論組織文化對高校人力資源管理的思考

摘要：高校越來越重視人力資源管理的重要作用，通過對組織文化的背景、概念的簡要分析，對組織文化的功能與意義進(jìn)行闡述思考，從組織文化角度得出對提

高高校人力資源管理效率的措施。

關(guān)鍵詞：組織文化；共同價值觀；人力資源管理；高校

一、背景

高校作為高等人才的培養(yǎng)基地，每年為社會輸送大量的人才，可見，對于高校本身而言，人力資源管理對于高校自身的發(fā)展是多么重要。這對于未來人力資源的發(fā)展至關(guān)重要，主動有效地踐行改革和加強(qiáng)高等院校人力資源管理工作，這是非常重要的。組織文化作為一種運(yùn)用文化手段建立的軟性管理模式。良好的組織文化環(huán)境有利于促進(jìn)教師的工作，從而提高高校人力資源管理的效率。然而我國對組織文化的運(yùn)用比較多的展現(xiàn)在理論層面，甚至，將高校或者企業(yè)的業(yè)余文化作為一種組織文化，這種只是對組織文化曲解的一種表現(xiàn)，還有很多對組織文化的誤解、扭曲現(xiàn)象，這些都不利于組織文化在人力資源管理中的功能展現(xiàn)，甚至拉低人力資源的功能。

二、 概念

組織行為學(xué)一般把“組織文化”理解為是組織成員共同遵守的一種隱形的管理理念假設(shè)、核心價值觀、行為準(zhǔn)則和行為模式的體系。一般而言，組織文化特別是好的組織文化表現(xiàn)了組織內(nèi)部大多數(shù)成員的共同的思考方式、和行為習(xí)慣。 組織文化是通過團(tuán)體愿望、組織宗旨、行為習(xí)慣、思維規(guī)范和外在的標(biāo)簽等等措施表現(xiàn)出來的、在團(tuán)體的生成和形成過程中逐漸發(fā)展起來的，它是以團(tuán)體成員共同的世界觀和價值觀為核心的團(tuán)體意識形態(tài)。

三、 功能

首先， 組織文化具有價值與行為導(dǎo)向功能。組織文化它核心的體現(xiàn)了組織的宗旨和目標(biāo)，它能夠集中的吸引組織的員工把自己個人的目標(biāo)轉(zhuǎn)移到組合目標(biāo)上來，并且保持與團(tuán)體目標(biāo)相一致，文化作為一種意識能夠在無形中獎員工的思維方式或者行為習(xí)慣等在不知不覺中集中到團(tuán)體目標(biāo)上來。

其次，組織文化的無形功能。 大的制度層面體系并不總是和團(tuán)體相協(xié)調(diào)的，存在各種不合理的漏洞，團(tuán)體的組織文化在無形中變成了團(tuán)體成員的無形的軟約束力，而組織掛在墻上的有形的行為規(guī)范對于員工而言形成了有形的約束力。組織的共同的組織文化讓員工逐漸形成共同的世界觀、價值觀、道德觀、行為習(xí)慣等等，讓員工王一致的方向努力，這對于讓員工養(yǎng)成積極樂觀向組織靠攏的動力室友很大幫助的。

然后，組織文化能夠讓所有進(jìn)來的員工找到自己的歸屬感，讓自己有力可發(fā)，對于員工而言這是種很好的歸屬激勵。組織文化的激勵功能表現(xiàn)在：物質(zhì)的激勵；精神的激勵；溝通的激勵。

再次，組織文化具有凝聚與穩(wěn)定的功能。號的組織文化能夠讓老師們有強(qiáng)烈的歸屬感，能夠讓教師把教師的個人目標(biāo)一致到團(tuán)體的宗旨上來。促進(jìn)高校系統(tǒng)的穩(wěn)定性。

最后，組織文化還具有價值輻射功能。對于高等院校而言如果能夠構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的組織文化，不僅對于高校的發(fā)展有利，對于高校教師的發(fā)展也是非常好的，激發(fā)他們的熱情和斗志，那么，上述功能就可以在高校里發(fā)揮它的優(yōu)勢，同時，也借助不同的社會渠道對社會產(chǎn)生價值延伸或輻射。

四、 意義

組織文化發(fā)源于企業(yè)的文化，現(xiàn)如今。在高等教育系統(tǒng)里面組織文化起著舉足輕重的作用。加強(qiáng)現(xiàn)代高等院校的組織文化的研究不僅有利于現(xiàn)代大學(xué)制度等發(fā)面的發(fā)展，對于高校，一個以培養(yǎng)學(xué)生為主的地方，它也是關(guān)系到能否更好的培養(yǎng)出合格的人才，這是非常有必要的。大學(xué)組織文化是高校在長期的發(fā)展過程中形成的，被高校大多數(shù)成員一致認(rèn)可的人生觀、行為習(xí)慣、等的總和，包含的要素有宗旨、規(guī)范等。組織文化對于建設(shè)優(yōu)秀的大學(xué)管理氣氛有重要作用，這樣有利于促進(jìn)高校人力資源管理效力的提高，通過強(qiáng)調(diào)高等院校組織文化的研究，找到適合的方法將它推廣在大學(xué)實(shí)際的教學(xué)管理等實(shí)踐中，這樣，就能更好的促進(jìn)高等院校的發(fā)展。

五、 思考

有學(xué)者是認(rèn)為組織文化與人力資源管理是分不開的，他們提倡以組織文化作為一種軟文化來對人力資源管理產(chǎn)生作用。當(dāng)這種文化已經(jīng)發(fā)展到一個群體有著共同的經(jīng)驗(yàn)時，以及建立其關(guān)于以共同的兼職觀等位核心時，這種文化就成了一個組織的財富。大學(xué)具有培養(yǎng)人才的社會功能，與此同時還艱巨輻射社會的功。能所以，在具體的實(shí)踐中，要充分發(fā)揮以組織文化為軟實(shí)力的重要導(dǎo)向作用，只有這樣，讓員工切實(shí)感受到與組織的一致性，這樣就能很好的動員員工的積極性，并，建立起較好的高校形象，踐行高等教育的目標(biāo)。

六、 對策

（1）人員招聘與甄選

對組織文化的贊同是員工與團(tuán)體相互適應(yīng)的基礎(chǔ)前提，也是人員招聘與甄選的先決因素。高校富有特色的、完整的組織文化體系來甄別和篩選人力資源，高校人力資源管理部門在組織招募和甄選新教職員工時，就要執(zhí)行以世界觀為標(biāo)準(zhǔn)的招聘體系。聘用那些人員的個人世界觀與團(tuán)體核心共同的價值觀，這樣在前期就可以減少不必要的不和諧，一些因?yàn)椴徽J(rèn)同組織的宗旨等而造成的損失，員工與組織一起為這組織的宗旨奮斗。

（2）人員培訓(xùn)與開發(fā)

無論高校人力資源管理部門在剛開始招募員工時多仔細(xì)，還是很難找到完全與組織一致的人，所以要想在短時期內(nèi)改變或者減少這種摩擦辦法就是培訓(xùn)。這種培訓(xùn)室以培養(yǎng)員工的技能和對組織的文化的認(rèn)同為主的，要建成一個憑借上崗引導(dǎo)來利用崗位培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)現(xiàn)深化的人力資源培訓(xùn)開發(fā)連續(xù)體模式。

（3）績效管理

因?yàn)閮?yōu)質(zhì)的組織文化能夠更好的促進(jìn)高?？冃Ч芾淼倪\(yùn)行，績效管理在人力資源管理中占有非常重要的地位，并且，科學(xué)的績效管理也能加快促進(jìn)從高校價值觀到在全體教職員工中形成相對一致觀點(diǎn)的轉(zhuǎn)化過程。

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作者簡介：張婷婷（1990—），女，漢族，南京航空航天大學(xué) 高等教育研究所 2013級碩士研究生，在讀研究生，研究方向?yàn)檎n程與教學(xué)論。endprint