國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用

昆明理工大學管理與經(jīng)濟學院 徐敏

1 激勵概述

1.1 激勵的內(nèi)涵

激勵是指組織在一定的工作環(huán)境下通過采用適當?shù)莫剳托问剑柚畔贤ǎ瑏碚{(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的既定目標。所謂企業(yè)激勵，就是企業(yè)根據(jù)所有員工的各種需要，在自身文化環(huán)境的支持下設(shè)計適當?shù)莫剳椭贫?，借助信息交流與溝通，來提高員工的工作績效水平，為實現(xiàn)企業(yè)的目標而共同努力。

1.2 激勵的作用

激勵是組織與員工的一種溝通模式，也是有效管理的重要手段。激勵的基本任務(wù)就是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。對于一個企業(yè)而言，科學的激勵有以下幾個方面的作用。

1.2.1 吸引、使用和保留優(yōu)秀的人才

與我國國有企業(yè)不同，在美國、日本等發(fā)達國家中，許多實力雄厚的大中型企業(yè)會通過良好的福利待遇、完整的培訓模式、多樣的晉升機會等一系列的方法來吸引企業(yè)需要的人才，并預防優(yōu)秀人才的流失。

1.2.2 開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分地發(fā)揮其才能和智慧

激勵機制建立比較完善的組織，其業(yè)績也要好于忽視員工激勵機制的組織。只有員工真正熱愛自己的崗位，才會全身心投入，才會將自己的聰明才智貢獻出來。

1.2.3 創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境

如果所有企業(yè)都運用科學的激勵機制，這樣就能創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境。一個好的競爭環(huán)境能促使員工感受到好的方面的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工奮發(fā)向上的工作動力和積極主動性。

1.2.4 提高企業(yè)績效

隨著科技發(fā)展和社會進步，人類已經(jīng)逐步邁入了知識經(jīng)濟時代，物力資源和財力資源對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用遠遠不如人的智力因素所帶來的影響力，因此只要把握好優(yōu)秀人才，提高每一個員工的績效就能帶動企業(yè)的績效。

2 常用的激勵方法

2.1 物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵即通過金錢或物品的獎勵對員工進行的激勵，是最主要、常用的激勵手段之一。人的物資需要是基本需要，作為組織決策人，無不希望自己的員工為實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標而不懈地工作，而職工也無不想通過自己的努力，獲得生理的需要，即吃、穿、住、行的物質(zhì)需求的滿足。

2.2 員工持股激勵

企業(yè)員工通過持有本企業(yè)部分或全部股權(quán)，以此參與企業(yè)經(jīng)營管理和剩余利潤分配。直接把個人未來收入的多少與企業(yè)經(jīng)營好壞和個人努力程度掛鉤，通過定期了解企業(yè)經(jīng)營狀況參與企業(yè)管理，在心理上體驗做主人翁的感覺。

2.3 目標、績效信息激勵

制訂建立在職工需要基礎(chǔ)上的鼓舞人心而又切實可行的奮斗目標，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的。

2.4 榮譽、榜樣激勵

榜樣的力量是無窮的，通過表彰會對優(yōu)秀員工授予榮譽稱號、獎牌、錦旗、鮮花等形式，從而激勵優(yōu)秀員工。樹立好先進典型，發(fā)揮榜樣的激勵作用，能夠推動各項工作的順利開展。

2.5 文化激勵

將企業(yè)精神文化與員工理想結(jié)合在一起，樹立符合組織價值的員工價值觀。通過文化激勵，提高了員工的斗志，員工就會在工作中發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性和革新精神，為企業(yè)獻計獻策、盡心盡力。

2.6 成長激勵

激勵勤奮好學、品格修養(yǎng)好的人，為他們提供脫穎而出的機會，并提供各種培訓學習及晉升的機會，使員工有個人發(fā)展的空間。

2.7 危機(壓力)激勵

告知員工危機和壓力的存在，激勵員工努力工作，發(fā)揮出員工的最大效率。還可以通過適當招入更高水平的員工，使原有員工產(chǎn)生危機感，從而不斷提高自身素質(zhì)，更加積極工作。

3 我國國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

21世紀是個日新月異的時代，隨著科技的發(fā)展和社會的進步，我國的國有企業(yè)制度改革經(jīng)過三十多年的探索，很多企業(yè)已經(jīng)相繼建立了科學的以員工為導向的激勵機制管理制度。眾所周知，一個企業(yè)若想發(fā)展，人才是最關(guān)鍵的因素，而激勵機制作為一種新型的管理手段，它對人的潛力的開發(fā)和工作積極性的提高起著至關(guān)重要的作用。但是從總體上來看，目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的員工激勵機制還不夠完善，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

3.1 企業(yè)領(lǐng)導者對激勵認識不足、重視不夠

在這個知識競爭的時代，歸根結(jié)底是人才的競爭。我國的企業(yè)，特別是大中型國有企業(yè)，往往忽略了對優(yōu)秀人才的重視，對激勵機制也認識不足，從而壓制了人才的工作積極性，導致他們的潛能得不到發(fā)揮，造成人才的浪費或流失。還有的企業(yè)，管理思想落后，口頭上重視人才，習慣能動上卻還是老式的一套，讓員工在一種完全自覺的環(huán)境下工作，從而導致員工工作渙散、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象橫生。這樣有些優(yōu)秀人才不得不另覓他處，造成人才的流失。

3.2 缺乏對員工需求的理解，從而造成激勵不當

激勵不是無憑無據(jù)憑空捏造的，它必須建立在企業(yè)所有員工的需求之上，根據(jù)不同員工的想法和要求而設(shè)計一套行之有效的激勵機制。但是我國國有企業(yè)的領(lǐng)導者由于缺少和員工的溝通、缺乏對他們需求的了解，只憑主觀臆斷或盲目模仿來建立激勵機制，如看見別的企業(yè)有激勵措施就“依葫蘆畫瓢”，從而達不到激勵的預期效果。

3.3 不夠完善的激勵機制在實踐中會產(chǎn)生很多弊端

3.3.1 激勵機制設(shè)計不夠系統(tǒng)

大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計激勵機制時沒有從整體出發(fā)、缺乏系統(tǒng)的考量，沒有建立足夠完善的員工業(yè)績考核標準，單一死板的激勵模式挫傷了優(yōu)秀員工的工作熱情，從而導致“逆向選擇”，即優(yōu)秀人才離開，留下的大多是非優(yōu)秀人才。

3.3.2 激勵機制沒有考慮到制度的長期性和穩(wěn)定性

有的企業(yè)領(lǐng)導者不會用長遠的眼光看問題，在設(shè)計激勵機制時只顧企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，止步不前，缺乏變通。隨著社會的不斷發(fā)展，原有的激勵機制跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，從而體現(xiàn)不出激勵機制的應(yīng)有作用。

3.3.3 激勵機制的執(zhí)行力度不強

有些企業(yè)雖然制定了符合實際并且行之有效的激勵機制，但是在付諸實踐的時候由于執(zhí)行力度不強，規(guī)定的獎懲措施得不到有效的實施，員工失去了對領(lǐng)導者應(yīng)有的信任，變得目無法紀不再遵守企業(yè)的規(guī)章制度，導致激勵機制形同虛設(shè)。

4 完善企業(yè)激勵機制的對策

4.1 “三位一體”

要以人為本，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在實施激勵政策時，要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”。換位就是站在員工的角度設(shè)身處地地考慮問題；定位就是通過換位思考，積極地與員工溝通，全面了解員工真實需求；到位是指根據(jù)員工的工作努力程度給予相應(yīng)的獎勵。在管理中要始終把人的因素放在第一位，重視對員工的培訓工作，鼓勵員工發(fā)表意見，建立一個情感溝通的激勵理念。

4.2 建立科學的激勵制度和公正的考核制度

激勵制度實施的目的是為了提高員工的工作主動性與積極性，工作環(huán)境、個人發(fā)展、人際交往、薪酬福利等因素都會不同程度地對員工產(chǎn)生影響，而這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不盡相同。建立科學的、公正的人力資源管理制度，針對員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

4.3 注重情感激勵增強員工的歸屬感與幸福感

管理者要善于運用情感激勵，從心底里真正地關(guān)心體貼照顧員工。對于管理者而言，溝通是一個必要而且必須具備的基本管理技能，也是最容易掌握和使用的管理手段。管理者與下屬要坦誠交流，盡量為員工排憂解難。培養(yǎng)員工的團結(jié)合作精神，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系交流圈，增強員工對本企業(yè)的歸屬感和幸福感，加固企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力。

4.4 加強企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。如果一個企業(yè)擁有積極向上的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就相對的比較和諧，員工的人際關(guān)系交流圈就比較融洽，員工能以更加積極主動的心態(tài)全身心投入工作。特別是，管理者以身作則，通過自己的一言一行對員工起表率作用，邊說邊做，用自己的行動感染下屬。在良好的企業(yè)文化氛圍里，從管理者到基層，大家相互配合共同協(xié)作，員工的貢獻及時得到肯定與贊賞，使他們的熱情得到充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵效果。

4.5 考慮員工個體需求，實施差別化激勵

要想激勵員工，首先得了解其動機。管理者要明確知道，不會有相同的員工，而且員工在不同時期的需求也是變化的。對于不同的員工要具體分析，考慮個體差異，采用不同的激勵手段有針對性地進行激勵。例如，對于普通員工他們更看重于薪酬，而對于高科技人才則更注重于企業(yè)和自身的發(fā)展。這是因為低學歷的人首先要解決溫飽，而高學歷的人才在滿足基本的生理需求后進而會追求精神層次的需要。不同員工有不同的需求，而一個特定的人，在不同的時期也會有不同的需求。生活環(huán)境的變化、自身的發(fā)展或者社會的變遷等，都會間接影響一個人的動機。所以管理者一定要抓住員工的想法，才能更加有效地進行激勵。

5 結(jié)語

在現(xiàn)如今的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才之間的競爭，企業(yè)除了要吸引人才、留住人才，還必須不斷加強領(lǐng)導層人員的素質(zhì)和能力，這是促使企業(yè)立于不敗之地的最有效的途徑。一個成功的現(xiàn)代企業(yè)管理者，要不斷地尋找總結(jié)對本企業(yè)行之有效的激勵措施，通過建立一個科學完善的激勵機制，借以調(diào)動員工的積極性并挖掘出其潛在才能，從而使員工的績效和企業(yè)的績效都達到一個新的高度。員工的管理具有很強的規(guī)律性和技巧性，因此管理者要善于深入分析實際情況、根據(jù)每個員工的特點采取差異化的激勵手段。綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應(yīng)我國國有企業(yè)實情、員工個人需求和新時代特點的開放式激勵體系，使員工的內(nèi)在活力得以全面激發(fā)，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供強大動力。

[1] [美]斯蒂芬·p羅賓斯著，孫建敏等譯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社,1997.

[2] [美]加里·德斯勒著，劉昕等譯.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社,1999.

[3] 付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社,2003.

[4] 趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理[M].南京:南京大學出版社, 1995.

[5] John M.Ivancevich.Human Resource Management,7th edition[M].McGraw-Hill,1998.

[6] Lawrence S.Kleiman.Human Resource Management:A Tool for Competitive Advantage[M].West Publishing Company,1997)

[7] Randall S.Schuler,Managing Human Resources[M]. West publishing company,1995.

[8] 侯風云.中國人力資本形成及現(xiàn)狀[M].經(jīng)濟科學出版社,1999.

[9] [美]施恩.職業(yè)發(fā)展管理[M].中國經(jīng)濟出版社,1999.

[10] 廖洪富.我國中小企業(yè)激勵工作失敗的原因及對策探析[J].中國集體經(jīng)濟,2011(07).