企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院 陸江東

1 企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 機制不健全，管理體制僵化

近年來，為了企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)擺脫傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營思想觀念的束縛，通過新的經(jīng)營管理思想觀念去管理一個企業(yè)，想要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新。但是多數(shù)并沒有認真落實下去，企業(yè)的改革機制不夠健全，管理模式仍然處于僵化的局面，人才資源管理分配不合理。

1.2 人才引進困難，流失嚴重

就很多企業(yè)而言，由于企業(yè)的投資力度有限，同時盡管我國近年來的發(fā)展已經(jīng)取得了一定的成績，但是還與發(fā)達國家有一定的差距，因此，在對外引進專業(yè)人才的過程中存在很多的困難，阻礙重重，所以很多企業(yè)已經(jīng)開始對本企業(yè)的員工進行專業(yè)知識和技能的培訓，通過企業(yè)自主發(fā)展、培養(yǎng)專業(yè)人才來確保和壯大企業(yè)人才力量,已經(jīng)成為了我國中小型企業(yè)的一種企業(yè)人才資源管理的發(fā)展趨勢。但是很多企業(yè)在這方面做得不夠好，在對企業(yè)工作人員進行培訓的過程中并沒有給予較好的待遇，甚至還克扣工資，因此，企業(yè)不但沒有形成自己的人才隊伍，還有很多人才另尋他路。有的員工盡管已經(jīng)得到了培訓，也有了較強的能力，企業(yè)卻沒有使他們得到重用，大材小用，長此以往難以留住人才，造成人才流失。

1.3 人員結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

1.4 薪酬待遇較低，激勵機制不活

就我國而言，很多企業(yè)要求工作人員在上崗之后都會簽訂一個勞動合同，合同中一般都會規(guī)定企業(yè)的工作人員禁止在工作期間和工作之余做其他兼職，也就是說一個企業(yè)員工的整個生活來源都要依靠企業(yè)的工資薪酬。對于一個工作人員來說，在企業(yè)的整個收入、企業(yè)對員工的生活福利等情況是其最關(guān)心的問題之一，如果企業(yè)對員工的福利待遇較差或者是企業(yè)對員工的工資情況難以維持本地區(qū)基本的日常生活水平，企業(yè)工作人員的工作積極性就會受到很大的打擊，員工的思想就會處于飄忽的狀態(tài)，穩(wěn)定性較差。但是我國的很多企業(yè)為了一己私利，工資待遇較低，壓榨員工，激勵機制也不夠靈活，工作人員對工作的積極性較差，企業(yè)工作效率低下。

2 加強人力資源管理的對策

2.1 樹立以人為本的管理理念

隨著時代的發(fā)展，很多領(lǐng)域已經(jīng)逐漸發(fā)展起來，競爭也越來越激烈，因此，為了企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須建立新的經(jīng)營管理思想觀念，為企業(yè)創(chuàng)新提供條件。在此過程中，首先，企業(yè)可以為此策劃一個有關(guān)人才資源方面的開發(fā)方案以及涉及此的一些規(guī)章制度，與此同時，企業(yè)要提高重視度，為此組建一個小組，增加投資力度，從而順利開展人才強企的管理戰(zhàn)略。其次，要加大建設(shè)力度，調(diào)動起整個企業(yè)開展人才培養(yǎng)的運動，企業(yè)要專門為工作人員設(shè)立一個學習“基地”，通過對相關(guān)人員進行專門的培訓，從有效地提升工作人員的各項素質(zhì)。再次，企業(yè)要重視先進科學技術(shù)的學習與人才的引進，善于學習，加大知識引進的力度。通過引進優(yōu)秀的人才與知識不僅可以增加企業(yè)的人才力量，還能夠使企業(yè)的人才資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。在人才引進的過程中，要將學歷等問題考慮到其中，盡量引進高學歷的專業(yè)性強的人才。最后，在對待人才的過程中，要本著適者生存的道理，在采用用人機制上，企業(yè)要考慮到工作人員的各方面能力，對于有能力的要給與表現(xiàn)的機會和發(fā)展的空間，對于平庸的要學會適度讓賢，要擺脫傳統(tǒng)崗位分配制度的約束，模糊管理階層與底層工作人員之間的“溝壑”，加大對競爭上崗的支持力度，并在此過程中實行責權(quán)制度，講責任落實到人頭上，通過定期的測試審核進行崗位的調(diào)整互換，從而激發(fā)了員工的工作積極性，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 建立完善分配和激勵機制

對于員工來說，如果企業(yè)對員工的福利待遇較差或者是企業(yè)對員工的工資情況難以維持本地區(qū)基本的日常生活水平，企業(yè)工作人員的工作積極性就會受到很大的打擊。因此，為了避免這些問題的出現(xiàn)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要隨著時代的發(fā)展對員工的工資進行一定程度的調(diào)整使之與目前社會的發(fā)展狀況相適應(yīng)。企業(yè)因此也要設(shè)計出一個符合工資標準的計劃方案，在制定計劃的同時為了調(diào)動工作人員的工作積極性，同時也要將員工的賞罰機制制訂出來，通過有效的獎勵制度來提高工作效率。在制訂過程中要全方面地進行考慮，其中績效是一個較為重要的考慮因素，企業(yè)員工個人的績效并不是一個獨立的個體，要將其與員工所在的部門聯(lián)系起來，同時企業(yè)的績效與員工、部門的績效也是息息相關(guān)的，要善于將此有機結(jié)合起來。在職工薪酬的分配過程中，企業(yè)要做到人性化，對于艱苦、臟累、危險等要給予一定的照顧，對于需要技術(shù)含量的工作崗位要有一定的傾斜度，除此之外還要考慮員工對企業(yè)作出的貢獻，從而對工資進行合理的分配，做到合理有效地實施企業(yè)的人才資源管理。對于績效方面的評估事實上是比較有難度的，因此，針對這一問題企業(yè)可以采取各個突破的辦法，面對多樣化的績效，可以分成多種考核評價方式，這樣以便對每一個類型都進行合理的獎罰，形成健全的鼓勵機制。其中所要考核的內(nèi)容主要包括量化、綜合、評議等指標的考核，企業(yè)可以從管理崗位與操作崗位兩個方面進行考核。相對于企業(yè)中的一些技術(shù)含量較高的崗位，企業(yè)可以采用崗位進行工資分配，其中也可以將業(yè)績與任務(wù)作為衡量的一種標準與之作為依據(jù)；而相對于年齡較大的、工作資歷較深、為企業(yè)作出過重大貢獻的人員企業(yè)可以以工作年限作為一種核定標準，同時也可以在此基礎(chǔ)上給予一定的津貼或者是補助作為獎勵；作為企業(yè)的一般小職員，業(yè)績平平，可以以崗位的重要程度作為標準，績效可以作為輔助參考，并將此與苦累臟險等相結(jié)合，從而實現(xiàn)公平分配，有效地實施獎勵機制，提高企業(yè)的工作業(yè)績。

2.3 加大員工培訓力度

就很多的企業(yè)而言，在對外引進專業(yè)人才的過程中阻礙重重，所以企業(yè)對已經(jīng)是本企業(yè)的員工進行自我培訓，這在我國已經(jīng)成為了一種企業(yè)人才資源管理的發(fā)展趨勢。通過對企業(yè)員工進行知識技能培訓不但可以積蓄企業(yè)的人才力量，還能夠增強員工的工作信心，強大員工的內(nèi)心責任感，使員工安于本企業(yè)積極工作，這樣企業(yè)也能夠留住人才，避免員工跳槽等問題的后顧之憂了，從某種程度上來講企業(yè)與工作人員實現(xiàn)了雙贏。在對工作人員進行培訓的過程中要注意幾點，第一，對員工進行知識培訓時要有針對性，避免盲目跟風培訓，要將培訓的內(nèi)容與本企業(yè)未來的發(fā)展方向相適應(yīng)，同時在培訓過程中還要確保培訓的順利進行，企業(yè)要對此專門制定一些制度，以便于整個培訓過程中的規(guī)范化進行。第二，在培訓過程中企業(yè)要以自己的實際情況出發(fā)進行培訓，培訓可以采用業(yè)余時期培訓、全脫產(chǎn)培訓或者是半脫產(chǎn)培訓，或者也可以將其相互結(jié)合靈活時間進行培訓。在培訓過程中可以以國家認可規(guī)定的各種學歷進行培訓教育，也可以根據(jù)企業(yè)技術(shù)的需要專門培養(yǎng)專業(yè)性人才培訓過程中的方式是多樣化的，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況靈活進行。第三，企業(yè)在培訓過程中要選擇一些聲望較高的高等院校、職業(yè)技術(shù)培訓院?；蛘呤且恍┞?lián)合辦學的院校，將本企業(yè)的員工派送到這些院校進行知識能力培訓，培養(yǎng)出精湛的專業(yè)骨干人才。第四，在培訓過程中不單單要提高員工的理論知識，還要引導(dǎo)員工努力實現(xiàn)一專多能的特點，在學習過程中學會舉一反三，通過引導(dǎo)培養(yǎng)自我學習，自我提升的能力，從而在實際生產(chǎn)過程中發(fā)揮其創(chuàng)造性，提高其實踐性，努力構(gòu)建企業(yè)的高端性專業(yè)人才。

2.4 積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化

作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職工團結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點關(guān)注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結(jié)合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。

3 結(jié)語

總而言之，企業(yè)為了未來的發(fā)展必須重視人力資源管理，這樣才有利于人才資源管理工作的順利實施與落實，在開展過程中才能夠充分發(fā)揮專業(yè)人員的各自特色，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)工作人員的個性化創(chuàng)新發(fā)展，調(diào)動起工作人員的工作熱情，使人才資源得到有效的利用。

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