“云”上招聘新格局

寇斌

HR業(yè)內(nèi)有句俗話——“金三銀四”，轉(zhuǎn)眼又到一年一度的招聘旺季。雖然招聘市場依然供求兩旺，但求賢若渴的“伯樂”與志存高遠的“千里馬”無法順利對接的問題仍十分突出。

置身大數(shù)據(jù)時代，HR應(yīng)該告別招聘會場上疲于奔命的角色，在這個技術(shù)環(huán)境、商業(yè)環(huán)境、人才管理環(huán)境都在發(fā)生日新月異變化的時代，企業(yè)與求職者溝通的全新渠道已經(jīng)緩緩建成，企業(yè)招聘格局也在悄然發(fā)生變化。

求職靠“圈子”

在異常激烈的求職競爭中，為獲取更多的應(yīng)聘機會，求職者必須“先發(fā)制人”，及時、快速地掌握各類目標(biāo)的職位信息業(yè)已成為其占有先機的關(guān)鍵。對于正在為找工作而發(fā)愁的大四學(xué)生小柳來說，除了不放過各大招聘會、通過招聘網(wǎng)站“海投”簡歷外，社交網(wǎng)絡(luò)求職已成為她找工作最有利的一個途徑。據(jù)小柳說，他們學(xué)校有一個專門用來發(fā)布招聘信息的QQ群，每個班的班長看到后，都會把招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)到班里的QQ群?！拔易约阂矊ｉT加入了一些發(fā)布招聘信息的微信群和微博群。另外，有時一些師兄、師姐會在自己的朋友圈或者是微博上發(fā)布求職信息，我都會留意?！?/p>

國內(nèi)著名社交網(wǎng)站人人網(wǎng)發(fā)布的《2013應(yīng)屆畢業(yè)生求職意向調(diào)研報告》顯示，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)超過校園招聘會、現(xiàn)場招聘會等渠道，成為2013年應(yīng)屆生獲取招聘信息使用最多的渠道，80.5%的應(yīng)屆生選擇使用互聯(lián)網(wǎng)獲取招聘信息，有25%的應(yīng)屆生將社交網(wǎng)站列入求職的重要網(wǎng)絡(luò)信息渠道。

目前，社交網(wǎng)絡(luò)無疑已經(jīng)成為求職者獲取招聘信息最快捷的途徑。求職者可以通過社交平臺長期關(guān)注多家心儀的公司，并在第一時間獲取該公司的最新招聘咨訊，有效地縮短了求職者尋找“職位”的成本和時間，真正做到快速匹配。

發(fā)布信息的新渠道

隨著時間推移，微信、微博等社交平臺逐漸成為招聘單位和求職者的“聚集地”。發(fā)布招聘的信息主體也越來越多，信息樣式和內(nèi)容也在不斷推陳出新。政府機構(gòu)、事業(yè)單位、私企、人力資源中介等都成為發(fā)布招聘信息的信息源。而且，求職者還能通過“微話題”、“朋友圈”等平臺，通過“轉(zhuǎn)發(fā)”、“分享”、“點贊”等方式實現(xiàn)信息共享，還可以分享各自求職心得。除此之外，公司與個人的個性化頁面展示、薪酬板塊的福利參考等，也是社交平臺具有的另一項招聘優(yōu)勢。

社交平臺的這些優(yōu)勢，曾使得全球職業(yè)社交巨頭

LinkedIn一舉獲得成功，也讓一直致力于網(wǎng)絡(luò)招聘的大佬們紛紛產(chǎn)生踏足社交招聘從而分取一杯美羹的想法，以至于國內(nèi)社交招聘如雨后春筍般發(fā)展起來。2014年2月，LinkedIn登陸中國開始拓展新的“社交版圖”，意欲攪亂剛剛形成的本土社交圈，但LinkedIn能否真正適應(yīng)本土文化，是否也會如其他外企一樣“水土不服”還有待時間的考驗。

然而，對于求職者而言，能夠給求職者提供精準(zhǔn)的推薦招聘信息，能充分地展示職位信息情況，才是用戶心目中理想的社交招聘平臺。所以無論是傳統(tǒng)招聘，還是炙手可熱的社交招聘，能夠全方位地實現(xiàn)用戶的這一需求就能獲得成功。

就招聘渠道而言，招聘優(yōu)秀人才也是困難重重。通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布職位，收到很多良莠不齊的簡歷，HR需要二次篩選，必要時還要做背景調(diào)查，工作量可見一斑；通過報紙和媒體等傳統(tǒng)渠道發(fā)布招聘信息，成本高，效果也得不到保證；采用招聘外包的形式，有效果但是成本過高，不適合大規(guī)模招聘；內(nèi)部推薦不錯，像阿里巴巴、騰訊等IT公司，30%-50%左右的員工都是通過內(nèi)部招聘而來，但是如果企業(yè)品牌影響力不夠，就很難達到效果，更何況內(nèi)部推薦會帶來內(nèi)部斗爭、拉幫結(jié)派等問題，即使企業(yè)規(guī)模不大也要慎用。目前的經(jīng)濟形勢使人才招聘難上加難，招聘優(yōu)秀人才更是不易。職場新人，由于渠道和經(jīng)驗皆不足，一般在招聘中企業(yè)占主導(dǎo)地位；但高端人才，其選擇空間大，經(jīng)歷豐富，人脈也廣，在招聘中往往是人才占主導(dǎo)地位。沒有特別的吸引力，很難找到合適的高端人才。

隨著越來越多的年輕人鐘情社交網(wǎng)絡(luò)招聘，不少企業(yè)人力資源部門開始涉足社交網(wǎng)絡(luò)。最近，就職于國內(nèi)某大型房地產(chǎn)企業(yè)的招聘人員李先生，就在自己微信的朋友圈發(fā)布了該單位的招聘宣傳海報。李先生說，他在自己的微信上發(fā)布宣傳海報主要是希望能給自己的校友和朋友提供一些求職信息。

供職于一家外企的HR劉女士也有過親身體驗，過去她所在公司主要是在各大人才招聘網(wǎng)站發(fā)布求職信息或是參加現(xiàn)場招聘會，近幾年開始嘗試在公司網(wǎng)站和官方微博發(fā)布招聘信息。她說，“現(xiàn)在大家都會用微博、微信，而且我們的‘朋友圈擁有大量的粉絲群，如果不通過社交平臺來宣傳的話肯定會失去很多求職者?！?/p>

騰訊高級招聘經(jīng)理李曉認為，站在HR的角度來看，微信有三條成功經(jīng)驗。首先是，用戶會通過微信告訴企業(yè)，哪些是企業(yè)該做的，哪些是不該做的。所以第一步就是要深入地通過微信去了解用戶。第二是微信是以非常簡單、人性和自然的方式，去回應(yīng)關(guān)注企業(yè)的粉絲們的。第三個用戶體驗是口碑傳播的基本前提。

關(guān)注“沉默的大多數(shù)”

那么，如何利用社交平臺為企業(yè)找到這些優(yōu)秀的人才呢？在談這個問題之前，先看一組數(shù)據(jù)，據(jù)美國社交網(wǎng)站LinkedIn調(diào)查，只有18%有工作經(jīng)驗的人在積極找工作，而剩下82%與職位相關(guān)合適的候選人，并沒有使用招聘網(wǎng)站找工作。他們大多是安于現(xiàn)在的工作狀態(tài)，但是這些“沉默的大多數(shù)”對于招聘高端人才而言，是非常重要的。

說得更加具體些，找工作的人分幾種不同的狀態(tài)：8%的人是急于找到工作；10%是半活躍狀態(tài)，已經(jīng)想要換工作了，可能還有自己的底牌。另外的82%又分成三類：有22%是超級不積極，基本上不再考慮其他工作機會；還有44%在等機遇，并沒有迫切找工作的需求；剩下16%，就是所謂的騎驢找馬者，由于不想讓別人知道，他們不會去瀏覽傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站。

在這些“沉默的大多數(shù)”里，毫無疑問有很多企業(yè)的目標(biāo)招聘對象，但由于他們沒有迫切的需求，企

業(yè)可能無從知曉他們身在哪里，但是對于招聘方而言，必須要找到一個有效的渠道和工具，幫助他們與企業(yè)充分接觸，并把信息傳遞給他們。信息傳遞的效率決定了招聘方選擇的空間，所以，HR的時間也非常有限，不可能一個一個公司去挖墻腳。

社交平臺為企業(yè)找到求職者提供了便利，現(xiàn)在主流一二線城市的員工，都比較積極地使用微信和微博，當(dāng)然，還有LinkedIn這樣專業(yè)的職業(yè)社交網(wǎng)站，不過這種渠道在中國也可能會遭遇水土不服的現(xiàn)象，由于文化的制約，及招聘方和求職者對這種模式的誤解，目前還沒有更多的人愿意把自己的工作經(jīng)歷公開化。

用微信、微博擇業(yè)招聘的好處在于幾乎沒有額外成本，消耗極低。其劣勢在于隨機性較大，無法解決緊迫的招聘需求。畢竟社交平臺不是為招聘而設(shè)，而求職者大部分只是消極等待，很難主動出擊，所以社交平臺招聘的效率會比較低。但是職業(yè)社交網(wǎng)站的核心目的就是為了解決工作需求。通過維護高質(zhì)量的職業(yè)檔案，可以增加自己被企業(yè)招聘方檢索到的機會，把一個短期的需求轉(zhuǎn)變成長期的需求。

大數(shù)據(jù)時代的來臨，無論是招聘還是人才測評，云技術(shù)是駕馭這個時代不可獲取的利器。無論是招聘市場還是人才測評領(lǐng)域，社交網(wǎng)絡(luò)都成為時下炙手可熱的新行業(yè)、新模式，這也將是一個全新、充滿創(chuàng)新與機會的領(lǐng)域，將給人力資源管理工作帶來全新變化的領(lǐng)域。在北森測評CEO紀(jì)偉國看來，人才管理究其根本是一種量化的、數(shù)字化的人才管理。與財務(wù)預(yù)算管理相對應(yīng)，人才管理就是對于企業(yè)的人才以量化的方式進行評估、盤點，進而培養(yǎng)提升的過程。所以，企業(yè)現(xiàn)在的人才狀況如何，與行業(yè)相比存在什么差距，是領(lǐng)先還是落后，領(lǐng)先多少，落后多遠，這些都需要數(shù)據(jù)來進行分析了解。脫離了大量數(shù)據(jù)的分析，就難以得出科學(xué)的判斷。

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，企業(yè)的人力資源管理不能憑著主觀感覺走，需要大量的數(shù)據(jù)來支撐，比如企業(yè)過去的績效數(shù)據(jù)、測評數(shù)據(jù)、人才盤點數(shù)據(jù)等，企業(yè)可以通過對這些數(shù)據(jù)進行分析，確認哪些人才適合企業(yè)未來發(fā)展的需要、企業(yè)缺乏哪方面的人才?？梢哉f：大數(shù)據(jù)與云計算時代，人才管理不再是一堆糊涂賬，而是數(shù)字化的全新管理！

HR應(yīng)主動出擊

怎樣尋找被動的求職者呢？以美國企業(yè)為例，美國企業(yè)主動出擊的方法主要有四種：一是尋找新的渠道；二是利用職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)；三是訓(xùn)練招聘者；四是提升雇主品牌的影響力。前三者其實都與社交網(wǎng)站有關(guān)聯(lián)，可見這也是云招聘的大勢所趨。

第一是主動出擊。利用像Facebook、人人網(wǎng)、微博或者微信這樣的社交平臺。因為社交網(wǎng)絡(luò)時代招聘，不再是單向行為（發(fā)布完職位信息之后等待候選人找上門），企業(yè)和HR需要花一些時間和精力去探索和尋找，以期更快地找到被動的求職者。如果HR能熟練掌握社交工具，企業(yè)招聘成本會大大降低。

第二是建立雇主品牌。社交網(wǎng)絡(luò)時代，較之以往更強調(diào)口碑的傳播。對于招聘方來說，需要更多地投入一些精力，去維護自己的品牌。雇主品牌建設(shè)是個由內(nèi)而外的過程，需要建立公司內(nèi)的一種文化，并將這個文化傳播出去。雇主品牌可讓企業(yè)招聘信息有效地到達被動的求職者。像Google、Facebook、Apple這樣有著非常獨特企業(yè)文化的公司，不需要花太多精力去發(fā)招聘廣告，優(yōu)秀人才自會主動找上門來。

第三是積極參與社交。招聘企業(yè)應(yīng)主動地參與到社交網(wǎng)站當(dāng)中，并擁有自己的人才庫，跟潛在的候選人建立起長期聯(lián)系。當(dāng)企業(yè)有了合適的職位時，這些潛在候選人將會成為第一候選人。而且這種聯(lián)系還會幫助HR通過單線關(guān)系建立起更多的人脈圈子，當(dāng)HR把需求職位發(fā)布出去，就會吸引對方和對方的朋友去關(guān)注或應(yīng)聘這個職位。