建筑施工企業(yè)人力資源管理對策探析

胡飛鴿

摘 要：建筑企業(yè)具有人力資源組成復雜、人員流動性大、人力資源布局分散等特點，由此形成了建筑施工企業(yè)人力資源管理存在人才結(jié)構不合理、人才流失嚴重、人員管理機制薄弱等一系列問題。針對這一現(xiàn)狀，從樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念、重視人力資源開發(fā)，制定科學合理的人力資源規(guī)劃，完善績效管理體系和科學的激勵機制，建立完善的培訓與開發(fā)體制等途徑來分析研究相應對策，以期對建筑施工企業(yè)人力資源管理有所幫助。

關鍵詞：人力資源；施工企業(yè)；建筑施工；管理問題；對策

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）12008902

自2008年世界金融危機以來，國務院出臺十大措施，投資4萬億元擴內(nèi)需促增長，其中一條就是“加快鐵路、公路和機場等重大基礎設施建設?！边@對促進交通事業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的機遇，同時也對建筑施工企業(yè)提出了更高要求。在競爭激烈的市場環(huán)境下，各建筑施工企業(yè)既要依賴于引進、吸收先進技術和工藝，改善技術裝備，更需要依靠對各類優(yōu)秀人才資源的儲備、開發(fā)和利用，傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，要保證建筑企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，就必須從人力資源的現(xiàn)狀及特點出發(fā)，高度重視人力資源管理所面臨的問題，探索出一條行之有效的改革策略。

1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點

1.1 人力資源組成復雜

在大部分建筑施工企業(yè)中，人力資源組成相當復雜，既有專家型的管理和技術人員，也有高校畢業(yè)、具備管理和專業(yè)技能的高素質(zhì)人才，同時也存在一部分有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的人員，而在施工企業(yè)中，承擔具體操作工作的則主要為有實踐操作能力但學歷低的工人或民工。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標，構成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。

1.2 人力資源流動性大

建筑施工企業(yè)主要以工程項目為主，沒有固定的生產(chǎn)場所和生產(chǎn)部門，項目部一般隨著項目的啟動而設立，隨著項目的竣工而解散，且人員需求量往往跟項目大小直接掛鉤，遇到施工規(guī)模較大的年度，就會大量招聘施工技術及管理人員，遇到施工規(guī)模小的年度，又會出現(xiàn)人浮于事、人員離職等現(xiàn)象。此外由于一線技術人員和操作工收入水平普遍偏低、工作環(huán)境差、常年離家等各方面原因，也導致了人員流動性進一步增大。

1.3 人力資源布局分散

由于行業(yè)自身的特點，建筑企業(yè)的工程項目往往比較分散，遍及全國各地，且許多工程項目地域偏僻、基礎設施落后；隨著國際市場的開拓，一些建筑企業(yè)還涉及國外建筑市場，加劇了人力資源的分散性，也增大了人力資源評價和管理的難度。以作者單位為例，目前公司項目分散全國各地10余省市，另在剛果（布）、贊比亞、埃塞俄比亞、尼日爾四個非洲國家承接了7個項目，公司400多名員工有四分之一分散于國外（目前人員還在不斷增加），五分之一在公司本部，其余員工都分散在國內(nèi)各項目，人力資源管控難度不斷加大。

2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人才結(jié)構不合理

在當前建筑施工企業(yè)中，人力資源組成復雜，整體素質(zhì)偏低，人才結(jié)構不合理，突出表現(xiàn)為：一是文化程度不合理。我國建筑施工企業(yè)低層次操作人員富余，高素質(zhì)的技術人才、管理人才緊缺，高中文化程度以下人員占80%，大專、本科及以上僅占少部分；此外，工程技術人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員15%不到，高級技術人員占技術人員總數(shù)的比例不到5%，與發(fā)達國家的技術人員占40%以上的比例相去甚遠。同時也存在著不少施工企業(yè)高級技術人員擁有高學歷、高職稱卻沒有豐富的現(xiàn)場施工經(jīng)驗，而有些擁有現(xiàn)場施工經(jīng)驗的人員卻沒有較高學歷和職稱的現(xiàn)象。二是年齡結(jié)構不合理。建筑企業(yè)技術人員的年齡結(jié)構呈現(xiàn)老化趨勢。據(jù)統(tǒng)計，我國建筑企業(yè)47歲以上的專業(yè)技術人員占了4541%。這部分技術人員經(jīng)驗豐富，是行業(yè)的骨干力量，但大多面臨著退休，而中青年技術人員又嚴重流失，導致建筑行業(yè)技術人才的后備力量不足。

2.2 人才流失嚴重

建筑施工企業(yè)人力資源流動性大，沒有固定生產(chǎn)場所、工作環(huán)境差，從業(yè)人員常年與家庭分離，這在一定程度上增大了人才流失率。另一方面，薪酬制度缺乏科學性，一線技術人員收入低，也導致了人才流失率加大。建筑施工企業(yè)在薪酬分配制度上“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象較嚴重，相比之下一線技術員工的收入水平普遍偏低，而一線的技術人員在整個項目中的工作時間卻最長、休假最少、勞動強度大、承擔責任大，這樣的薪酬制度很難留住剛畢業(yè)的大學生和中青年技術、管理人才。以作者所在單位為例，近三年共招各類人員106人，而目前仍在職的僅余50余人，技術人員嚴重缺失，人員流動性也由此可見一斑，這不僅影響了企業(yè)日常生產(chǎn)和凝聚力的形成，也給人力資源管理帶來重重困難。

2.3 人員管理機制薄弱

目前，雖然建筑施工企業(yè)已認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，但往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，而忽略了如何更好地進行人力資源管理與開發(fā)，這也導致了人才引進易、留住難的困境。歸根結(jié)底，關鍵原因是管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視、人員管理機制薄弱。主要表現(xiàn)為：一是缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。建筑施工企業(yè)雖然也成立了專門的人力資源部，但人事管理往往只停留在整理檔案、培訓組織、年終評定等基礎程序工作，大多管理人員沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源管理學習，缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技術。二是管理制度落后，激勵機制不完善。傳統(tǒng)人事管理中往往只注重用人，而對人力資源的組織、規(guī)劃、培訓及開發(fā)等程序比較忽略，管理制度往往靜態(tài)化，沒有根據(jù)近期目標和長遠利益進行合理的設計與更新；激勵措施單一，施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵手段，而同一建筑施工企業(yè)內(nèi)部收入又存在較大差距，一線員工和技術員收入低，使得激勵效果不斷弱化。三是缺乏有效的績效評估體系和培訓管理體系。建筑施工企業(yè)長久以來采用靜態(tài)的勞動人事信息管理辦法，不能及時收集、評估、反映人力資本的情況，管理評估困難，從根本上制約了企業(yè)人力資源管理的提升。

3 建筑施工企業(yè)人力資源管理對策研究

3.1 樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念，重視人力資源開發(fā)

戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。這一理念的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源，并將組織的注意力集中于改變結(jié)構和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)及管理變革等方面。

建筑施工企業(yè)人力資源管理理念僵硬、滯后，重使用不重培訓、重經(jīng)驗不重潛力，因此要徹底改變這一觀念，樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。首先要在意識上重視企業(yè)人力資源管理，尤其是高層管理者，要轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念，將人力資源視為企業(yè)的第一資源，重視員工的培訓與開發(fā)，全面加強人力資源招聘、錄用、培訓、任用等各環(huán)節(jié)工作，提高員工的穩(wěn)定性和歸屬感，激發(fā)員工的積極性和主動性，實現(xiàn)企業(yè)的高效益和經(jīng)營目標。其次要提高人力資源管理人員自身的素質(zhì)與技能。傳統(tǒng)建筑施工企業(yè)受制于人力資源管理人員水平不高的現(xiàn)實，往往無法制定適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和策略，因此建筑企業(yè)一方面要通過招聘等途徑尋求有利于企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)技術和管理人員，另一方面要通過培訓、企業(yè)文化建設等提升人力管理人員的技能與水平。

3.2 制定科學合理的人力資源規(guī)劃

中國俗話說“凡事預則立，不預則廢”，意謂只有事先計劃才有可能成功。人力資源規(guī)劃的主要目標在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應與特定時期組織內(nèi)部預計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才做出安排。建筑施工企業(yè)針對人員流動性大、知識結(jié)構失衡等方面特點，要系統(tǒng)評價人力資源需求，根據(jù)企業(yè)所需從技能、工作習慣、個性特征、知識水平、年齡結(jié)構等方面預計所需的員工類型，提前做好晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等，擬訂一套措施，使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，為企業(yè)不同發(fā)展階段提供人才。良好的規(guī)劃也能緩解因項目增多、減少而產(chǎn)生人員配置不足或過剩的現(xiàn)象，提前做好人才定向儲備，有助于企業(yè)人員的穩(wěn)定和降低人力資本開支，促進人力資源活動和體系與企業(yè)發(fā)展需要相匹配。

3.3 完善績效管理體系，建立科學的激勵機制

建筑施工企業(yè)項目多、分布廣、流動大，人事信息收集及管理具有滯后性，因此科學合理的績效管理顯得尤其重要?？冃菍ぷ餍袨橐约肮ぷ鹘Y(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。企業(yè)要結(jié)合實際制定一套正式的、結(jié)構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過績效考核，可以評價員工的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發(fā)展?jié)摿?，為薪酬發(fā)放、員工配置、培訓和升遷等提供依據(jù)，最終實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。建筑施工企業(yè)中，尤其要加大對項目經(jīng)理的績效考核，打破大鍋飯，實現(xiàn)待遇與貢獻能力掛鉤，完善“能者上、庸者下”的擇優(yōu)聘用機制。

在強調(diào)嚴格績效管理的同時，應建立健全激勵機制?！肮芾淼纳钐幨羌睢?，良好的激勵機制關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)效益的高低。目前大部分建筑施工企業(yè)激勵手段主要與薪酬掛鉤，通過薪酬制度的貫徹實施，能積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關系，穩(wěn)定員工隊伍，不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，并激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。此外，還應注重改善員工勞動條件、創(chuàng)建和諧企業(yè)文化、關愛員工家庭等精神激勵，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

3.4 建立完善的培訓與開發(fā)體制

建立靈活多樣、科學合理的職業(yè)培訓機制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑，也能進一步維護人才隊伍的穩(wěn)定、提升企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和外部競爭力。除崗前培訓外，企業(yè)更應注重工作過程中的培訓，定期或不定期的針對不同類型的崗位進行培訓，提升受訓員工的技能和對組織的忠誠度。

建筑施工企業(yè)項目比較分散，培訓形式應靈活多樣，可聘請專業(yè)技術講師、專家到企業(yè)對員工進行實地培訓，或與高等院校、職業(yè)院校等教育咨詢機構進行合作，提高培訓的系統(tǒng)性和實效性。針對項目管理人員，應把重點放在項目管理能力提升和科技創(chuàng)新意識增強等的培訓上，不斷提升其綜合管理能力，使項目管理人員不僅具備較強的組織、協(xié)調(diào)、控制、公關能力，還具備較高的技術素質(zhì)，成為會管理、善管理、敢負責的復合型高層管理人才。針對一線技術人員，應舉辦各種形式的技術交流會和講座，提升其理論與實踐相結(jié)合能力。針對一線施工人員，更應將培訓教育貫穿于整個施工過程，將現(xiàn)場管理與培訓教育相結(jié)合，采取集中授課、以師帶徒、現(xiàn)場演練、重點宣貫等多種形式，使他們及時掌握新技術、新工藝。

4 結(jié)語

建筑施工企業(yè)的工作性質(zhì)決定了其具有工作項目分散、工作環(huán)境艱苦、工作條件惡劣、員工長期離家等特點，也造成了人員流失率大、人才結(jié)構不合理、企業(yè)人力資源管理薄弱等一系列問題。而人才又是企業(yè)的根本，上至領導班子、項目班子，下至普通施工人員，都直接影響企業(yè)的發(fā)展，且目前國內(nèi)建筑施工企業(yè)存在著缺乏高素質(zhì)的技術和管理人才的通病。因此，建筑施工企業(yè)應樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念，重視人力資源開發(fā)，通過制定科學合理的人力資源規(guī)劃、完善績效管理體系和科學的激勵機制、建立完善的培訓與開發(fā)體制等各種途徑加強人力資源建設與管理，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得長足發(fā)展。

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