淺議知識型員工的激勵問題

查旺斯基

（阿壩師范高等?？茖W(xué)校，四川 阿壩 623002）

當(dāng)前，對許多有發(fā)展?jié)摿Φ氖袌鲋黧w或者其他相關(guān)機構(gòu)而言，知識型員工已經(jīng)成為促進組織機構(gòu)發(fā)展的主流力量。很顯然，如何更好地激勵知識型員工的問題，成為市場主體提升其核心競爭力的關(guān)鍵所在。

一、知識型員工的界定

關(guān)于知識型員工的界定問題，不同的專家學(xué)者從不同的角度進行了闡述。Peter Drucker提出，所謂知識型員工是指那些掌握和運用符號、概念、利用知識或者信息工作的人。加拿大學(xué)者Fruancis Horibe在其著作《管理知識員工》中對知識型員工進行了界定，認為知識型員工是：“運用腦力勞動為社會創(chuàng)造價值的人，他們用自己的思維進行判斷、創(chuàng)新、分析、綜合、設(shè)計來給產(chǎn)品帶來附加價值?！盬oodruffe認為：“知識型員工是那些擁有知識并且運用其掌握的知識進行創(chuàng)新性工作的人”。從定義上來看，Woodruffe提出了和前人不同的界定，認為僅僅擁有知識還不夠，知識是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，但是知識并不等于創(chuàng)新，也不等于價值，僅有知識而缺乏創(chuàng)新的員工不能稱之為知識型員工。TamPu提出了知識型員工的定義：“他們擁有專業(yè)的知識和技能、具有較強的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力、對工作要求自主性、追求自身價值的不斷增值?！盩amPu的定義目前被許多學(xué)者專家接受，筆者也贊同其觀點，知識型員工就是那些能夠發(fā)揮自身的知識和技術(shù)專長創(chuàng)造性開展工作而使自身得到增值的員工。

據(jù)此，知識型員工可以定義為：從事富有創(chuàng)造性工作的、能夠使自身得到增值的腦力勞動者或者專門技術(shù)人才。

二、知識型員工的特征

知識型員工的特征可以歸納為：在個人素質(zhì)方面，知識型員工擁有較高的素質(zhì)與能力，一般接受過良好的高等教育，思維較為活躍；在工作方面，知識型員工擁有專業(yè)的知識技能，能夠獨立自主地、創(chuàng)造性地開展工作，高度注重自主性的工作環(huán)境，難以接受各種規(guī)章制度的束縛，擁有創(chuàng)造的欲望，需要在工作中充分發(fā)揮個人的智慧和靈感，只有那些自己感興趣的領(lǐng)域才能更好地激發(fā)其創(chuàng)造性；在對待自我的成長方面，知識型員工具有強烈的自我實現(xiàn)動機，渴求展現(xiàn)自我價值，熱衷于能夠發(fā)揮自身特長、能力的富有挑戰(zhàn)性的工作，知識型員工渴望個人的成長，不斷地學(xué)習(xí)和共享知識、交流有用信息，主動為自己的成長營造良好的環(huán)境，注重暢通職業(yè)發(fā)展的通道，渴望在職業(yè)上能夠獲得晉升。此外，知識型員工更加忠誠于自己的專業(yè)，對自己的職業(yè)發(fā)展有著強烈的追求，具有較強的流動意愿。在工作上做出努力后，期待能夠獲得公平合理的回報，認為這是自己的努力工作應(yīng)該換得的回報，是對自身價值的充分肯定。知識型員工喜歡參與組織機構(gòu)的決策，非常愿意和上司、同事進行溝通交流，樂于為組織機構(gòu)的發(fā)展決策提供建設(shè)性的意見建議。

三、知識型員工的需求

當(dāng)前的知識型員工大多數(shù)接受過高等教育，接受過國內(nèi)外前沿文化、前沿思想的熏陶，是當(dāng)前社會中具有較高知識文化層次的社會群體。由于當(dāng)代知識型員工的教育環(huán)境、社會環(huán)境、就業(yè)環(huán)境等均具有自身特點，從而使得當(dāng)前的知識型員工的人生觀、價值觀和以往員工之間具有較大差異性，這些知識型員工的需求和其他群體的需求存在較大程度的不同。知識型員工的需求主要體現(xiàn)在：

一是期待個性化的工作氛圍。大部分知識型員工期在那種能夠自主開展工作的環(huán)境下工作，不喜歡按部就班、完全服從命令的工作氛圍，他們希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和信任，按照自己的主張和想法、適合自己的工作方式創(chuàng)造性地開展工作，不喜歡受到傳統(tǒng)的、死板的規(guī)章制度的束縛。同時，知識型員工期待工作環(huán)境的輕松、愉悅以及和諧的人際關(guān)系，重視領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，希望組織機構(gòu)具有美好發(fā)展前景。

二是期待能夠獲得更多的物質(zhì)回報。知識型員工認為，組織機構(gòu)給予自己的物質(zhì)報酬，代表自己為組織機構(gòu)的付出得到了承認，體現(xiàn)的是自身的價值。除了精神激勵外，物質(zhì)激勵也是不可或缺的激勵機制之一。知識型員工期望物質(zhì)分配方式應(yīng)該體現(xiàn)勞動價值，用該實現(xiàn)按勞分配。

三是期待能夠在職業(yè)上獲得發(fā)展。知識型員工十分重視自己能夠在職業(yè)生涯的發(fā)展，期待通過自身的努力后順利獲取職業(yè)發(fā)展升遷的通道，這是知識型員工和其他員工之間在需求方面的重要差別。知識型員工通常擁有較為專業(yè)的知識、技能，其思想開放、思維活躍，期待自己的知識和技能能夠“保值增值”，而職位上的晉升、職業(yè)上的發(fā)展就是其知識技能“保值增值”的重要途徑，知識型員工認為這是實現(xiàn)其自身價值的體現(xiàn)。

四是期待能夠參與組織機構(gòu)的決策。知識型員工由于受教育因素的影響，其十分渴望能夠通過自身的努力，在工作上做出成績而獲得職位上的晉升。在這個因素的影響下，知識型員工能夠積極主動參與到組織機構(gòu)的管理中來，甚至期待能夠參與組織機構(gòu)對重大事項的決策，如果其意見建議被領(lǐng)導(dǎo)采納，知識型員工認為這是組織機構(gòu)對其能力素質(zhì)的充分肯定。這些知識型員工熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作，他們在完成挑戰(zhàn)性工作的過程中獲得成就感、價值感。

四、知識型員工的激勵原則

知識型員工是現(xiàn)代市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟背景下市場主體的重要資源，市場主體擁有知識型員工的數(shù)量和質(zhì)量構(gòu)成其核心競爭力的重要組成部分。為此，知識型員工是承載知識資本的決定性力量、核心力量，由于知識型員工在教育背景、社會背景等方面的特殊性以及自身個性上的特征，其具有不同于一般普通員工的心理期待和要求。所以，組織機構(gòu)在對知識型員工進行激勵之時，必須緊密結(jié)合該群體的特征，采取適合知識型員工的激勵原則。

一是要遵循個性化的原則，使激勵措施更具針對性。知識型員工富有個性特征，對千篇一律的管理方式、激勵方式十分反感，他們崇尚自由、富有創(chuàng)造力。為此，在對知識型員工進行激勵的過程中，必須遵循個性化的原則，針對不同的員工采取不同的激勵對策，甚至對同一員工在不同的階段也應(yīng)該在激勵手段上有所差別，使組織機構(gòu)的激勵措施能夠更好地滿足知識型員工的期待和要求。不同工作年限、不同學(xué)歷、不同崗位上的知識型員工對激勵因素存在較大的差異性，組織機構(gòu)管理者必須充分了解知識型員工的個性特征，因人而異差別對待，只有如此才能更加有效地激勵他們?yōu)榻M織機構(gòu)的發(fā)展做出更大的貢獻。同時，為了更好地實現(xiàn)激勵效果，組織機構(gòu)管理者必須采取多樣化的激勵方式，因人、因時、因事而異地采取富有個性化的激勵方式，盡量滿足不同知識型員工個體的需求。

二是要遵循理解與尊重的原則，使他們能夠人盡其才。知識型員工通常擁有較高文化素質(zhì)或者熟練的專業(yè)技能，但是，他們閱歷不深、資歷尚淺，在其具有敢想敢干、富有創(chuàng)造力和激情等優(yōu)點的同時，往往容易恃才傲物，在為人處世方面也可能不夠成熟。然而，組織機構(gòu)并不能據(jù)此完全否定知識型員工，而是要將他們作為可以培養(yǎng)使用的人才，更加愛護他們、關(guān)心他們的成長，悉心予以教導(dǎo)?？偟脑瓌t是，如果知識型員工沒有原則性的錯誤或者缺陷，就應(yīng)該盡量理解他們、尊重他們，對于某些無傷大雅的個性也應(yīng)該盡量予以容忍、寬容，營造一個誠信務(wù)實、開放包容的工作環(huán)境，促使知識型員工能夠人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)組織機構(gòu)和員工個人的協(xié)同發(fā)展。

五、知識型員工的激勵策略

針對知識型員工的特點和不同于其他普通員工的需求，組織機構(gòu)對知識型員工的激勵策略可以從如下幾個方面著手：

一是營造個性化的工作環(huán)境。針對知識型員工的個性特征，要采取切實有效措施優(yōu)化組織機構(gòu)的工作環(huán)境，著力營造個性化的工作環(huán)境，以此解決知識型員工的后顧之憂，不斷增強他們對組織機構(gòu)本身的認同感，更好地激發(fā)其工作的主觀能動性，進一步提升其工作效能。知識型員工富有個性，反感教條式的、居高臨下的管理。要轉(zhuǎn)變組織機構(gòu)長期以來固有的等級森嚴的管理模式，充分尊重他們的個性特征，多和他們做一些平等的探討交流。要在信任他們能力水平和工作績效的基礎(chǔ)上，對他們充分放權(quán)，盡量減少不必要的干預(yù)，這樣就能夠更好地發(fā)揮他們開展工作的主觀能動性，使他們富有創(chuàng)造力地開展工作，從心理上獲得滿足。同時，要注重營造良好的業(yè)務(wù)文化氛圍，建立各種讀書會、興趣組、俱樂部等，經(jīng)常性開展娛樂活動、讀書活動、交流活動，滿足員工的多種需求，使其能夠在工作之余放松身心，以更大的激情、更好的精神狀態(tài)投入到工作中。

二是實施多元化的薪酬績效。知識型員工在職業(yè)生涯初期會有來自物質(zhì)壓力。所以許多知識型員工在工作初期具有顯著的補償投資成本的意識，期待通過自身的努力，將知識轉(zhuǎn)化為物質(zhì)財富，從而緩解自身的經(jīng)濟壓力。為此，組織機構(gòu)在績效管理的過程中，要實施多元化的薪酬績效，合理地拉開不同員工之間的收入差距，讓多勞者多得、貢獻大者多得，既能夠滿足知識型員工增加經(jīng)濟收入的較低層次的需求，同時也通過提升其薪酬待遇的方式，讓他們感到組織機構(gòu)對其能力貢獻的充分肯定。經(jīng)濟壓力方面的緩解能夠為他們提供一種安全感，組織機構(gòu)對他們能力貢獻的肯定能夠?qū)崿F(xiàn)其自我滿足的心理需求，通過多元化的激勵方式，實現(xiàn)知識型員工工作成效和收入之間成正比，能夠讓他們對所服務(wù)的機構(gòu)更加忠誠。

三是高度注重員工的個人成長。知識型員工在滿足了其生存的基本物質(zhì)需求之后，許多員工可能將職位的晉升、個人的成長作為比物質(zhì)福利待遇更加重要的因素予以考量。實踐中，許多知識型員工的在某個單位的薪酬待遇并不低，但是員工主動選擇跳槽到其他機構(gòu)，其原因并不是物質(zhì)待遇的低下，而是這些員工認為在原單位“沒有發(fā)展的空間”，無法實現(xiàn)個人的成長。知識型員工有思想相對開放、思維活躍、精力較為充沛，接收新事物能力較強、有求知求新的欲望等特點，所以組織機構(gòu)在績效管理過程中，還要注重為知識型員提供進修學(xué)習(xí)和外出培訓(xùn)的機會。注重員工發(fā)展的培訓(xùn)機制也是激勵知識型員工的有效手段之一?？茖W(xué)地制定人才激勵機制，讓那些通過自身努力而取得良好績效的員工獲得晉升職位的空間，暢通其職業(yè)發(fā)展的通道，實現(xiàn)員工個人和組織機構(gòu)之間的共同發(fā)展。

四是突出思想政治教育工作。知識型員工擁有較高的文化素質(zhì)，其具有高度的自主性，接受能力較強，不迷信權(quán)威，不隨聲附和，有思想、有活力，富有創(chuàng)造性。人力資源管理部門應(yīng)該在充分尊重和理解知識型員工的基礎(chǔ)上，開展有針對性的思想政治教育活動，創(chuàng)新思想政治工作的方式方法。始終在思想教育中堅持正確方向的同時，突出一個“新”字，要深入了解知識型員工的所思、所想、所盼，真誠地和他們進行溝通，采取知識型員工喜聞樂見的方式開展思想政治教育工作，提升他們的思想素養(yǎng)，為今后的健康成長奠定堅實的思想道德基礎(chǔ)。

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