淺析油田企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策建議

張建宏(勝利石油管理局電力管理總公司 山東 東營(yíng) 257000)

近年來(lái)，受中石化、油田控制用工總量和人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的新形勢(shì)要求，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理、挖掘人力資源潛力已成為一項(xiàng)重要課題。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析和梳理，找出了用工配置不夠優(yōu)化等問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題，提出了相應(yīng)解決對(duì)策及管理建議。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問(wèn)題和矛盾點(diǎn)

1.結(jié)構(gòu)性缺員矛盾較為突出，隱性缺員與顯性缺員問(wèn)題同時(shí)存在

（1）年齡結(jié)構(gòu)偏大

由于歷史及現(xiàn)實(shí)原因，目前大多油田企業(yè)職工平均年齡偏高，在電力安裝等崗位，因年齡和身體傷病等原因，有些職工只能從事一些力所能及工作，工作質(zhì)量和效果無(wú)法與其他在崗職工相比，顯然已不能勝任一線工作強(qiáng)度，但由于目前一線人員退出機(jī)制不完善，造成表面一線人員數(shù)量與實(shí)際用工存在隱性缺員問(wèn)題。

（2）一線技能操作人員和技術(shù)骨干補(bǔ)充不足

由于油田嚴(yán)格控制用工總量，每年招用人員從數(shù)量到專(zhuān)業(yè)，均遠(yuǎn)低于實(shí)際需求，并且有些員工綜合素質(zhì)也不能滿(mǎn)足生產(chǎn)一線發(fā)展需要，從而導(dǎo)致年輕一線技能操作人員和技術(shù)骨干已相當(dāng)缺乏。

（3）基層單位內(nèi)部勞動(dòng)力配置不夠優(yōu)化。

部分基層單位崗位設(shè)置不規(guī)范，存在超標(biāo)準(zhǔn)配備后勤人員問(wèn)題。如有的一線人員專(zhuān)職負(fù)責(zé)本可兼職的資料員、材料員等崗。這樣做弊端一是這部分崗位短期工作量較大，但長(zhǎng)期看不飽滿(mǎn)，且導(dǎo)致一線人員減少；二是其人事關(guān)系不變，基本薪酬按原崗，造成同崗不同酬，不利于隊(duì)伍穩(wěn)定；三是造成崗位設(shè)置和定員管理失控，勞動(dòng)力配置不能實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。

2.基層單位在管理上存在一定程度畏難情緒，導(dǎo)致管理不到位和管理缺失現(xiàn)象發(fā)生

人力資源管理水平高低，很大程度上決定了有效勞動(dòng)力總量。少數(shù)基層管理者，一味強(qiáng)調(diào)職工思想意識(shí)變化、勞動(dòng)力老弱病殘等客觀因素，而對(duì)解決辦法考慮較少。用工管理制度落實(shí)不到位，靠人情辦事、憑感情干活現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致有效勞動(dòng)力減少，勞動(dòng)效率降低，加劇了結(jié)構(gòu)性缺員矛盾。

3.思想認(rèn)識(shí)不到位，影響職工工作積極性

工作環(huán)境的艱苦、工作內(nèi)容的險(xiǎn)累和年齡的不斷增長(zhǎng)，會(huì)使一線職工思想和行為上產(chǎn)生“疲勞”心理，直接削弱其工作積極性和主動(dòng)性。

其次，受社會(huì)上重學(xué)歷文憑、輕職業(yè)技能錯(cuò)誤觀念影響，許多職工片面認(rèn)為：工人技能再高，也成不了人才，社會(huì)地位還是較低。于是工作動(dòng)力不足，責(zé)任心日趨弱化，“差不多就行”似乎成了有些人相互教導(dǎo)的箴言。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃預(yù)期與現(xiàn)實(shí)間的差距，影響了部分人員工作積極性

目前職業(yè)生涯規(guī)劃主要體現(xiàn)在技術(shù)技能等級(jí)提升和崗位晉升方面。技能操作崗職業(yè)通道多局限在技能操作崗，由于高技能崗名額很少，所以有些人考取技師資格后，如在崗位上得不到進(jìn)一步提升，則工作積極性會(huì)受到一定影響。管理技術(shù)人員也會(huì)有這方面問(wèn)題，但由于他們大局意識(shí)較強(qiáng)，所以影響相對(duì)較小。

5.績(jī)效考核力度不大，激勵(lì)作用不足

由于穩(wěn)定等原因，各單位獎(jiǎng)金二次分配力度不大，技能操作崗位最高與最低差距不大。管理技術(shù)崗績(jī)效考核在很多單位并未真正開(kāi)展起來(lái)，其工作開(kāi)展程度和完成質(zhì)量很多時(shí)候靠行政指令和自覺(jué)性。激勵(lì)不足帶來(lái)了一些嚴(yán)重后果，如職工出工不出力、工作積極性不高等現(xiàn)象，制約了工作效率的提高。

二、解決當(dāng)前人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策及管理建議

1.加大勞動(dòng)力跨單位流動(dòng)和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整力度，緩解勞動(dòng)力缺員問(wèn)題

一是加大薪酬分配向艱苦一線生產(chǎn)崗位傾斜力度，拉大一線與二三線用工收入差距，引導(dǎo)職工向一線流動(dòng)，充分發(fā)揮薪酬分配對(duì)勞動(dòng)力配置的引導(dǎo)作用。二是繼續(xù)完善跨單位勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制。以生產(chǎn)需求、用工總量余缺等因素為依據(jù)，打破單位間局限，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力有序合理流動(dòng)。三是加大勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整力度，推進(jìn)崗位化管理，撤并工作量不飽滿(mǎn)崗，杜絕因人設(shè)崗，做到勞動(dòng)力與崗位相匹配，最大程度減少用人成本。同時(shí)結(jié)合有關(guān)政策，規(guī)范艱苦一線、工傷等人員退出方式、途徑，提高有效勞動(dòng)力水平。

2.重培訓(xùn)、抓技能，強(qiáng)化針對(duì)性訓(xùn)練，向培訓(xùn)要資源。

人員素質(zhì)不高或不均衡，是造成勞動(dòng)力緊缺的重要原因之一，在人員數(shù)量一定情況下，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對(duì)性，是內(nèi)涵式提高人力資源保障水平的重要渠道。

對(duì)管理人員要進(jìn)行人力資源管理、創(chuàng)造力提升、成本核算等專(zhuān)題培訓(xùn)，對(duì)技術(shù)人員重點(diǎn)要在新技術(shù)、復(fù)雜施工措施等方面，對(duì)技能操作人員要短期技能培訓(xùn)與長(zhǎng)期素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，通過(guò)多種形式不斷提升各類(lèi)人員履職能力和業(yè)務(wù)技能水平。

通過(guò)培訓(xùn)，使人人都成為行家里手，公司人力資源得到良性開(kāi)發(fā)，則人力資源充裕度會(huì)大大增加。同時(shí)要完善培訓(xùn)、考核與使用相結(jié)合、與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)制度，使培訓(xùn)工作緊跟公司發(fā)展步伐。

3.加大績(jī)效考核力度，最大限度調(diào)動(dòng)職工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

要實(shí)行全員績(jī)效考核，并把管理技術(shù)人員納入在內(nèi)?？?jī)效考核內(nèi)容要圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心工作；量化指標(biāo)要具有先進(jìn)性和可操作性；獎(jiǎng)懲方法應(yīng)與指標(biāo)設(shè)置原則一致，獎(jiǎng)懲額度要與貢獻(xiàn)率成正比。

為加大績(jī)效考核力度，建議自基本薪酬中拿出1/3（約一千余元）與獎(jiǎng)金一起二次分配，使大家從意識(shí)上將單位“發(fā)”工資轉(zhuǎn)變?yōu)槁毠ぁ皰辍惫べY，減少“出工不出力”現(xiàn)象，更利于發(fā)揮薪酬杠桿對(duì)人力資源分配的引導(dǎo)作用，最大程度調(diào)動(dòng)職工積極性。

4.以“競(jìng)爭(zhēng)上崗”為核心，建立科學(xué)、公開(kāi)的人才選拔制度

在人才使用上完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，切實(shí)提高職工報(bào)酬、晉升、技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等工作科學(xué)性。管理技術(shù)和高技能崗位要實(shí)行競(jìng)聘上崗，真正實(shí)行能者干，平者讓。特別是新分配高校畢業(yè)生，不能實(shí)習(xí)期滿(mǎn)自動(dòng)上崗，要為不同類(lèi)型和能力的人提供施展才干的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良性人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)用人過(guò)程優(yōu)勝劣汰，人力資源開(kāi)發(fā)才能見(jiàn)效，各類(lèi)人才才能脫穎而出。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，錘煉職工思想，重建“鐵軍”作風(fēng)。

首先要大力開(kāi)展核心價(jià)值體系教育，引導(dǎo)職工樹(shù)立正確人生觀、價(jià)值觀；持續(xù)強(qiáng)化勝利精神和石油工人優(yōu)良傳統(tǒng)再教育，激發(fā)職工主人翁責(zé)任感、使命感；不斷深化形勢(shì)任務(wù)教育和敬業(yè)樂(lè)業(yè)教育，讓職工與企業(yè)發(fā)展同呼吸，共命運(yùn)。

第二，要從轉(zhuǎn)變職工思想觀念入手，消除職工思想誤區(qū)，牢固樹(shù)立技能人才也是人才理念，大力宣傳技能人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用和突出貢獻(xiàn)，使其感受到自身價(jià)值，樹(shù)立愛(ài)崗敬業(yè)主動(dòng)性和自覺(jué)性。

總之，通過(guò)不斷加強(qiáng)人力資源管理，及時(shí)查找管理漏洞，夯實(shí)管理基礎(chǔ)，深入內(nèi)部挖潛，才能為下一步深入開(kāi)展精細(xì)管理、開(kāi)拓創(chuàng)新工作理順?biāo)悸?，找?zhǔn)方向，才能逐步實(shí)現(xiàn)公司用工總量控制、提高用工效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的總體目標(biāo)，才能大力推動(dòng)公司地穩(wěn)定與發(fā)展。

[1]胡紅衛(wèi)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)行政管理，2006.2.

[2]華茂通咨詢(xún).現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案[M].北京:中國(guó)物資出版社,2003.