淺論地市級(jí)供電企業(yè)管理人員績(jī)效管理的優(yōu)化

陳潔

摘要：企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展，就必須使用有效的管理工具和科學(xué)的管理手段，績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可缺少的工具，在企業(yè)人力資源管理中起著重要的作用。地市級(jí)供電企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但在整個(gè)過程中還存在著一些問題，需要進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 績(jī)效管理 優(yōu)化

一、地市級(jí)供電企業(yè)管理人員績(jī)效管理

（一）管理人員績(jī)效管理的目的和對(duì)象

地市級(jí)供電企業(yè)管理人員績(jī)效管理是供電企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理人員的綜合素質(zhì)、行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面的考核及評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)其工作積極性、改善其工作行為、提高其工作效率的活動(dòng)過程。

（二）管理人員績(jī)效管理的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

地市級(jí)供電企業(yè)管理人員績(jī)效考核通常以工作計(jì)劃完成情況為基本依據(jù)，內(nèi)容覆蓋到勤、德、能、績(jī)等方面?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，區(qū)分不同崗位的工作內(nèi)容來具體設(shè)定?？己私Y(jié)果一般可分為優(yōu)、良、可、差四個(gè)層級(jí)。

（三）管理人員績(jī)效管理的考核方法及程序

地市級(jí)供電企業(yè)管理人員的年終績(jī)效考核要將平時(shí)的考核成績(jī)作為重要的依據(jù)，平時(shí)考核各單位可結(jié)合自身情況設(shè)定為月度或季度進(jìn)行。年度績(jī)效考核的程序可歸納為：個(gè)人工作總結(jié)—述職—民主評(píng)議—綜合評(píng)價(jià)—管理層審核—確定考核結(jié)果并公布—獲取反饋信息。

二、地市級(jí)供電企業(yè)管理人員績(jī)效管理存在問題

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種必備工具，可改善企業(yè)員工的工作態(tài)度及工作效率。目前地市級(jí)供電企業(yè)都有對(duì)管理人員的績(jī)效考核制度，但考核制度本身不夠完善，還存在著這樣那樣的問題，概括起來如下：

（一）主觀上對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，考核隨意性大

部分企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，沒有在企業(yè)內(nèi)部對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致的解讀，也沒有對(duì)績(jī)效考核的重要性進(jìn)行必要的宣傳，這就導(dǎo)致相當(dāng)一部分考核人和被考核人不清楚績(jī)效考核的用意，績(jī)效管理理念更是無法深入人心。這樣一來考核僅僅被企業(yè)少數(shù)管理層掌握，群眾基礎(chǔ)不扎實(shí)，基層管理人員由于對(duì)考核解讀不清楚，難免出現(xiàn)抵觸情緒。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容不完全公示就會(huì)出現(xiàn)主觀隨意性強(qiáng)、隨考核人主觀意志轉(zhuǎn)移等情況。這樣缺乏嚴(yán)肅性的績(jī)效考核，不但不能起到應(yīng)有的作用，甚至還有可能帶來負(fù)面的影響。

（二）績(jī)效考核體系水土不服

相當(dāng)一部分供電企業(yè)的績(jī)效考核缺少切實(shí)的針對(duì)性，沒有考慮自身實(shí)際情況就照搬照套其他企業(yè)的做法，或者簡(jiǎn)單的套用書上的理論，造成考核體系嚴(yán)重水土不服；還有的企業(yè)不分考核對(duì)象，對(duì)技術(shù)工種、生產(chǎn)人員、管理人員及行政事務(wù)人員均使用相同的考核方法、考核指標(biāo)來進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；更有的企業(yè)設(shè)置的考核原則、考核內(nèi)容完全偏離本企業(yè)的工作重心與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略脫軌。上述現(xiàn)象的存在使考核制度很難有效執(zhí)行，考核本身也失去了意義。

（三）績(jī)效考核流于形式

績(jī)效考核需要準(zhǔn)確的量化，過于模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)、泛泛而談的績(jī)效評(píng)價(jià)是難以令人信服的。有的企業(yè)績(jī)效考核完全是在走過場(chǎng)，被考核人對(duì)工作業(yè)績(jī)的描述空洞、泛泛，考評(píng)人也不去核實(shí)其真實(shí)工作情況，僅僅是走個(gè)過場(chǎng)、打個(gè)分?jǐn)?shù)，整個(gè)考評(píng)過程流于形式，最終的考評(píng)結(jié)果基本就是大平均化，難以拉開層次差距。但從另一個(gè)方面來看，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過于精細(xì)看起來很科學(xué)合理，但卻不利于企業(yè)實(shí)施。如何設(shè)立一個(gè)重量化考核，同時(shí)又能落地執(zhí)行的考核體系是企業(yè)需要思考的問題。

（四）考核結(jié)果未與薪酬掛鉤

一套完整的績(jī)效考核體系必須有與之對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰激勵(lì)制度，否者考核本身不會(huì)被員工重視。目前，部分企業(yè)的考核人員態(tài)度不端正，不能客觀的做出考核評(píng)價(jià)，考核結(jié)果也沒有與被考核人員的切身實(shí)際利益掛鉤，缺乏應(yīng)有的獎(jiǎng)罰措施。這樣的考核雖然每個(gè)周期都在進(jìn)行，但卻從來沒有被重視過，員工甚至對(duì)自己的考核結(jié)果漠不關(guān)心，就更談不上改進(jìn)工作方法、提高工作效率了。

（五）忽視績(jī)效考核反饋面談

績(jī)效考核結(jié)果反饋面談是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，而這一重要的環(huán)節(jié)卻常常被部分企業(yè)忽略。實(shí)際上績(jī)效反饋面談是了解員工心態(tài)、指出員工工作問題、幫助員工提高工作效率的最好時(shí)機(jī)，如果整個(gè)考核缺少了這個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的效果就會(huì)大打折扣。部分企業(yè)管理者因精力、時(shí)間有限，對(duì)反饋面談草草了事或是一筆帶過，被考核者對(duì)于自己的考核評(píng)價(jià)是如何做出的完全不清楚，自己工作中有哪些問題需要改進(jìn)也全然不知，這就使得其以后的工作難有任何突破，既不利于員工提高自身的工作能力，也使企業(yè)整體的工作效率難以提升。

（六）績(jī)效管理信息化程度不夠

很多的供電企業(yè)績(jī)效管理數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)工作依靠手工完成，龐大的數(shù)據(jù)使企業(yè)耗費(fèi)了很多的人力?，F(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)已被廣泛的應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)建立局域網(wǎng)并開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)，使用績(jī)效管理系統(tǒng)獲取考核所需信息、完成績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算等工作，達(dá)到快速、準(zhǔn)確匯總考核結(jié)果，留出反饋與溝通時(shí)間的目的。

三、地市級(jí)供電企業(yè)管理人員績(jī)效管理的優(yōu)化

企業(yè)績(jī)效管理體系是否合理完善，將直接影響到企業(yè)人才的培養(yǎng)、工作效率的高低及企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性等，所以建立科學(xué)的績(jī)效管理體系并將績(jī)效管理的作用發(fā)揮到實(shí)處，應(yīng)該成為企業(yè)管理的重點(diǎn)。

（一）將績(jī)效管理理念灌輸給企業(yè)全體員工

要做好地市級(jí)供電企業(yè)的績(jī)效管理工作，使一整套管理考核制度真正有效的執(zhí)行，就必須讓全體員工正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。企業(yè)要廣泛宣傳績(jī)效管理理念，解讀績(jī)效管理的真正目的，消除部分員工對(duì)績(jī)效管理的誤解，減少績(jī)效考核等制度在執(zhí)行過程中的阻力?？?jī)效管理目的不是企業(yè)管理者對(duì)員工苛刻的要求，也不是無原則的形式主義，績(jī)效考核是為了發(fā)現(xiàn)員工工作中的亮點(diǎn)和不足，并有針對(duì)性的幫助其發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)，這樣即有利于員工自身職業(yè)能力的提高，更有利于企業(yè)整體工作效率的提升及未來的發(fā)展。endprint

（二）改進(jìn)績(jī)效考核的方法，合理設(shè)定考核指標(biāo)

地市級(jí)供電企業(yè)內(nèi)部人員可以分為管理層人員、中層管理人員、基層員工等幾個(gè)不同的層次，各層次人員的工作內(nèi)容和崗位要求也都是不同的，相應(yīng)的工作評(píng)價(jià)要素也就存在差異，根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容的不同，分別制定對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，則成為了考核制度中的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)可以采取調(diào)查問卷、面對(duì)面溝通等方式，在考核人和被考核人之間架起橋梁，讓每名讓員工對(duì)自己的崗位職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)，使員工自然的接受被考核狀態(tài)。不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要抓住關(guān)鍵點(diǎn)并且力求量化，要避免模糊泛泛、莫能兩可的考核指標(biāo)出現(xiàn)。

（三）準(zhǔn)確把握考核尺度，全方位綜合評(píng)價(jià)工作績(jī)效

供電企業(yè)管理人員的績(jī)效考核要從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等多方面進(jìn)行評(píng)判，考核的共性指標(biāo)也應(yīng)該包括職務(wù)知識(shí)、計(jì)劃能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、工作責(zé)任心、職業(yè)道德等。過分注重業(yè)績(jī)考核而忽視素質(zhì)考核，不利于企業(yè)培養(yǎng)人才；過分注重素質(zhì)考核而忽視業(yè)績(jī)考核，會(huì)使考核失去公正性，只有權(quán)衡好二者之間的關(guān)系，才能最大程度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

在績(jī)效考核的考核對(duì)象上，既要考核個(gè)人又要考核部門團(tuán)隊(duì)，而且還要將考核的重點(diǎn)放在對(duì)部門的考核上，員工及部門負(fù)責(zé)人都是部門的成員，其個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)該受到部門整體考核成績(jī)的影響，這樣即可以培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神及集體觀念，又可以最大程度的激發(fā)部門內(nèi)部員工的主觀能動(dòng)性。

績(jī)效考核的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須有一定的操作性，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)考核制度本身適時(shí)的修正以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展?？己藘?nèi)容要精細(xì)，但也應(yīng)該把握尺度，不可走向極端，否則會(huì)影響到員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作主動(dòng)性。

例如，引進(jìn)平衡記分卡和360度評(píng)價(jià)等先進(jìn)的考核方式，其中360度評(píng)價(jià)法是由上級(jí)、下級(jí)和同事評(píng)價(jià)打分考核對(duì)象，以全面考核績(jī)效；平衡計(jì)分卡以財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度來考核，是結(jié)合戰(zhàn)略執(zhí)行的績(jī)效考核工具。

（四）保證績(jī)效溝通的有效性，調(diào)動(dòng)被考核者的積極性

有效的績(jī)效溝通貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程，它是績(jī)效管理的潤(rùn)滑劑，能夠提升績(jī)效管理的效果。要消除和緩解績(jī)效管理過程中存在的阻力和對(duì)抗情緒，就需要考核雙方持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通，雙方的溝通一方面可使被考核人對(duì)自身工作的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識(shí)，另一方面考核人也可更好的了解被考核人工作遇到的困難、工作需要的資源等信息，便于對(duì)企業(yè)整體流程的優(yōu)化。

（五）績(jī)效管理信息化，考核結(jié)果公開透明

通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的無紙化、信息化、公開化，績(jī)效考核結(jié)構(gòu)由系統(tǒng)匯總信息自動(dòng)生成，并直接與員工工資系統(tǒng)掛鉤，從而提升績(jī)效管理工作的效率、增強(qiáng)考核的公開透明度。

參考文獻(xiàn)：

[1]申克運(yùn).對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的思考[J].技術(shù)與市場(chǎng)，2009（5）

[2]盧璟，馬軍，謝新平.三級(jí)績(jī)效考核的實(shí)踐[J].電網(wǎng)管理實(shí)踐，2008（9）

[3]王松濤.電力企業(yè)績(jī)效管理淺析[J].中國(guó)電力教育，2009（6）endprint