勞務(wù)派遣員工的心理契約管理研究

北京農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院 楊欣

1 引言

勞務(wù)派遣，指派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的實際要求，與用人單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用人單位，受派勞動者在用人單位的指揮和管理下提供勞動，派遣機(jī)構(gòu)從用人單位處獲取派遣費用，并向所派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系[1]。

與傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系相比，勞務(wù)派遣是一種新型的人力資源配置模式，其最顯著的特征是勞動力的雇傭和使用相分離，形成勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)“招人但不用人”、用人單位“用人而不招人”的特殊形態(tài)。我國的勞務(wù)派遣起步較晚，但隨著改革開放的不斷深入、勞動保障制度的日趨完善以及新一代求職者就業(yè)觀念上的變化，勞務(wù)派遣已經(jīng)開始在不同層次的勞動力市場、人才市場上得到迅速發(fā)展。然而，在實際用工過程中，勞務(wù)派遣人員由于在福利項目、職業(yè)發(fā)展等權(quán)益上的缺失，歸屬感普遍較低，心理落差和職業(yè)壓力也比較大。在這種心理狀態(tài)下，勞務(wù)派遣員工很難融入企業(yè)文化，用人單位常常會感到用工效果不理想。勞務(wù)派遣人員與用人單位之間缺乏一種內(nèi)在的契合。而心理契約作為彌合勞務(wù)派遣中雇傭關(guān)系和使用關(guān)系的隱性紐帶[2]，其研究日益受到學(xué)者和企業(yè)經(jīng)營者的重視。良好心理契約的構(gòu)建，是員工與組織之間建立共同愿景、尋求共同發(fā)展的自我的內(nèi)在激勵過程[2]，對于提高員工工作績效、實現(xiàn)利益多方共贏具有明顯的推動作用。因此，勞務(wù)派遣員工良好的心理契約管理關(guān)系著此種用工模式的健康發(fā)展。這也是本研究的意義所在。

2 心理契約的理解

心理契約的概念源于社會心理學(xué)，是指對雇員和組織責(zé)任義務(wù)的交換關(guān)系的感知和理解[3]，是一種內(nèi)在的主觀心理現(xiàn)象。其具體內(nèi)容難以全部列舉，很多研究者對心理契約都有自己的理解和認(rèn)定。

它最早由心理學(xué)家ARGYRIS(1960)[4]在他所著的《理解組織行為》一書中提出，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的關(guān)系中，除正式契約所規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著非正式的、未公開說明的相互期望，是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。LEVINSON(1962)[5]認(rèn)為，心理契約是組織同其個體間相互期望的總和，即組織與個體事先約定好的、內(nèi)隱的、各自向?qū)Ψ剿鶓延械钠谕?。在現(xiàn)代關(guān)于心理契約的研究中，ROUSSEAU(1990)[6]認(rèn)為心理契約在本質(zhì)上是個體的、單向的，是組織中的個體對其他個體的職責(zé)履行的主觀信念，比如說雇主對員工為組織貢獻(xiàn)的感知、員工對雇主為自己貢獻(xiàn)的報酬的感知等[7]。HERRIOT等(1997)[8]不贊成對心理契約的簡單化處理，他們認(rèn)為心理契約還是定位在個體和組織兩個層次上的，是組織和個人在雇傭關(guān)系中彼此為對方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺。對于心理契約發(fā)揮的作用，學(xué)者們普遍認(rèn)為[7]，心理契約能夠減少因雇傭合同難以規(guī)定所有情況而產(chǎn)生的不安全感，對組織中的個體行為產(chǎn)生影響。

3 勞務(wù)派遣員工心理契約的界定

一般認(rèn)為，勞務(wù)派遣員工的心理契約是狹義上的心理契約，即“心理契約是基于對組織應(yīng)盡義務(wù)的員工對組織的期望，具有主觀性、動態(tài)性和組織互惠的特征”[9]。此種心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，還包括對責(zé)任和義務(wù)的承諾和互惠。它包括的內(nèi)容是那些員工相信他們有資格得到的和應(yīng)該得到的東西[10]。

勞務(wù)派遣的對象是勞動者，用人單位使用的是派遣員工的勞動能力，這種能力包括知識技能、身體素質(zhì)和勞動態(tài)度等。從目前勞務(wù)派遣的運作機(jī)制分析，用人單位、派遣員工和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)這三方主體的權(quán)、責(zé)、利是通過兩個有形合同和兩個無形契約所共同確認(rèn)的[9]。兩個有形合同，即用人單位與派遣機(jī)構(gòu)簽訂的勞務(wù)合同，派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂的勞動合同。兩個無形契約，即派遣員工與用人單位之間的心理契約，派遣員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間的心理契約。這也是勞務(wù)派遣員工心理契約的兩個層面。

考慮到勞務(wù)派遣用工形式的特殊性，勞務(wù)派遣員工的心理契約可以界定為：派遣員工對建立在承諾基礎(chǔ)上的自身與派遣機(jī)構(gòu)及用人單位相互義務(wù)的主觀感知，側(cè)重于派遣員工對派遣機(jī)構(gòu)及用人單位應(yīng)盡義務(wù)的“期望”[2]。而本研究的側(cè)重點則是派遣員工與用人單位之間的心理契約。

4 勞務(wù)派遣員工心理契約的特征

勞務(wù)派遣員工與用人單位之間的心理契約通常表現(xiàn)以下三個主要特征。

4.1 “以績效換價值”

勞務(wù)派遣員工的心理契約以交易型心理契約(即員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)，組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益)為主導(dǎo)，而極大地弱化了關(guān)系型心理契約(即員工與組織關(guān)注雙方未來的、長期的、穩(wěn)定的聯(lián)系)[2]。派遣員工從自身現(xiàn)實的工作回報和未來的發(fā)展出發(fā)，以工作績效換取物質(zhì)利益、就業(yè)穩(wěn)定性的觀念尤為突出。

4.2 標(biāo)準(zhǔn)多重性

不同類型的派遣員工其心理契約標(biāo)準(zhǔn)必然存在差異。低端崗位派遣員工由于在就業(yè)市場上處于弱勢，對派遣機(jī)構(gòu)和用人單位表現(xiàn)出較高的依賴性。試用期派遣員工和編制外派遣員工由于具有準(zhǔn)員工特征，心理契約的穩(wěn)定性相對較高。中高級職位的派遣員工更重視自身價值的實現(xiàn)，有研究顯示[2]，這一類派遣員工的職業(yè)承諾顯著高于組織承諾。長期連續(xù)派遣與短期派遣員工相比，其心理契約的關(guān)系型特征較明顯。

4.3 高度不穩(wěn)定性

派遣機(jī)構(gòu)的彈性就業(yè)契約，用人單位有償使用的階段性和變動性，都導(dǎo)致了派遣員工對雇主缺乏長期的責(zé)任感。用人單位對派遣員工的使用主要以工作任務(wù)為導(dǎo)向，短期行為居多，很少提供培訓(xùn)、升遷等機(jī)會，從而造成勞務(wù)派遣員工被過度使用而缺乏對其進(jìn)行有效的人力資源保養(yǎng)[11]。此外，由于一些派遣機(jī)構(gòu)和用人單位違規(guī)操作，勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益常常得不到保障，派遣員工因此產(chǎn)生的信任危機(jī)進(jìn)一步加劇其心理契約的不穩(wěn)定性，破裂與違背的預(yù)期明顯。

5 企業(yè)的管理策略與建議

提高員工的工作績效，既能幫助勞務(wù)派遣員工獲得持續(xù)的就業(yè)能力，又能增加企業(yè)的效益和競爭力，更有利益于此種用工模式的良性發(fā)展。本研究嘗試從心理契約管理的視角，為用工單位提出幾點建議。

5.1 構(gòu)建能力導(dǎo)向的價值觀

研究顯示，“以績效換價值”是勞務(wù)派遣人員心理契約的核心內(nèi)容。派遣員工對個人能力的滿意程度也成為他們對工作評估的重要指標(biāo)。從這一角度出發(fā)，用人單位應(yīng)該構(gòu)建以能力為導(dǎo)向的價值觀。這既體現(xiàn)出企業(yè)聘用高素質(zhì)人員的愿望與決心，又滿足了派遣員工自我實現(xiàn)的需求。在這種價值文化引導(dǎo)下，用人單位會自覺地為員工提供良好的制度保障和運行機(jī)制，勞務(wù)派遣員工也會不自覺地以最大限度地發(fā)揮個人能力作為其工作使命，關(guān)于績效回報、職業(yè)成長等方面的心理契約得以達(dá)成，組織承諾增強(qiáng)。

5.2 提供面向員工需求的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)培訓(xùn)可以幫助派遣員工有針對性地提高工作能力，符合員工“以績效換價值”的心理期望。研究發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣員工對于崗位培訓(xùn)是很看重的，這能夠幫助他們迅速掌握工作中所需的知識和技能，勝任職責(zé)要求，從而贏得同事尊重和用人單位的青睞?，F(xiàn)實情況中，用人單位也意識到培訓(xùn)的重要性，有不少企業(yè)都能夠和派遣機(jī)構(gòu)合作，積極開展崗前培訓(xùn)，但能全面考慮員工需求的較少。事實上，勞務(wù)派遣員工在進(jìn)入企業(yè)之后，出現(xiàn)的問題更直觀、更具體，這些問題如果得不到解決，會嚴(yán)重影響員工的工作熱情和績效表現(xiàn)，組織認(rèn)同感降低。培訓(xùn)還應(yīng)該包括對企業(yè)文化的認(rèn)識和理解，這能夠幫助勞務(wù)派遣員工盡快融入到企業(yè)中，緩解其因自身職業(yè)地位的特殊性而產(chǎn)生的人際交往方面的壓力。職業(yè)規(guī)劃能夠幫助派遣員工更深入地了解和認(rèn)識自己，建立客觀具體的發(fā)展目標(biāo)，使個人成長與組織成長趨于平衡，心理契約的穩(wěn)定性增強(qiáng)，從而為企業(yè)發(fā)展帶來源動力。

5.3 營造良好的工作支持環(huán)境與公平機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部良好的工作支持環(huán)境有利于派遣員工保持良好的情緒體驗。研究中發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣員工對于人際關(guān)系、組織公平和適應(yīng)性方面的要求還是較高的，如果處理不當(dāng)，會對員工績效造成負(fù)面影響。因此，用人單位應(yīng)加強(qiáng)與派遣機(jī)構(gòu)和派遣人員的聯(lián)絡(luò)溝通，幫助和引導(dǎo)員工盡快適應(yīng)工作氛圍、理解任務(wù)要求，有效實現(xiàn)工作角色的轉(zhuǎn)換；通過公正公開的獎懲機(jī)制，在組織內(nèi)部樹立平等、尊重的良好風(fēng)氣，使員工在心理契約上實現(xiàn)組織公平和組織信任。而且，這樣的工作氛圍也能夠幫助勞務(wù)派遣員工減緩工作壓力、提高滿意情緒，利于企業(yè)創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

5.4 實施有競爭力的薪酬激勵

有競爭力的薪酬能夠使勞務(wù)派遣員工實現(xiàn)自身的價值期望，作為一種有形調(diào)控，還能夠?qū)ε汕踩藛T存在破裂與違背預(yù)期的心理契約起到有效的修復(fù)作用。同時有競爭力的薪酬，也為員工提供了展現(xiàn)個人能力的舞臺。用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況，選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)以實現(xiàn)有效激勵。在績效考核方面，用人單位需要擬定合理、可量化的指標(biāo)并做出評價，避免因主觀判斷或是不合理的做法而挫傷派遣員工的工作積極性，導(dǎo)致心理契約破裂。

5.5 落實好勞動保障

勞務(wù)派遣員工由于地位特殊，心理契約具有高度的不穩(wěn)定性，對于可能發(fā)生的權(quán)益損失有較強(qiáng)的防范心理。用人單位如果能夠依法行事，嚴(yán)格執(zhí)行《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)法規(guī)，切實保障勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，關(guān)注派遣員工的心理變化，做好有效溝通，將顯著增強(qiáng)派遣員工對企業(yè)的認(rèn)同感和信任感，從而建立起充滿信任且穩(wěn)定的心理契約。

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