高校教師職稱評定的幾點思考

葛 躍

（亳州師范高等專科學(xué)校，安徽 亳州 236800）

0 緒論

高校教師職稱評定是高校學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的一個重要紐結(jié)點，這里，我們不準(zhǔn)備倉促地以兩種權(quán)力的絕對對立作為討論問題的前提，而是以現(xiàn)狀為出發(fā)點，針對高校教師職稱評定實踐中出現(xiàn)的兩個問題提出來討論，并嘗試貢獻(xiàn)解決的方法。

1 評聘關(guān)系的思考

1.1 崗位數(shù)的鐵閘

一般情況下，在高校職稱評審中，實際申報的人數(shù)和單位的崗位設(shè)置數(shù)目并不匹配，申報數(shù)往往多于空余的崗位。即使申報的每個人都符合國家教育主管部門規(guī)定的學(xué)術(shù)指標(biāo)，達(dá)到高一級職稱的評定要求，但事業(yè)單位的崗位指標(biāo)數(shù)限制了教師職稱評定的人數(shù)，客觀上剝奪了一些人的評審資格，即使采用評聘分開的學(xué)校，允許夠評審資格的教師參與評審，但評上了也無法被聘用。國務(wù)院在《關(guān)于實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》中明確規(guī)定：專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號。實際上，職稱基本上是終身制，特別是教授被聘任后，除了極其特殊的情況，崗位指標(biāo)將占用到退休。崗位指標(biāo)的限制和后來晉升職稱人數(shù)的沖突造成的結(jié)果是，有些學(xué)校很多博士，工作多年且取得了一定的教學(xué)科研成績，卻無法晉升高一級職稱。眾所周知，在高校中，職稱和工資福利、課題申請、學(xué)術(shù)身份的獲得以及其他有關(guān)待遇直接掛鉤，由于崗位指數(shù)的政策性限制導(dǎo)致學(xué)術(shù)上的成績無法得到客觀的承認(rèn)，其直接的后果是造成教師隊伍的不穩(wěn)定和工作態(tài)度的消極。

對于急需培養(yǎng)和留住人才的地方高校而言，學(xué)術(shù)研究的連續(xù)性和累積，需要一支穩(wěn)定的師資隊伍和研究者，頻繁的人事變動和學(xué)術(shù)研究上的斷裂，嚴(yán)重?fù)p害了學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)。這種行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的沖突的后果，致使人才儲備工作變得艱難。對于地方高校，特別是位于中西部中小城市的高校，地方政府對高層次人才的引進(jìn)往往給予特別的寬松政策，但學(xué)校需要培養(yǎng)和儲備必要的后備人才，這些人卻無法享受到相關(guān)的待遇，致使一些專業(yè)扎實能力較強的年輕教師另尋出路。

1.2 評聘分開及動態(tài)調(diào)整

對于上述的問題，職稱評定的評聘分開似乎解決了這個問題，但這個方法只是解決了職稱的比較“虛”的問題，即無法兌現(xiàn)相應(yīng)的待遇，也就是說，這個問題沒有得到徹底的解決。這個問題的癥結(jié)在于按資排輩的先到先得的僵化秩序。評聘合一的直接后果是，一是人才的流失，二是積怨的不斷疊加致使工作效率低下。有些高校開始試行，人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，遵循的原則是“按需設(shè)崗，競聘上崗，以崗定薪，合同管理”，把企業(yè)人力資源管理的方式引入事業(yè)單位的人事管理。

案例一：2005年9月，北京市教委、市人事局聯(lián)合發(fā)出《北京市屬市管高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制實施意見（試行）》，取消了教師的職稱評審，讓各高校根據(jù)自身崗位的需要進(jìn)行聘任，希望達(dá)到“能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”［1］的效果。當(dāng)時，這種做法也僅限于市管的高校和成人高校，卻似乎沒有進(jìn)一步的消息，至今也沒有作為比較成功的典型推行北京全部高校。案例二：中國礦業(yè)大學(xué)在2010年以后實行崗位聘任制，崗位和職稱脫鉤，每個崗位有嚴(yán)格的聘期，到期后重新競聘上崗。需要關(guān)注的是，礦業(yè)大學(xué)的做法有兩個前提：一是預(yù)先設(shè)崗，其次是競聘者需要經(jīng)過教授委員會進(jìn)行學(xué)術(shù)水平評價。

上述做法解決了職稱評聘之間僵化的對應(yīng)關(guān)系，評審和聘用成為平行線，且聘用成為主導(dǎo)因素，如果這種方法推廣開來，職稱評審的價值和意義就需要重新定位和思考。職稱評審是教育主管部門的權(quán)力主導(dǎo)下的評判機制，而競崗對崗位自身做個性的設(shè)置，使職稱的存在失去其本質(zhì)性的價值。其次，國家教育部對不同層次高校的建立設(shè)定了不同的職稱標(biāo)準(zhǔn)，這個硬性條件注定讓競崗制還要兼顧這個規(guī)定，否則就不符合國家的辦學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。聘期的設(shè)定使聘任制度更靈活，能根據(jù)崗位新的需要隨時調(diào)整人員。需要思考的是，這些做法對于規(guī)模大、自主性強的高校而言，具有可行性，但對于中西部層次低、政府干預(yù)多、人才匱乏的高校而言，僅具有啟發(fā)價值卻難以操作。

我們要關(guān)注二者運行的依據(jù)和機制的差異。企業(yè)聘任的自由度比較大，體現(xiàn)在可以隨時面向社會進(jìn)行招聘，按照市場的法則確定待遇，按照自身的需要確定人數(shù)，其背后是效率最大化在起作用。而事業(yè)單位由于種種原因，按需設(shè)崗的全面鋪開難度極大。在美國，各高校是根據(jù)崗位的空缺面向全社會招聘，學(xué)校具有自主招聘權(quán)，聘期有長期、短期和一年合同之分，操作起來非常靈活。［2］對于中西部的?？茖W(xué)校而言，招聘權(quán)在于政府部門，而政府部門的招聘方式和高校的特殊需要很難統(tǒng)一。評聘分開后的競爭上崗，需要一套全新的制度和設(shè)計，在這個程序中，不確定因素很多，特別是如何協(xié)調(diào)行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的分配，成了新的課題。

2 論文水平評價的反思

2.1 職稱評審中論文的地位和存在的問題

在職稱評定中，為了便于操作，大多數(shù)學(xué)校根據(jù)高校教師專業(yè)技術(shù)資格推薦辦法，把規(guī)定中的條款量化。這種量化體現(xiàn)在兩個方面：一是學(xué)術(shù)水平評定（質(zhì)）的主要依據(jù)是課題與論文的等級與層次。在這個評價方法的操作過程中，發(fā)表論文的期刊與課題的級別幾乎可以等同于學(xué)術(shù)的質(zhì)量。其次，論文發(fā)表的數(shù)量在量化過程中起到重要作用。當(dāng)然，這里并不暗示論文數(shù)量多了不好。從上面兩點可以知道，論文在職稱評審中具有舉足輕重的地位，而教學(xué)因素在其中只起到基本條件的附屬地位。重論文課題輕教學(xué)、重論文數(shù)量輕質(zhì)量的做法，引導(dǎo)高校教師不重視教學(xué)只悶頭搞論文、不重視論文質(zhì)量只看重數(shù)量的功利行為。所以，怎樣處理論文量和質(zhì)的關(guān)系，成了職稱評審中的關(guān)鍵點。

2.2 代表作評價制

“復(fù)旦大學(xué)近日表示，2012年將在全校范圍內(nèi)實行高級職務(wù)聘任‘代表作’學(xué)術(shù)評價制度。這意味著，發(fā)表論文的數(shù)量在復(fù)旦大學(xué)不再是證明學(xué)術(shù)水平的唯一方式，只要能拿出優(yōu)秀的成果或者論文，并且經(jīng)過業(yè)內(nèi)專家匿名評審?fù)ㄟ^，教師就可以直接晉升教授或者副教授?！保?］復(fù)旦大學(xué)出土文獻(xiàn)與古文字研究中心的郭永秉就是這個制度的受益者，成為復(fù)旦大學(xué)中文系最年輕的副教授。在職稱評審中，代表作評價制度并非我國所首創(chuàng)，在美國，教授職稱的評定需要提交自認(rèn)為能代表自己學(xué)術(shù)水準(zhǔn)的一本專著和三到四篇文章，接受評審機構(gòu)的審查。在我國，只要提交一到三篇論文作為代表作即可。代表作評價制作為一種泊來的機制，似乎很好地解決了論文量和質(zhì)的沖突。但在中國的環(huán)境里，其隱憂頗多。俞吾金認(rèn)為，代表作評價制度有兩個方面值得深入思考。一是，“學(xué)術(shù)成果可以區(qū)分為兩種不同的類型：一類是研究性的，另一類是非研究性的。對于研究性的學(xué)術(shù)成果來說，真正的代表作應(yīng)該在相應(yīng)的研究領(lǐng)域里，對前人和同時代人已有的研究成果做出實質(zhì)性的推進(jìn)?！逼浯危爸劣谠u價制度的科學(xué)性與公平性，一方面取決于評審程序的合理性和嚴(yán)格性；另一方面也取決于評審專家，尤其是外審專家在學(xué)術(shù)評審上的公信力和責(zé)任心?！保?］孫亮也對后者表示了同樣的擔(dān)憂，這種制度“無法規(guī)避‘學(xué)緣關(guān)系’的難題”，學(xué)術(shù)圈子里的人脈往往決定了評價的結(jié)果；評價專家的來源也成問題，因為在我國學(xué)科細(xì)化，導(dǎo)致學(xué)科研究的圈子并不大，同一領(lǐng)域比較熟悉的專家互評及研究偏見，評價的客觀性難以保證。［5］還有人指出，一些高水平的代表作，難以被當(dāng)代人所認(rèn)可，從而無法獲得客觀而公正的評價。這個觀點已經(jīng)超出了正常討論的范圍。［6］對于代表作評審的實踐，復(fù)旦是這樣做的，“在職務(wù)競聘過程中，如果申請教師的學(xué)術(shù)成果難于用現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)的或是有優(yōu)秀成果的文科教師，都可以向院方提出申請，……代表作通過所在學(xué)院學(xué)術(shù)評估后，再由學(xué)校選擇5位校外具有較高學(xué)術(shù)聲譽的專家學(xué)者，對申請人的代表作就是否‘真正優(yōu)秀’作匿名評審。”［7］就這個操作程序而言，我們看到了對碩博士畢業(yè)論文評審方法的借鑒。俞吾金先生對代表作評審制度的論述，為代表作鑒定的細(xì)化和進(jìn)一步的科學(xué)性貢獻(xiàn)了有益的建議。而蘇亮和符征的憂慮，則是針對我國學(xué)術(shù)大環(huán)境的不信任。變革要付出代價，在高校學(xué)術(shù)水平評價特別是論文水平的評價機制中，代表作評價機制無疑值得重視和進(jìn)一步研究。

2.3 代表作評價制的思考

本文認(rèn)為，代表作評價制中存在以下問題。第一，評價標(biāo)準(zhǔn)的問題。從復(fù)旦的具體做法和俞吾金的文字可知，代表作評價制的公正性托付給了評審專家的良心。代表作評價難以建立統(tǒng)一而完備的標(biāo)準(zhǔn)，并不代表沒有標(biāo)準(zhǔn)，在各個學(xué)科領(lǐng)域中，可以確立一些重點和要點，作為代表作評價的參照點，而非完全依賴專家的主觀認(rèn)定。同時，評價結(jié)果和理由應(yīng)該公示，一方面是反饋給被評審者，另一方面是接受同領(lǐng)域其他研究者的評議，爭取做到公開透明。第二，專家?guī)烊绾谓?。建立全國性、統(tǒng)一的專家?guī)焖坪醪豢尚?，各個學(xué)校建立自己的專家?guī)焓乾F(xiàn)行的辦法。當(dāng)下博士論文盲審中，一些論文會派發(fā)給大專業(yè)方向相近但研究領(lǐng)域差異性很大的專家手里，造成評價的結(jié)果不夠客觀公正。所以，代表作的評審專家，應(yīng)盡量和所評審的論文研究方向一致。其次，專家?guī)鞈?yīng)該公開透明，建立可供監(jiān)督的專家推薦程度和采用理由。

［1］http://news.xinhuanet.com/employment/2005-09/21/content_3522093.htm[OL].

［2］郭明維,等.國外高校職稱評聘管理的基本模式[J].發(fā)展,2011（2）:132.

［3］董少校.復(fù)旦推行職務(wù)聘任代表作制[N].中國教育報,2012.3.29..

［4］俞吾金.“代表作”制度改變了什么[N].5版.解放日報,2012.6.9.

［5］蘇亮.我看“學(xué)術(shù)代表作”評價制度[N].20版.北京日報,2012.9.24.

［6］符征.“學(xué)術(shù)代表作”評價制度待完善[N].中國科學(xué)報,2012.10.25.

［7］李文君.代表作制度能否啟動學(xué)術(shù)評價改革[J].教育與職業(yè),2012,9:73.