人才測(cè)評(píng)有“門(mén)道”

曾雙喜

隨著人才測(cè)評(píng)技術(shù)在國(guó)內(nèi)越來(lái)越廣泛的應(yīng)用，很多企業(yè)希望借助這一手段進(jìn)行人才的招聘、選拔、考核、晉升、培養(yǎng)、發(fā)展等。由于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)應(yīng)用發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng)，許多人對(duì)此知之甚少。人才測(cè)評(píng)究竟是什么？它對(duì)人才選拔到底能起多大作用呢？

人才測(cè)評(píng)的真面目

人才測(cè)評(píng)不只是個(gè)性測(cè)驗(yàn)。人才測(cè)評(píng)一般是指對(duì)人才與工作相關(guān)的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，是對(duì)基于崗位勝任力的人崗匹配度進(jìn)行的分析，幫助企業(yè)考察被測(cè)評(píng)者與崗位之間的匹配程度如何，對(duì)人才的能力、個(gè)性、價(jià)值觀、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，每個(gè)部分都可以細(xì)分為多個(gè)指標(biāo)，通過(guò)各個(gè)指標(biāo)又可以衡量出具體、準(zhǔn)確的結(jié)果。除此之外，人才測(cè)評(píng)還關(guān)注到企業(yè)文化、管理等客觀因素的影響，認(rèn)為人的能力和職業(yè)發(fā)展具有動(dòng)態(tài)性。

有的人將人才測(cè)評(píng)等同于個(gè)性測(cè)驗(yàn)。其實(shí)，個(gè)性測(cè)驗(yàn)只是人才測(cè)評(píng)諸多工具中的一種，人才測(cè)評(píng)還包括360度評(píng)估反饋、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，傳統(tǒng)的知識(shí)筆試也屬于人才測(cè)評(píng)的范疇。

人才測(cè)評(píng)不能百分百準(zhǔn)確。與物理測(cè)量不同，人才測(cè)評(píng)作為間接測(cè)量，對(duì)人的測(cè)評(píng)要比物理測(cè)量復(fù)雜得多，有些測(cè)評(píng)要素是可以精確測(cè)評(píng)的，例如數(shù)字運(yùn)算能力；有些則很難進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如責(zé)任心、創(chuàng)新力，這就需要進(jìn)行模糊測(cè)評(píng)，通過(guò)行為特征進(jìn)行間接的推理和判斷。此外，人才測(cè)評(píng)還經(jīng)常會(huì)受到被測(cè)者情緒、心情、身體狀況等因素的干擾，所以，人才測(cè)評(píng)不可能達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確，不能指望根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)、精確的人事決策。企業(yè)在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須結(jié)合人才在以往工作中的表現(xiàn)、資歷、業(yè)績(jī)等情況進(jìn)行對(duì)照，才能做出最終決策。

人才測(cè)評(píng)不能代替人事決策。有些企業(yè)擔(dān)心人才測(cè)評(píng)技術(shù)會(huì)使招聘選拔、干部晉升等人事決策權(quán)受到影響。其實(shí)，這種擔(dān)心是多余的。再先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)也只能為決策提供參考，最終的用人決策還是要由用人部門(mén)進(jìn)行綜合判斷和決定。

總之，人才測(cè)評(píng)需要多種工具的綜合運(yùn)用來(lái)幫助企業(yè)精確地掌握被測(cè)評(píng)者的能力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等特征。

人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用誤區(qū)

除了認(rèn)識(shí)不清以外，很多企業(yè)對(duì)其應(yīng)用也存在一些誤區(qū)。總結(jié)起來(lái)，主要有以下幾點(diǎn)：

寄望于絕對(duì)客觀的測(cè)評(píng)工具。有些企業(yè)總想找到絕對(duì)客觀的人才測(cè)評(píng)工具，對(duì)一些帶有一定主觀因素的測(cè)評(píng)工具則非常抵觸。其實(shí)，人才測(cè)評(píng)是一種以評(píng)

定為主、以測(cè)量為輔的相對(duì)測(cè)評(píng)。測(cè)量是對(duì)人員素質(zhì)的定量描述，而評(píng)定則是定性描述；測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定則是測(cè)量的繼續(xù)和深化，二者是一個(gè)有機(jī)整體。以校園招聘為例，通常先利用人才測(cè)評(píng)工具淘汰那些明顯不符合公司要求的應(yīng)聘者，隨后以無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論與單獨(dú)面試相結(jié)合的方式，選拔出符合崗位要求的合適人選。整個(gè)過(guò)程既發(fā)揮了測(cè)評(píng)工具大面積精確選拔的優(yōu)勢(shì)，又利用其結(jié)果讓面試進(jìn)行得更客觀，使企業(yè)得以更準(zhǔn)確地了解候選人的綜合能力。

認(rèn)為測(cè)評(píng)指標(biāo)越多越好。理論上，測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)工具越多，越能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估。但實(shí)際上，指標(biāo)過(guò)于全面反而失去了測(cè)評(píng)重點(diǎn)。同時(shí)，測(cè)評(píng)工具、方法越多，成本就越高，耗時(shí)越長(zhǎng)，投入的精力也越大。企業(yè)與其通過(guò)大量評(píng)估來(lái)了解員工，不如明確重點(diǎn)，具體考察員工某一方面的素質(zhì)特征。

不考慮崗位的差異性。不同層級(jí)、不同崗位，其核心職能不同，工作情境也不同。針對(duì)上述差異，人才測(cè)評(píng)應(yīng)配備不同的測(cè)評(píng)內(nèi)容。比如，針對(duì)基層管理者，需要考察其專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能；而對(duì)高層管理者而言，應(yīng)重點(diǎn)評(píng)估影響其領(lǐng)導(dǎo)力行為和決策方式的深層心理特質(zhì)，如個(gè)性、動(dòng)機(jī)等；針對(duì)專(zhuān)業(yè)技能的考核評(píng)估可以減少，而針對(duì)一般能力、知識(shí)等的考察可以不用。

用外國(guó)模子來(lái)測(cè)量中國(guó)人。國(guó)外咨詢(xún)產(chǎn)品研發(fā)時(shí)間長(zhǎng)，數(shù)據(jù)積累豐富。但是，人們往往忽略了一個(gè)重要因素——常模。所謂常模，就是在人才測(cè)評(píng)中用于比較和解釋測(cè)驗(yàn)結(jié)果時(shí)的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。比如，中國(guó)男士身高1.75m屬于標(biāo)準(zhǔn)身高，而在西方國(guó)家，這個(gè)身高只能算中等偏矮，因此，同樣結(jié)果對(duì)比人群不同，所代表的意義也就不同。作為參照標(biāo)準(zhǔn)，常模恰恰能讓我們感知人才測(cè)評(píng)結(jié)果的意義。很多國(guó)外的人才測(cè)評(píng)軟件經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的漢化處理就投入到我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用中來(lái)，沒(méi)有針對(duì)中國(guó)人特有的文化與心理特征建立適合中國(guó)人的“常模”。用外國(guó)的模子來(lái)測(cè)量中國(guó)人，勢(shì)必影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，使其失去參考價(jià)值。

用人才測(cè)評(píng)代替績(jī)效考核。一些企業(yè)喜歡用人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)衡量公司員工一年來(lái)的表現(xiàn)，其實(shí)人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核之間有著很大的不同：績(jī)效考核是對(duì)工作結(jié)果的衡量，而人才測(cè)評(píng)是對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行的評(píng)價(jià)活動(dòng)。所以，不能用人才測(cè)評(píng)來(lái)代替績(jī)效考核。當(dāng)然，在年終考評(píng)時(shí)，兩者也可以結(jié)合起來(lái)進(jìn)行，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)檢測(cè)，這樣更能為人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。

用當(dāng)前業(yè)績(jī)來(lái)檢驗(yàn)測(cè)評(píng)結(jié)果。有些企業(yè)用員工的當(dāng)前業(yè)績(jī)來(lái)檢驗(yàn)人才測(cè)評(píng)是否準(zhǔn)確，如果員工績(jī)效考核與人才測(cè)評(píng)結(jié)果不相符，他們就對(duì)人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性產(chǎn)生懷疑。其實(shí)，人才測(cè)評(píng)雖然可以告訴我們?cè)搯T工具備的哪些素質(zhì)可以幫助他勝任某個(gè)崗位，但能力的發(fā)揮受很多因素影響：比如是否在正確的位置上、與同事關(guān)系是否融洽、薪酬待遇是否滿(mǎn)足其期望等等。同樣，人才測(cè)評(píng)結(jié)果顯示該員工潛質(zhì)不好，但其實(shí)際業(yè)績(jī)卻不錯(cuò)，此時(shí)，我們只能說(shuō)他在目前的崗位上工作是不錯(cuò)的，未來(lái)要進(jìn)一步發(fā)展則很難說(shuō)。因此，用當(dāng)前的業(yè)績(jī)來(lái)檢驗(yàn)人才測(cè)評(píng)結(jié)果是不科學(xué)的，如果一定要用業(yè)績(jī)來(lái)檢驗(yàn)的話(huà)，應(yīng)當(dāng)用未來(lái)的、長(zhǎng)期的一貫業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)驗(yàn)證。

如何引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)

目前，市面上的人才測(cè)評(píng)公司魚(yú)龍混雜、五花八門(mén)。到底該選擇什么樣的人才測(cè)評(píng)服務(wù)呢？企業(yè)在引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意哪些事項(xiàng)呢？

看公司背景。一套實(shí)用、有效的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，必須要立足于我國(guó)的文化背景和人才心理特點(diǎn)，對(duì)不同行業(yè)、規(guī)模、所有制性質(zhì)的企業(yè)及不同地域、年齡的人群進(jìn)行數(shù)據(jù)采樣和常模抽樣，必須要經(jīng)過(guò)大量的人群試測(cè)及反復(fù)實(shí)踐檢驗(yàn)。因此，一套成熟的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)和工具的面市往往需要經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展。所以，企業(yè)在選擇人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商時(shí)，可以比較一下公司的背景，例如公司的成立時(shí)間、發(fā)展歷程、創(chuàng)始人是否具有雄厚的心理學(xué)背景和大量的學(xué)術(shù)專(zhuān)著，有哪些研究成果和榮譽(yù)等等。

看題目、題型。題目是測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)力的一個(gè)重要體現(xiàn)，通過(guò)了解測(cè)評(píng)題目題型，可以了解人才測(cè)評(píng)公司的實(shí)力。比如心理測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)，重點(diǎn)可以看它的題型，一般最簡(jiǎn)單、最常用的題型是自陳式題目，雖然這種題型開(kāi)發(fā)難度低、表面效度高，但被測(cè)評(píng)者很容易有掩飾性。如果一套題目全是這種題型，測(cè)評(píng)的信度、效度就很難保證。而對(duì)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)而言，其

題本的內(nèi)容就非常關(guān)鍵，比如公文筐等，就要看題目的背景信息、情景是否貼近行業(yè)、企業(yè)和崗位實(shí)際，否則就不是一套高質(zhì)量的題本。

看常模、信效度。人才測(cè)評(píng)在應(yīng)用之前，需要施測(cè)一定的人群，將得到的分?jǐn)?shù)加以統(tǒng)計(jì)整理，得出一個(gè)具有代表性的分?jǐn)?shù)分布，即建立常模。如果一套測(cè)評(píng)系統(tǒng)沒(méi)有常模，或者常模人群與自己的應(yīng)用范圍不符，建議不要選用。了解常模的方法有一定難度，通常通過(guò)了解常模的覆蓋人群、人數(shù)規(guī)模、常模取樣時(shí)間等來(lái)判斷，也可以結(jié)合信度、效度一起來(lái)檢驗(yàn)。信度指的是測(cè)量的可靠性或一致性，效度指的是測(cè)量的有效性或正確性。正常的測(cè)評(píng)其信度與效度應(yīng)該在70以上。如果某家公司說(shuō)他測(cè)評(píng)工具的信度與效度在95以上，那一定是騙人的，因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)不是準(zhǔn)確測(cè)量，根本達(dá)不到如此高的信度與效度。

此外，隨著人才測(cè)評(píng)對(duì)象的不斷變化，人才測(cè)評(píng)工具三到五年就要更新常模、報(bào)告模板和題目。如果一家測(cè)評(píng)系統(tǒng)是四五年前開(kāi)發(fā)的，而且沒(méi)有更新其常模和題目，則不建議企業(yè)選用。

看測(cè)評(píng)報(bào)告。檢驗(yàn)常模和信效度的一個(gè)有效方法，就是看測(cè)評(píng)報(bào)告。一套成熟的人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品，應(yīng)該有完善和可讀性強(qiáng)的測(cè)評(píng)報(bào)告，而報(bào)告內(nèi)容的呈現(xiàn)是否完整清晰、是否通俗易懂，描述是否貼切，報(bào)告對(duì)自己是否有幫助、有啟發(fā)，是否有輔助閱讀報(bào)告的資料，都是考察的重點(diǎn)。人力資源工作者應(yīng)親自體驗(yàn)一下，可以向測(cè)評(píng)公司索要幾個(gè)免費(fèi)賬號(hào)，將各家公司的測(cè)評(píng)報(bào)告樣本取來(lái)對(duì)比。

看客戶(hù)案例。在與測(cè)評(píng)公司溝通時(shí)，不要被他們的宣傳材料和一些專(zhuān)業(yè)理論、名詞所迷惑。有效的方法是看它曾經(jīng)服務(wù)過(guò)哪些客戶(hù)，有多少項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)及成果，看它對(duì)這個(gè)行業(yè)的人才特點(diǎn)了解程度如何，在這個(gè)行業(yè)沉淀的時(shí)間多久。

看技術(shù)方案?？梢詫⒐镜男枨筇峁┙o測(cè)評(píng)公司，請(qǐng)他們根據(jù)需求量身定做一份項(xiàng)目建議書(shū)，通過(guò)他們的技術(shù)方案，看看他們對(duì)你公司項(xiàng)目目標(biāo)的理解以及基本的思路。一家有實(shí)力的測(cè)評(píng)公司，絕對(duì)可以根據(jù)客戶(hù)的需求，有針對(duì)性地提供最合適的解決思路。如果他們的方案不對(duì)路，要么專(zhuān)業(yè)能力與經(jīng)驗(yàn)不足，要么是公司缺乏相應(yīng)的技術(shù)和工具。這類(lèi)公司則可以不在考慮之列。

看顧問(wèn)水平。專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)公司應(yīng)該具有專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)咨詢(xún)師，能通過(guò)測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)施測(cè)者進(jìn)行分析。所以，只要與人才測(cè)評(píng)師聊一聊，即可知道其公司的實(shí)力。如果自己本身對(duì)人才測(cè)評(píng)不熟，可以找?guī)讉€(gè)專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，例如：常模的修訂時(shí)間？信度和效度是多少？它們是怎么得出來(lái)的？馬上可以從回答中分辨出其專(zhuān)業(yè)性。除此之外，還可以要求測(cè)評(píng)顧問(wèn)對(duì)測(cè)評(píng)報(bào)告進(jìn)行詳細(xì)解釋?zhuān)@是考察對(duì)方專(zhuān)業(yè)性及人才測(cè)評(píng)工具適用性的一個(gè)好方法。

是否選擇了正確的人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商，對(duì)人才測(cè)評(píng)的效果影響很大，因此，企業(yè)應(yīng)從多個(gè)角度來(lái)考察對(duì)方是否專(zhuān)業(yè)、權(quán)威、有實(shí)力，是否能提供優(yōu)質(zhì)、可靠的人才測(cè)評(píng)服務(wù)。 責(zé)編/張曉莉