我國職業(yè)體育俱樂部集體談判制度建立的探討

劉 錚,郝鳳霞,黃 健

我國職業(yè)體育俱樂部集體談判制度建立的探討

劉 錚,郝鳳霞,黃 健

目前學(xué)界就體育領(lǐng)域集體談判相關(guān)研究尚存勞、資界限不清、相關(guān)設(shè)想與法律規(guī)定相悖，公權(quán)力介入等問題亟待解決。在運(yùn)用勞動(dòng)分層理論，厘清勞、資談判需求及界限的基礎(chǔ)上，試圖構(gòu)建多方協(xié)商機(jī)制下的雙層集體談判模式，并分別就談判周期、主體、內(nèi)容等進(jìn)行了探討。

中國；職業(yè)體育俱樂部；勞資界定；集體談判；模式

前言

自競技體育以足球?yàn)橥黄瓶诘捏w制改革序幕拉開以來，假球、黑哨、罷賽、欠薪等問題屢有發(fā)生，隨之引發(fā)學(xué)界就相關(guān)制度改革的探討，集體談判制度便為其中之一。研究多以集體談判含義、發(fā)展歷程及制度構(gòu)建意義、目的為始，國外職業(yè)體育聯(lián)盟相關(guān)制度運(yùn)用介紹為依據(jù)，進(jìn)而大力倡導(dǎo)我國體育職業(yè)俱樂部(以下簡稱職業(yè)俱樂部)建立運(yùn)動(dòng)員工會(huì)、實(shí)施集體談判制度等不一而足。孰不知我國職業(yè)體育利益關(guān)系問題具有社會(huì)轉(zhuǎn)型以及體制轉(zhuǎn)軌的雙重特定背景，其關(guān)系復(fù)雜，同時(shí)，更帶有時(shí)代特征和階段特點(diǎn)[6]。如若一味借鑒、照搬，必陷入“淮南橘，淮北枳” 之研究困境。筆者認(rèn)為，就我國職業(yè)俱樂部而言，確立明晰的“雇傭”即 “誰與誰談”的關(guān)系，為建立集體談判制度之前提，切實(shí)解決“如何談”、“談什么”的問題，亦為該制度在我國職業(yè)體育領(lǐng)域制度創(chuàng)新之研究趨勢(shì)。為此，運(yùn)用勞動(dòng)分層等理論對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行了剖析。

1 相關(guān)理論闡述

“集體談判”一詞誕生于英國學(xué)者西德尼·韋布(Sidney Webb)夫婦《工業(yè)民主》一書中，作者將其視為雇傭雙方在“個(gè)人談判”和“自我規(guī)范”之外的第三種選擇，同時(shí)，也被認(rèn)為是一種代替雇主單方控制，克服個(gè)人員工談判弱勢(shì)，以及平衡雇主權(quán)力的必然手段[12]。作為解決勞資問題的主要方式，直到二戰(zhàn)后該制度才為西方各國所普遍采用，并漸成勞資關(guān)系管理的主流模式，職業(yè)俱樂部集體談判制度的發(fā)展，自然也無法脫離本身依存的社會(huì)背景而存在。在職業(yè)體育發(fā)展伊始，因利益分配無法同時(shí)切合俱樂部及成員的需求，導(dǎo)致運(yùn)動(dòng)員與俱樂部沖突時(shí)有發(fā)生，二者訴訟不斷[1]，勞資依托各自組織，采取集體行為的內(nèi)在訴求日益高漲。以此俱樂部采取集體行動(dòng)，試圖通過對(duì)運(yùn)動(dòng)員的壟斷提高其資本轉(zhuǎn)化率，實(shí)現(xiàn)利潤最大化；為應(yīng)對(duì)俱樂部聯(lián)盟，運(yùn)動(dòng)員以團(tuán)隊(duì)互助形式成立運(yùn)動(dòng)員工會(huì)，確定成員的壟斷價(jià)格，借以提高會(huì)員的工資水平[2]?？傊?，西方職業(yè)體育自其產(chǎn)生，便帶有顯著的經(jīng)濟(jì)社會(huì)“胎痕”，無法避免熏陶出勞資雙方分別尋求組織、參與集體行動(dòng)的特性[17]。

如今，國外職業(yè)體育集體談判制度，已初步形成制度化運(yùn)作體系：談判大體由資資談判(俱樂部老板間的利益協(xié)商和調(diào)節(jié))、勞勞談判(運(yùn)動(dòng)員利益的集體協(xié)商和合作協(xié)議)和勞資談判(運(yùn)動(dòng)員工會(huì)與俱樂部老板、產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的博弈)三種類型構(gòu)成，其中，勞資談判為集體談判的核心，為職業(yè)體育生產(chǎn)活動(dòng)的最為關(guān)鍵的談判過程。談判內(nèi)容大致包括：1)勞資利益分配，如最低工作標(biāo)準(zhǔn)、運(yùn)動(dòng)員工資總額等；2)勞動(dòng)條件及保障，如雇傭運(yùn)動(dòng)員數(shù)量、運(yùn)動(dòng)員保險(xiǎn)等；3)雙方約定談判議題，如違禁藥使用懲罰與監(jiān)管、協(xié)議有效期、談判時(shí)間間隔等[14]。在國外職業(yè)體育集體談判中，政府不會(huì)主動(dòng)介入其中，只有談判陷入僵局時(shí)，政府才會(huì)啟動(dòng)相應(yīng)爭議處理手段，乃至政府調(diào)停機(jī)制。集體談判制度發(fā)展與實(shí)施，推動(dòng)了國外職業(yè)俱樂部有序發(fā)展，其內(nèi)部關(guān)系得到明顯改善，運(yùn)動(dòng)員工資不斷攀升，職業(yè)聯(lián)盟利潤穩(wěn)步增長[19]。

2 我國職業(yè)體育領(lǐng)域建立“集體談判”制度的必要性、可行性及困境分析

2.1 我國職業(yè)體育領(lǐng)域“集體談判”制度建立的必要性、可行性分析

2.1.1 我國職業(yè)體育領(lǐng)域“集體談判”制度建立的必要性

當(dāng)下，諸如足球、籃球等項(xiàng)目的職業(yè)化道路在我國可謂如履薄冰。不依足球自身發(fā)展規(guī)律行事，終難擺脫成績下滑甚至慘敗于泰國青軍足下之結(jié)局。足見，建立符合市場(chǎng)規(guī)律的職業(yè)體育道路勢(shì)在必行。然而,市場(chǎng)并非萬能，亦需相應(yīng)制度進(jìn)行調(diào)整和規(guī)制。目前， “集體談判制度”為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的國際慣例，被譽(yù)為規(guī)范、化解勞資沖突的一項(xiàng)偉大“社會(huì)發(fā)明”[4]。故“集體談判制度”的建立為我國競技體育職業(yè)化的應(yīng)有之義。

首先，以組織態(tài)勢(shì)運(yùn)行，為職業(yè)體育之本源。雙邊競賽是職業(yè)體育之根基，表征為人的競爭，不但競爭過程構(gòu)成集體行為，且職業(yè)體育本身更是依賴團(tuán)隊(duì)競爭形式而發(fā)展的。加之，職業(yè)體育具備聯(lián)合生產(chǎn)的特性，單一俱樂部在法律意義上雖具有企業(yè)主體性，但立足經(jīng)濟(jì)學(xué)卻類似于單個(gè)“勞動(dòng)者”，只有與“他人”合作，才能產(chǎn)生產(chǎn)品供給[14]?？梢姡鳛樯鐣?huì)存在物，職業(yè)體育帶有顯著集體行為特征，正因自身特性，決定了解決其內(nèi)部相關(guān)問題運(yùn)用集體談判制度規(guī)范、協(xié)調(diào)的必要性。其次，集體談判能夠有效平衡運(yùn)動(dòng)員與俱樂部關(guān)系的內(nèi)在不平衡。倡導(dǎo)運(yùn)動(dòng)員以集體的力量與俱樂部抗衡，從而能夠有效杜絕欠薪、罷賽等狀況發(fā)生，進(jìn)而促使勞資沖突規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員與俱樂部雙方的妥協(xié)與合作。最后，運(yùn)動(dòng)員與俱樂部及俱樂部與俱樂部聯(lián)盟通過集體談判，共同確立程序性規(guī)則使沖突制度化，促使雙方運(yùn)用共同利益協(xié)調(diào)現(xiàn)存分歧，巧妙實(shí)現(xiàn)雙方需求的利益重構(gòu)。保證各俱樂部實(shí)力的均衡發(fā)展、職業(yè)聯(lián)賽的旺盛生命，實(shí)現(xiàn)沖突制度化，降低潛在沖突發(fā)生的可能性。

2.1.2 我國職業(yè)體育領(lǐng)域“集體談判”制度建立的可行性

1992年《中華人民共和國工會(huì)法》第18條，對(duì)工會(huì)代表員工簽訂用工合同的代表權(quán)予以確認(rèn)。1994年頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》第33條至35條分別對(duì)集體合同的相關(guān)要件進(jìn)行了詳盡規(guī)定；為與該法配套，同年12月，原勞動(dòng)部頒布《集體合同規(guī)定》明確規(guī)定集體合同的簽訂、審查及爭議處理等相關(guān)問題。此后，我國政府積極推進(jìn)集體協(xié)商制度，并于2000年11月頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》明確職工代表可以與企業(yè)代表就企業(yè)內(nèi)部工作分配制度、收入水平等進(jìn)行協(xié)商簽訂工資協(xié)議。2001年新修訂的《中華人民共和國工會(huì)法》進(jìn)一步規(guī)定:“工會(huì)通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益”[11]。相關(guān)立法為俱樂部集體談判制度的建立提供了有力保障。

國外體育領(lǐng)域相關(guān)制度及國內(nèi)其他領(lǐng)域集體談判經(jīng)典案例可為之提供有力的參考依據(jù)。隨著我國市場(chǎng)化改革的不斷深入，全國各級(jí)勞動(dòng)爭議案件迅猛增長。僅2010年，全國集體勞動(dòng)爭議就達(dá)2.2萬件,涉及勞動(dòng)者50.3萬人[9]。其中不乏大量通過集體談判方式有效化解分歧的經(jīng)典案例，“南海本田”事件便為其中之一。2010年之前，“南海本田”公司內(nèi)一直存在著溝通機(jī)制不暢、中日員工收入巨大等諸多問題，導(dǎo)致員工罷工近月有余，終在當(dāng)?shù)卣f(xié)調(diào)、勞資雙方積極協(xié)商下達(dá)成共識(shí)，完美實(shí)現(xiàn)了制度化治理的演化過程。類似事件恰為我國俱樂部集體談判制度的構(gòu)建提供極具參考意義的范本。

2.2 我國體育領(lǐng)域職業(yè)俱樂部集體談判模式構(gòu)建困境

2.2.1 勞、資界限不清之困

首先，我國職業(yè)俱樂部勞資關(guān)系多屬于依靠國家資本及行政權(quán)威協(xié)調(diào)的“和諧”勞資利益一體化關(guān)系。(如上海申花、北京國安、山東魯能)既為資本國有，職業(yè)俱樂部上至董事長、總經(jīng)理，下至運(yùn)動(dòng)員，不過工作職能與分工有別而已，都理應(yīng)為國有企業(yè)員工，受《中華人民共和國工會(huì)法》保護(hù)。其次雖有學(xué)者認(rèn)為：“無論企業(yè)的性質(zhì)如何,對(duì)工資設(shè)定、利潤分配、勞動(dòng)資料享有決定權(quán)的個(gè)體或組織即為雇主”[7]。此觀點(diǎn)雖在一定程度上劃分了勞資界限，但就職業(yè)俱樂部而言，諸如教練員、領(lǐng)隊(duì)等，在一定程度具有影響運(yùn)動(dòng)員收入、轉(zhuǎn)會(huì)等切實(shí)利益，擁有一定管理權(quán)力的人群是否能夠完全代表運(yùn)動(dòng)員的利益？其又將如何歸類？尚需深入探討。

2.2.2 組建運(yùn)動(dòng)員工會(huì)與法律規(guī)定相悖之困

眾學(xué)者就借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，成立運(yùn)動(dòng)員工會(huì)必要性、可行性方面觀點(diǎn)(倡導(dǎo)建立運(yùn)動(dòng)員工會(huì))可謂無出其右。殊不知現(xiàn)階段，對(duì)于組建運(yùn)動(dòng)員工會(huì)提議與國家現(xiàn)有相關(guān)法律規(guī)定卻有不符之處：首先，《中華人民共和國工會(huì)法》第10條規(guī)定，工會(huì)成立需堅(jiān)持屬地原則-以行政區(qū)域劃分，及產(chǎn)業(yè)原則-區(qū)別職業(yè)屬性，即《中國工會(huì)章程》關(guān)于工會(huì)實(shí)行產(chǎn)業(yè)及地方相結(jié)合的組織領(lǐng)導(dǎo)職能，除少數(shù)管理體制為垂直管理的產(chǎn)業(yè)，如航空、鐵路等其他均實(shí)行地方工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)體制[8]?？梢?，產(chǎn)業(yè)原則決定“體育聯(lián)盟”這一具有鮮明產(chǎn)業(yè)屬性的概念無法與工會(huì)相聯(lián)系，即目前在我國組建運(yùn)動(dòng)員工會(huì)尚不合法。其次《中華人民共和國工會(huì)法》第12條規(guī)定:任何組織和個(gè)人不得隨意撤銷、合并工會(huì)組織…據(jù)上規(guī)定，在一個(gè)企業(yè)成員都必須組織在一個(gè)工會(huì)組織中。換而言之，我國一元化的工會(huì)體制，只允許一個(gè)企業(yè)批準(zhǔn)一家工會(huì)[5]。目前，依我國工會(huì)法相關(guān)規(guī)定推理：大多俱樂部成員不是沒有工會(huì)依附，只不過工會(huì)一般存在于企業(yè)內(nèi)部，球隊(duì)成員理應(yīng)依法成為所在企業(yè)工會(huì)會(huì)員。如若重新組建所謂俱樂部運(yùn)動(dòng)員工會(huì)顯與國家法律規(guī)定一元化的工會(huì)體制不符。

2.2.3 公權(quán)力介入之困

從本質(zhì)上說，集體談判應(yīng)基于勞、資雙方的協(xié)約自治之上，制度促使談判主體在地位、力量相對(duì)平等的公平博弈規(guī)則下自行協(xié)商。反觀我國，在競技體育雙軌運(yùn)行體制下，公權(quán)力難免介入俱樂部勞動(dòng)關(guān)系，隨之必然對(duì)勞資關(guān)系產(chǎn)生自上而下的全面影響，導(dǎo)致運(yùn)動(dòng)員與俱樂部協(xié)約自治空間十分狹窄[16]。政府身影無處不在，開展類似NBA經(jīng)典集體談判的基礎(chǔ)與條件便不復(fù)存在。故立足實(shí)際，進(jìn)行集體談判模式階段性重構(gòu)，尚需進(jìn)一步深入探討。

3 勞動(dòng)分層視域下的勞、資談判需求及界限厘定

“分層”一詞源于地質(zhì)科學(xué)用于地質(zhì)結(jié)構(gòu)分析，后被社會(huì)科學(xué)引入，用于社會(huì)分層研究。其中，勞動(dòng)者分層研究又屬于社會(huì)分層研究的內(nèi)容之一，主旨將勞動(dòng)者之間存在不平衡和若干層次等級(jí)的現(xiàn)象，按照一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者層次結(jié)構(gòu)的劃分[9]。目前，就我國職業(yè)俱樂部而言，通常意義勞動(dòng)者的概念含義過于寬泛，無法真正領(lǐng)悟勞動(dòng)法律的適用范圍。而源于勞動(dòng)法學(xué)意義上勞動(dòng)者的概念含義則由其“從屬性”決定主體的不平等性。這種不平等性產(chǎn)生于勞動(dòng)者自身專業(yè)分工、職位設(shè)置、資源占有量(人力資本、權(quán)力資源)等因素。近期有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力資源作用于個(gè)人主觀階層地位具有較為顯著的影響。但對(duì)于地位、聲望處于中層個(gè)體來說，人力資本的影響對(duì)其階層地位的獲得則更為顯著[17]。立足已有研究，筆者結(jié)合我國相關(guān)勞動(dòng)法律對(duì)勞動(dòng)者范圍的界定，將俱樂部成員分層設(shè)置為兩大標(biāo)準(zhǔn)即權(quán)力資源和人力資本，并以此將其劃分為5個(gè)層次(表 1)。

3.1 第1層勞動(dòng)者

企業(yè)是組織內(nèi)不同要素所有人在收入分配和控制權(quán)上的不對(duì)稱的合約安排。隨著集體談判研究、實(shí)踐的深入，資方的概念也隨之不斷擴(kuò)展，各國勞動(dòng)法對(duì)資方定義也不僅局限于企業(yè)主，通常擴(kuò)展到企業(yè)決策層。眾所周知，保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者為勞動(dòng)法立法之宗旨，而現(xiàn)行體制下我國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的界定卻非常模糊。在職業(yè)俱樂部中，第1層勞動(dòng)者擁有組織權(quán)力資源最多，可支配人力資本權(quán)力也最高。 他們“進(jìn)”可利用巨大的職權(quán)空間以“內(nèi)部人”身份控制俱樂部大量資源，隨意支配勞動(dòng)資料；“退”又可借助《中華人民共和國勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者的弱勢(shì)身份來回避相應(yīng)責(zé)任。筆者認(rèn)為，現(xiàn)階段我國職業(yè)俱樂部資金來源無論為民營資本還是國有資本，顯然無法將第1層勞動(dòng)者真正歸入勞方陣營。

表 1 本研究職業(yè)俱樂部成員權(quán)力資源和人力資本占有量一覽表Table 1 Occupancy of Power Resources and HumanCapital for Professional Members of the Club

3.2 第2層勞動(dòng)者

第2層勞動(dòng)者在職業(yè)俱樂部中處于勞方還是資方？僅此一點(diǎn)國外相關(guān)規(guī)定也許能帶來一些啟示：日本《工會(huì)法》明確指出，工會(huì)不包括有解雇、錄用、提升等直接權(quán)限而居于監(jiān)督地位的人員。美國也大致相同，將所有管理人員都納入雇主范圍[3]?？梢姡叹毥M處于俱樂部組織的中間管理層，擁有較高的權(quán)力資源，他們直接參與運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理，切實(shí)負(fù)責(zé)運(yùn)動(dòng)隊(duì)成員的訓(xùn)練、比賽、生活。對(duì)于以出賣自身技能體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值的運(yùn)動(dòng)員來說，球隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)之價(jià)值的體現(xiàn)能夠起到?jīng)Q定性作用，因此，其具備顯著的資方特性。然而，競技體育的特殊性決定運(yùn)動(dòng)隊(duì)教練員、領(lǐng)隊(duì)身份與傳統(tǒng)企業(yè)員工師徒關(guān)系近乎類似，其對(duì)運(yùn)動(dòng)員監(jiān)督、管理，目的、初衷完全不同于傳統(tǒng)企業(yè)管理者。另外，該類人群擁有稀缺、獨(dú)特性的人力資本，其工作不可替代性較強(qiáng)，故對(duì)集體談判需求不是特別迫切。

基于以上，該層雖擁有勞、資各半的身份特征，但筆者還是傾向于將其納入勞方陣營。建議將其視為集體談判中勞方積極爭取，努力鞏固的階層。結(jié)合現(xiàn)有實(shí)際在建立分級(jí)談判制度的基礎(chǔ)上，以俱樂部第2層勞動(dòng)者代表勞方群體在高一級(jí)談判中為勞方爭取相應(yīng)利益較為合適。

3.3 第3層與第4層勞動(dòng)者

第3層、4層成員在職業(yè)俱樂部完全屬于被管理階層，與雇主利益處于相對(duì)一方因而成為勞方主體毫無爭議。但兩層成員擁有權(quán)力資源及人力資本存在一定差別，導(dǎo)致二者在談判需求及談判影響力方面都存在一定差距。

職業(yè)俱樂部優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員擁有十分高的人力資本，該群體人數(shù)雖不占優(yōu)勢(shì)，但個(gè)人能力出眾，在俱樂部擁有一定威信及話語權(quán)，甚至在一定程度上存在影響教練組決斷、影響俱樂部運(yùn)動(dòng)成績的可能。此外，該類人群在俱樂部資歷老、薪水高、地位穩(wěn)固，同時(shí)在競技體育職業(yè)市場(chǎng)上選擇空間較大，因此，談判需求不及第4層成員。筆者認(rèn)為，在建立分級(jí)談判制度的基礎(chǔ)上，俱樂部優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員談判應(yīng)充分發(fā)揮其資歷老、地位高、影響力大的優(yōu)勢(shì)，積極勇敢扮演雙重角色，即在體育產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟層面與第2層成員一起充當(dāng)談判主力軍角色；在俱樂部層面積極充當(dāng)談判領(lǐng)頭羊角色。

反觀職業(yè)俱樂部第4層成員，雖擁有一定人力資本，但在俱樂部競爭力相對(duì)較弱，資歷淺、薪水低，工作替代性較強(qiáng)。據(jù)悉大多中超球隊(duì)的“一等公民”年薪在150～200萬元之間。至于普通、替補(bǔ)運(yùn)動(dòng)員、“板凳”運(yùn)動(dòng)員，他們?cè)滦綇膸浊г絻扇f元不等差距達(dá)20倍以上[13]。如此狀況導(dǎo)致該團(tuán)體多處于分散化狀態(tài)，個(gè)人訴求難以表達(dá)，可謂是最需要相關(guān)法律、制度救濟(jì)保護(hù)的群體，無疑，其談判訴求最為強(qiáng)烈。筆者認(rèn)為，職業(yè)俱樂部層面談判時(shí)，普通運(yùn)動(dòng)員應(yīng)為集體談判的中堅(jiān)力量。該項(xiàng)制度的推進(jìn)需得到其有利的支持，而普通運(yùn)動(dòng)員也急需集體談判制度來集合其力量為之爭取應(yīng)有權(quán)益。

3.4 第5層勞動(dòng)者

我國學(xué)者提出:“所謂非正規(guī)就業(yè)主指因在勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障、工作形態(tài)及經(jīng)營活動(dòng)等多個(gè)方面存在不穩(wěn)定性、不規(guī)范性從而與正規(guī)就業(yè)存在性質(zhì)上區(qū)別的就業(yè)勞動(dòng)形式”[15]。據(jù)此，筆者將俱樂部試訓(xùn)、租借、臨時(shí)人員界定為非正規(guī)就業(yè)人員范疇。這一層次的勞動(dòng)者在俱樂部中所占比例極小，但最為弱勢(shì)，他們勞動(dòng)關(guān)系沒有完全確定，暫時(shí)沒有組織依托，更不存在其利益代表者。所以也急需相關(guān)制度來保障，應(yīng)予以足夠的關(guān)注與關(guān)心(圖1)。

圖 1 本研究勞、資談判需求及界限圖

4 多方協(xié)商機(jī)制下的雙層集體談判模式的建立

在成立運(yùn)動(dòng)員工會(huì)設(shè)想方面，現(xiàn)階段雖不符合法律要求，但《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬…簽訂集體合同。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！盵5]基于此，在國家相關(guān)法律暫無調(diào)整以及競技體育特殊的商業(yè)運(yùn)行機(jī)制、高度的行業(yè)自治要求的條件下，通過選舉的方式推舉不同層級(jí)代表參與集體談判，不失為過渡時(shí)期的一種有效手段。此外，現(xiàn)階段在職業(yè)俱樂部推行集體談判制度實(shí)踐過程中，不適宜也不具備條件完全放手由勞資雙方協(xié)約自治，但更不能完全依靠政府的強(qiáng)制手段干預(yù)實(shí)施。作為過渡的階段性制度設(shè)計(jì)，筆者建議，構(gòu)建多方協(xié)商機(jī)制下的雙層集體談判模式：一方面，在不同運(yùn)動(dòng)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)層面開展高層(宏觀)集體談判；另一方面，在俱樂部層面，開展基層集體談判。

4.1 職業(yè)足球聯(lián)賽層級(jí)：國家體育總局足球運(yùn)動(dòng)管理中心主導(dǎo)下的多方談判模式

4.1.1 國家體育總局足球運(yùn)動(dòng)管理中心的角色及作用

國家體育總局足球運(yùn)動(dòng)管理中心作為集體談判主體之一具備絕對(duì)權(quán)威，在談判過程中擁有巨大資源，可為多方談判開展提供有力基礎(chǔ)條件，亦可通過行政命令督促各方加入談判。除此之外，其作為談判獨(dú)立參與者，對(duì)平衡勞資力量能夠起到重大影響。建議國家體育總局足球運(yùn)動(dòng)管理中心在談判伊始就允許談判內(nèi)容、協(xié)商談判內(nèi)容、限制談判內(nèi)容做出嚴(yán)格規(guī)定，便于談判順利、有序展開。

4.1.2 談判主體

這一層級(jí)談判周期選擇3～4年為宜。資方(各俱樂部最高決策層)可依托中國足球協(xié)會(huì)投資人聯(lián)席會(huì)推選其代表。勞方則由職業(yè)聯(lián)賽理事會(huì)執(zhí)委會(huì)組織各俱樂部教練組成員、隊(duì)長、優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員代表，通過選舉推舉其代表參加談判。 此外，鑒于足球產(chǎn)業(yè)化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，受社會(huì)關(guān)心、關(guān)注度的與日俱增，除勞資雙方外的其他利益相關(guān)者也有必要以監(jiān)督人、建議方和見證人身份參與其中，以便督促談判的公證和透明。利益相關(guān)者建議由球迷協(xié)會(huì)代表、裁判員代表、資深媒體人代表、法律人士代表、企業(yè)聯(lián)合會(huì)代表、中華總工會(huì)代表等組成。

4.1.3 談判內(nèi)容

該層級(jí)談判應(yīng)本著盡量減少聯(lián)賽利益損失；為運(yùn)動(dòng)員提供良好協(xié)商平臺(tái)，激勵(lì)其為自身利益努力提高競技水平；促進(jìn)各球隊(duì)競技實(shí)力均衡，避免“以強(qiáng)吃弱”現(xiàn)象，確保聯(lián)賽的精彩、穩(wěn)定；為俱樂部層級(jí)談判開展提供一定空間為宗旨。具體內(nèi)容可依實(shí)際借鑒美國職業(yè)聯(lián)賽、歐洲五大聯(lián)賽相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，諸如運(yùn)動(dòng)員最低及最高工資、運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會(huì)及租借、年輕運(yùn)動(dòng)員選拔、外援擁有數(shù)量、外援引進(jìn)價(jià)格、集體協(xié)議及糾紛仲裁、運(yùn)動(dòng)員退役保障…等問題從宏觀層面開展(圖2)。

4.2 俱樂部層級(jí)：地方足球運(yùn)動(dòng)管理中心指導(dǎo)下的勞、資談判模式

4.2.1 地方足球運(yùn)動(dòng)管理中心的角色及作用

在俱樂部層面開展集體談判，建議地方足球運(yùn)動(dòng)管理中心對(duì)俱樂部內(nèi)部談判干預(yù)盡可能減少。作為談判平臺(tái)的提供者，只需起到相應(yīng)指導(dǎo)、督促、調(diào)停以及爭議解決作用，在雙方談判僵持不下時(shí)，采用行政手段充當(dāng)消防員角色即可。換而言之，地方足球運(yùn)動(dòng)管理中心應(yīng)賦予談判主體較大的自治空間。

圖 2 本研究職業(yè)足球聯(lián)賽層級(jí)集體談判模式圖

4.2.2 談判主體

該層級(jí)談判時(shí)間為順應(yīng)聯(lián)賽周期，以一年開展一次為宜?？紤]到上一級(jí)談判已將勞資各方訴求初步劃定以及談判周期短及成本與收益等因素，建議參與主體不宜過多，僅為勞資雙方即可。為進(jìn)一步促成談判，可邀請(qǐng)地方企業(yè)聯(lián)合會(huì)及地方工會(huì)代表參與談判協(xié)調(diào)相關(guān)工作。資方不言而喻為俱樂部決策層，勞方則由全體擁有正式合同運(yùn)動(dòng)員構(gòu)成。教練組及相關(guān)成員因擁有相應(yīng)權(quán)力資源，理論上具有一定管理者(資方)傾向，故筆者認(rèn)為，教練組相關(guān)成員不宜參與雙方談判。

4.2.3 談判內(nèi)容

每年職業(yè)俱樂部難免出現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會(huì)、外援引進(jìn)、教練員易主等人員更迭現(xiàn)象，加之內(nèi)部資金運(yùn)轉(zhuǎn)、股東更換等諸多不確定因素，俱樂部談判需本“因地制宜”原則，結(jié)合當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)、資金投入、人員配備等情況，在上一級(jí)談判結(jié)果框架內(nèi)就運(yùn)動(dòng)員薪水、轉(zhuǎn)會(huì)、相關(guān)保險(xiǎn)、訓(xùn)練時(shí)間條件、受傷運(yùn)動(dòng)員安置及處理、爭議解決方式等雙方關(guān)注問題進(jìn)行細(xì)致磋商(圖3)。

5 余思

目前就我國職業(yè)俱樂部而言，推行集體談判制度必急需解決相關(guān)法律規(guī)制甚至政治體制等諸多問題。毋庸諱言，國家體制、法律制度事關(guān)大局，決不能亦不會(huì)僅因一項(xiàng)管理制度做出改變。但集體談判模式并非一成不變，結(jié)合現(xiàn)有國情建立職業(yè)俱樂部分層集體談判模式，在競技體育職業(yè)化改革不斷探索中不失為一種有益嘗試。當(dāng)然，對(duì)于以上模式階段性的重構(gòu)，難免存在一些不足，如通過怎樣的制度設(shè)計(jì)促使政府在談判中做到“不缺位”亦不“越位”…等，有待進(jìn)一步深入研究。相信通過諸多學(xué)者、專家的積極探索和實(shí)踐，該制度必然能夠在體制內(nèi)順利而有效開展。

圖 3 本研究職業(yè)俱樂部層級(jí)集體談判模式圖

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DiscussiononEstablishingChineseProfessionalSportsClubsCollectiveBargainingSystem

LIU Zheng,HAO Feng-xia,HUANG Jian

Nowadays,the distinction between “work” and “payment” is still unclear in the study of collective negotiation in PE circle.Such problems as the assumptions inconsistent with the law and the intervention of authorities need solving soon.Based on labor classification theory,this paper tries to analyze the negotiation needs and to make a clear distinction between “work” and “payment”,and proposes to construct the double collective negotiation model by the multi part negotiation and makes a study on the negation cycle,subject and content.

China;professionalsportsclub;labourandcapitaldefined;collectivebargaining;model

2013-07-21；

：2013-12-22

劉錚(1979-)，男，山東青島人，副教授，碩士，主要研究方向?yàn)轶w育法學(xué)，Tel：(023)58106611，E-mail：liuzheng29@126.com；郝鳳霞(1978-)，女，甘肅民勤人，副教授，碩士，主要研究方向?yàn)轶w育法學(xué)，Tel：(023)58106611，E-mail：haofengxia29@163.com；黃健(1968-)，男，重慶奉節(jié)人，教授，主要研究方向?yàn)轶w育社會(huì)學(xué)，Tel：(023)58106611 E-mail：hj2567@163.com。

重慶三峽學(xué)院 體育學(xué)院，重慶 404100 Chongqing Three Gorges University,Chongqing 404100，China.

1002-9826(2014)02-0112-05

G80-05

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