制了人才資源的數(shù)量與質(zhì)量，也不利于企業(yè)人才資源的儲(chǔ)備。除此之外，一些企業(yè)會(huì)根據(jù)產(chǎn)品或項(xiàng)目設(shè)立臨時(shí)崗位招聘人才，一旦產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)束，崗位就會(huì)被撤銷(xiāo)。這種人才資源管理模式不但不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也無(wú)法滿足企業(yè)的成長(zhǎng)需求，更引發(fā)了社會(huì)發(fā)展與就業(yè)率之間的矛盾。

2.人才資源的缺少與浪費(fèi)

因?yàn)槠髽I(yè)人才管理缺乏成熟的管理體系，人才資源的數(shù)量和質(zhì)量無(wú)法滿足企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，使得人才資源沒(méi)有得到很好的利用，這就出現(xiàn)了不同程度的人才資源短缺與浪費(fèi)。事實(shí)上，如今的企業(yè)崗位變動(dòng)性較小，出現(xiàn)許多裙帶關(guān)系和論資排輩的現(xiàn)象。除此之外，我國(guó)的企業(yè)人事部門(mén)管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這會(huì)引發(fā)消極怠工的現(xiàn)象，使得人力資源不能得到合理的開(kāi)發(fā)和有效地利用。另一方面，我國(guó)企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)并不合理。對(duì)于大多是企業(yè)來(lái)說(shuō)，初、中級(jí)人才所占比例較大，而高學(xué)歷、高級(jí)別、高層次的新型人才數(shù)量較少。

3.缺乏對(duì)人才資源的重視

過(guò)度使用人才資源而忽略了人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)是現(xiàn)今企業(yè)存在的較嚴(yán)重地問(wèn)題。我國(guó)的企業(yè)大多是盈利性組織，他們所追求的的是較高的工作效率與經(jīng)濟(jì)效益。人才資源的管理恰能提高生產(chǎn)效率，滿足企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)帶來(lái)更好的利潤(rùn)。因此，許多企業(yè)往往只注意人才的考核與評(píng)估，輕視了人才潛能的開(kāi)發(fā)，并且缺乏一些必要的技巧培訓(xùn)。也有一些企業(yè)刻意壓縮人才資源的培訓(xùn)費(fèi)用，縮減教育開(kāi)支，并且加重工作人員的工作負(fù)擔(dān)，以謀取更大的利益。這種做法不但抑制了人才的全面發(fā)展，降低了人才資源的可塑性和創(chuàng)造性也制約了企業(yè)的發(fā)展前景。

4.高素質(zhì)人才的流失

事實(shí)上，人才資源是企業(yè)的靈魂，它與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。一方面高素質(zhì)的工作人員不但掌握了企業(yè)的核心技術(shù)，也掌握著產(chǎn)品的信息與細(xì)節(jié)。這樣的人才一旦流失，會(huì)帶走企業(yè)的技術(shù)與產(chǎn)品，也會(huì)帶走大量的長(zhǎng)期客戶與潛在客戶。為了解決之一困境，許多企業(yè)會(huì)重新引進(jìn)或培養(yǎng)高素質(zhì)人才，這不但會(huì)提高企業(yè)的成本，也會(huì)增大企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)風(fēng)險(xiǎn)，從而造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，使企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、影響企業(yè)人才資源發(fā)展的因素

1.創(chuàng)新素質(zhì)

創(chuàng)新素質(zhì)是指一個(gè)人具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新勇氣，并具有創(chuàng)新的能力。事實(shí)上，創(chuàng)新素質(zhì)是企業(yè)的人才成長(zhǎng)所必須具備的基本素質(zhì)，它能指導(dǎo)企業(yè)人才的日常工作，為公司帶來(lái)更好的發(fā)展前景。與此同時(shí)，企業(yè)的人才還應(yīng)該具有創(chuàng)新思維品格、勇于探索的精神和不折不撓的毅力，并且在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)，開(kāi)發(fā)自身的能力，提高自身的素質(zhì)。

2.優(yōu)勢(shì)積累

優(yōu)勢(shì)積累是指人才自身通過(guò)不同的方式與途徑進(jìn)行自身優(yōu)勢(shì)的疊加與沉淀，從而獲得更有力的優(yōu)勢(shì)。優(yōu)勢(shì)的積累不但是人才資源過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，也是衡量一個(gè)人才的標(biāo)準(zhǔn)，它是工作人員潛質(zhì)要素的體現(xiàn)，有利于培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才。

2.3 成長(zhǎng)黃金時(shí)期

成長(zhǎng)黃金時(shí)期是指企業(yè)人才資源成長(zhǎng)的最好階段，也是企業(yè)人才資源成長(zhǎng)的重要因素。事實(shí)上，人才的成長(zhǎng)是一個(gè)自然的過(guò)程，它受生活的社會(huì)環(huán)境、各人自身因素的影響。據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)企業(yè)人才成長(zhǎng)黃金時(shí)期的年齡集中在40至50歲之間，這也是最易出現(xiàn)研究成果、獲得新型項(xiàng)目的時(shí)期。因此，充分利用人才的這一時(shí)期，不但有利與人才實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展價(jià)值，也可為企業(yè)帶來(lái)較大的利益。

三、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人才資源管理的措施

1.按照人才管理模式，科學(xué)安排，人盡其用

當(dāng)代企業(yè)需要結(jié)合每個(gè)工作人員的性格、特長(zhǎng)、工作能力等自身特點(diǎn)制定相關(guān)的發(fā)展規(guī)劃，使每個(gè)人都能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。首先，管理人員應(yīng)該全面了解人才資源的成長(zhǎng)規(guī)模、特色和優(yōu)缺點(diǎn)，明確企業(yè)現(xiàn)有的人才配置與企業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)所需人才資源的差距。通過(guò)對(duì)人才資源進(jìn)行相應(yīng)的考核、評(píng)估，將人才專(zhuān)長(zhǎng)與數(shù)量進(jìn)行互補(bǔ)，爭(zhēng)取用最少的人數(shù)達(dá)到最大的工作效率。此外，相關(guān)部門(mén)還可以擬定一些考評(píng)機(jī)制，適度的競(jìng)爭(zhēng)有利于人才潛力的開(kāi)發(fā)。人盡其用不但要求企業(yè)的管理人員平衡好人才的質(zhì)和量之間的關(guān)系，也要求管理人員對(duì)人才給予充分的信任，讓他們有足夠的發(fā)揮空間，能夠各展所長(zhǎng)，為企業(yè)的發(fā)展盡一份力。

2.重視人才的培養(yǎng)

人才資源具有一定的可塑性，因此，企業(yè)可以通過(guò)講座、座談會(huì)等教育方式對(duì)人才進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，也可以構(gòu)建一些網(wǎng)絡(luò)信息交換中心，這樣不但為人才提供了交流平臺(tái)，也在一定程度上提高了人才的素質(zhì)，能夠使工作人員更好地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)效益，也能將個(gè)人與企業(yè)的目標(biāo)猶記得結(jié)合起來(lái)。

3.制定合理、公正的獎(jiǎng)懲機(jī)制

在創(chuàng)新型人才資源管理中，企業(yè)要注意制定公平、公正、統(tǒng)一的獎(jiǎng)懲機(jī)制，這不但是人才的考評(píng)方式，也是對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)可。但是，獎(jiǎng)懲體系的建立標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，不能夠有針對(duì)性或是有所偏倚，這樣才能對(duì)人才的培養(yǎng)起推動(dòng)作用。除此之外，管理人員要善于應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)良的工作人員給予相應(yīng)的表?yè)P(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不但可以緩解人才的生活壓力，也能夠調(diào)動(dòng)人才的工作積極性。事實(shí)上，要留住人才，就必須善待、尊重人才，不但要在工作上進(jìn)行重用，也要提供生活保障。只有這樣，才能讓人才更好地發(fā)揮自身的能力，給企業(yè)帶來(lái)更好的聲譽(yù)與利潤(rùn)。

[1].潘春華創(chuàng)新企業(yè)人才資源管理模式[J].2012.

[2].邱雯企業(yè)人力資源管理模式的研究[J].2002.