護(hù)理人員績效考核敏感指標(biāo)的研究現(xiàn)狀1）

石曉梅，蔣 紅，陳一平

績效考核在對護(hù)理人員的考評中具有重要的作用，國內(nèi)雖有較多關(guān)于績效考核的文章，但沒有將績效考核的敏感指標(biāo)進(jìn)行整理。筆者根據(jù)國內(nèi)外績效考核的相關(guān)文獻(xiàn)，得出績效考核敏感指標(biāo)的內(nèi)容，并綜述如下。

1 護(hù)理人員績效考核敏感指標(biāo)的概念及運(yùn)用

績效考核是考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的考評方法，評定員工的任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程［1］。在護(hù)理領(lǐng)域最早是由約翰·霍普斯金醫(yī)院提出并應(yīng)用，他們設(shè)計(jì)的考核內(nèi)容包括4個(gè)主要部分：臨床操作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、教育能力和參加護(hù)理或非護(hù)理的專家會議［2］。敏感性，即所選指標(biāo)在各被評價(jià)單元之間變異系數(shù)較大、較為靈敏、區(qū)別力好、能反映不同評估對象的差別［3］。敏感指標(biāo)，即在各評價(jià)單元之間變異系數(shù)較大，較為靈敏、區(qū)別力好、能反映不同評估對象的差別的指標(biāo)。在管理學(xué)中經(jīng)常使用意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托的“二八定律”：80%的價(jià)值來自20%的因子，20%的價(jià)值來自80%的因子［4］。在管理上，管理者利用80%的時(shí)間和精力去有效地控制20%的骨干下屬，利用自己20%的時(shí)間和精力控制80%的一般下屬［5］。同理，在績效考核敏感指標(biāo)中應(yīng)該做到20%的考核內(nèi)容體現(xiàn)護(hù)理人員80%的工作能力。績效考核具有重要作用，Richard等［6］研究發(fā)現(xiàn)，績效考核可以增強(qiáng)組織中工作人員的凝聚力，提高工作效率。Ibrahim等［7］指出，通過績效考核的結(jié)果對人員進(jìn)行培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，增強(qiáng)了護(hù)士的專業(yè)知識、實(shí)踐技術(shù)，同時(shí)也提高了護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量，提高了滿意度，減少了資源的消耗。Heger［8］指出，績效考核在進(jìn)一步促進(jìn)工作中決策的制定具有基礎(chǔ)性作用。黃霜霞［9］提出，實(shí)施績效考核后提高了工作效率、增強(qiáng)了護(hù)士科研意識、活躍了科室學(xué)術(shù)氛圍、降低了護(hù)理不良事件發(fā)生率。高振輝等［10］在院內(nèi)實(shí)施績效考核后提高了護(hù)理人員主動服務(wù)的自覺性，提升了護(hù)士綜合護(hù)理的服務(wù)能力，病人對護(hù)理工作的滿意度提高，且為年終護(hù)士評優(yōu)評先提供了客觀依據(jù)，并且使每位護(hù)士有了一種危機(jī)感，最大限度地促進(jìn)了科室護(hù)士整體素質(zhì)的提高。于江等［11］也證實(shí)，實(shí)施績效考核后增強(qiáng)了護(hù)士的科教意識，積極引導(dǎo)護(hù)士完成論文寫作與護(hù)理科研而且增加了病人的滿意度。

2 國外護(hù)理人員績效考核敏感指標(biāo)

Ashraf等在沙特阿拉伯使用Delphi法確定了績效考核的指標(biāo)包括：護(hù)理質(zhì)量、工作興趣、監(jiān)督/領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)系和人際交往的能力、準(zhǔn)時(shí)參與活動、解決問題的能力、口語交流能力、護(hù)理工作量、合作能力、創(chuàng)新和書寫11個(gè)指標(biāo)［12］。Maureen等［13］指出，護(hù)理人員的績效考核主要包括：①識別一個(gè)或多個(gè)下列風(fēng)險(xiǎn)，如插管、吸引、藥物管理、安全問題、新產(chǎn)品或設(shè)備、胸管的護(hù)理、靜脈輸液、清潔房間等；②認(rèn)證機(jī)構(gòu)或政策；③理論知識；④觀察能力；⑤實(shí)驗(yàn)技能；⑥敘事能力；⑦學(xué)習(xí)新知識的水平和能力。Lynn［14］指出，評估個(gè)人能力、評判性思維、人際交往的能力、教學(xué)及科研能力是對護(hù)理人員進(jìn)行考核的敏感指標(biāo)。Ibra－h(huán)im等［7］則指出，包括護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理量、解決問題的能力和決策能力、人際交往的能力相關(guān)的表現(xiàn)因素為績效考核的敏感指標(biāo)。Nolan［15］指出，英國的績效考核指標(biāo)主要集中在評估目標(biāo)、病人安全和質(zhì)量改進(jìn)，目前增加了一些影響護(hù)理照護(hù)和難以測量的因素，例如尊嚴(yán)、尊重、隱私和溝通等。Tanya［16］指出，在美國對護(hù)理人員和助產(chǎn)士的績效考核還要包括壓瘡的發(fā)生率、搶救失敗、與健康照護(hù)相關(guān)的各種感染、跌倒、用藥錯(cuò)誤、手部衛(wèi)生、營養(yǎng)狀況、投訴率等。Vincent Mor等［17］提出，通過實(shí)際應(yīng)用風(fēng)險(xiǎn)判斷管理措施，進(jìn)一步評估壓瘡，鎮(zhèn)靜藥的使用和止痛不充分作為績效考核敏感的指標(biāo)。Guy［18］提出，最新的護(hù)理人員績效考核的敏感指標(biāo)包括教育背景、醫(yī)囑數(shù)據(jù)的處理、健康促進(jìn)活動和免疫目標(biāo)、服務(wù)元素4個(gè)內(nèi)容。Chun Cheng［19］提出，病人的滿意度是對護(hù)理人員績效考核的關(guān)鍵敏感指標(biāo)。Bruce［20］指出，醫(yī)院必須轉(zhuǎn)變管理理念，通過建立一個(gè)病人為導(dǎo)向的管理方式，通過加深與病人的關(guān)系來維持醫(yī)院的穩(wěn)定。Steven［21］證實(shí)，批判性思維具有重要作用，其在提高護(hù)理安全和效率上的重要性已經(jīng)得到了廣大護(hù)理管理者的共識，是護(hù)理人員績效考核的敏感指標(biāo)。2009年護(hù)理行政中心針對核心技術(shù)制定的批判性思維核心內(nèi)容分為5個(gè)部分：發(fā)現(xiàn)問題、臨床決策的制定、最優(yōu)的選擇、臨床實(shí)施和反饋。Warburton［22］則指出，能夠勝任執(zhí)行計(jì)算能力是對護(hù)士的基本要求，在日常工作中例如藥物用量的計(jì)算、身體質(zhì)量指數(shù)和液體的出入量平衡的計(jì)算等，健康照護(hù)者如果不會計(jì)算，就會導(dǎo)致醫(yī)療差錯(cuò)、用藥差錯(cuò)，對病人造成嚴(yán)重的后果。Norma［23］指出，腎內(nèi)科護(hù)士必須清楚地知道各種不同的準(zhǔn)則及標(biāo)準(zhǔn)，這些準(zhǔn)則是根據(jù)各種臨床實(shí)踐和技術(shù)的發(fā)展不斷發(fā)生變化；這些準(zhǔn)則不僅是護(hù)士操作的基礎(chǔ)，同時(shí)也是許多護(hù)理活動的資源。Lynn等［24］提出，專業(yè)技術(shù)和護(hù)理知識具有重要作用。病人將護(hù)理人員的專業(yè)技術(shù)看做是保護(hù)病人安全的屏障，當(dāng)專業(yè)技術(shù)掌握后，專業(yè)知識就成為首要的護(hù)理照護(hù)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。

在臨床實(shí)際工作中，每個(gè)科室的護(hù)理操作重點(diǎn)不同，敏感指標(biāo)也有所區(qū)別，Maureen等［13］提出，如果在老年科工作，病人、工作人員需要了解一些老年保健學(xué)的知識；在呼吸科工作人員需要解決兒童和成人的哮喘，兒童和成人的霧化吸入問題；在急診科可能需要解決藥物、阿斯評分和不同年齡的救治技能；ICU或婦產(chǎn)科包括心肺復(fù)蘇術(shù)，兒科高級生命支持，先進(jìn)的心臟生命支持，準(zhǔn)備食品服務(wù)和消毒等。Susan［25］認(rèn)為，護(hù)士是決定臨床護(hù)理質(zhì)量的決定因素。雖然很多因素可以影響護(hù)理質(zhì)量，但是，有一個(gè)領(lǐng)域是必須要考慮的就是護(hù)理人員的健康對工作效率的影響。對于護(hù)理人員的健康問題管理者也應(yīng)該充分的考慮，給予護(hù)理人員安全舒適的工作環(huán)境。

綜上所述，護(hù)理人員績效考核的敏感指標(biāo)主要為基礎(chǔ)護(hù)理中存在風(fēng)險(xiǎn)的操作、疼痛、壓瘡的發(fā)生率、危重癥的搶救、各種感染率、跌倒、用藥錯(cuò)誤；個(gè)人能力：知識及技能、批判性思維、溝通及表達(dá)能力、計(jì)算能力、教學(xué)及科研能力、觀察能力；個(gè)人自身素質(zhì)；病人滿意度。

3 國內(nèi)護(hù)理人員績效考核敏感指標(biāo)

我國的績效考核沿用以往的德、勤、能、績的內(nèi)容對護(hù)理人員進(jìn)行評估。方平［26］指出，對護(hù)理人員的績效考核應(yīng)該根據(jù)科室收治病種特點(diǎn)、病人數(shù)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)及基礎(chǔ)護(hù)理，護(hù)理工作的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)性，病人的滿意度等。李莉［27］提出，考核內(nèi)容包括自身素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、帶教能力及科研論文、人際溝通能力、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、工作滿意度、包括病人和醫(yī)生對護(hù)士的滿意度。安蒙［28］指出，對于護(hù)理人員的績效考核應(yīng)包括工作效率、工作質(zhì)量和工作效益3部分。李思睿［29］指出，平均住院日是一項(xiàng)全面反映醫(yī)院工作效率、管理水平、工作質(zhì)量、醫(yī)療護(hù)理技術(shù)水平、各科室之間配合程度、醫(yī)院運(yùn)營績效等多方面狀況的綜合性指標(biāo)。護(hù)理人員的績效考核內(nèi)容主要包括護(hù)理量、護(hù)理質(zhì)量、病人滿意度、自身素質(zhì)、科研及教學(xué)、繼續(xù)教育等幾個(gè)方面，具體的反映護(hù)理效果的敏感指標(biāo)較少提及，都是從總體內(nèi)容進(jìn)行考核，沒有重點(diǎn)項(xiàng)目。

4 小結(jié)

我國對于績效考核的探索仍在繼續(xù)，我國績效考核起步晚、發(fā)展不完善，對于績效考核敏感指標(biāo)的制定及實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)的教育、考核等仍需探討，怎樣將理論與實(shí)際相結(jié)合，在有限的人力資源的基礎(chǔ)上將國外指標(biāo)本土化并進(jìn)行高效利用仍充滿挑戰(zhàn)。

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