• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    基于企業(yè)創(chuàng)新的多樣化激勵(lì)機(jī)制研究

    2014-07-26 09:49:00華北水利水電大學(xué)溫琪
    中國(guó)商論 2014年13期
    關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新能力目標(biāo)

    華北水利水電大學(xué) 溫琪

    根據(jù)T.M.Amabile的解釋?zhuān)瑒?chuàng)造力就是以某種獨(dú)特的方式綜合各種思想或者在兩種思想之間建立獨(dú)特聯(lián)系的能力。一個(gè)有創(chuàng)造力的組織會(huì)開(kāi)發(fā)獨(dú)特的工作方式或新穎的問(wèn)題解決方案。創(chuàng)造過(guò)程得出的結(jié)果需要轉(zhuǎn)化成有用的產(chǎn)品或有效的工作方式,這就是創(chuàng)新。因此,創(chuàng)新型組織的特征是它把創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為有用結(jié)果的能力。即組織創(chuàng)新能力,它是一種蘊(yùn)藏在組織運(yùn)作中的動(dòng)態(tài)能力,屬于企業(yè)的軟實(shí)力,他人難以復(fù)制模仿。但是僅僅具備有創(chuàng)造力的人員并不夠,還需要有正確的環(huán)境來(lái)把這些輸入轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的產(chǎn)品或工作方法。這種“正確的”環(huán)境,也就是說(shuō),一種能夠激發(fā)創(chuàng)新能力的內(nèi)部環(huán)境——通過(guò)多樣化的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制建立企業(yè)的創(chuàng)新型組織環(huán)境和開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造力。本研究認(rèn)為,在組織中,要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境來(lái)激發(fā)和培養(yǎng)創(chuàng)新能力,首先是注重對(duì)人的激勵(lì)。

    1 研究評(píng)述

    國(guó)外有大量的研究關(guān)于企業(yè)氣氛會(huì)直接或間接地影響創(chuàng)新行為(如Amabile,1988;Isaksen,1987;Kanter,1988),說(shuō)明了企業(yè)創(chuàng)新不僅需要物質(zhì)資源和人力資源支持,也更需要鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。Pedro Conceicao和Dennis Hamill(2002)提出,由于存在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中的外部性和不確定性,企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)創(chuàng)新顯得尤其重要。Harry Bouwman和Wim Hulsink(2002)認(rèn)為,企業(yè)只有通過(guò)有效的激勵(lì)體系,充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,企業(yè)的創(chuàng)新能力才能得以持續(xù)。

    孔憲香(2007)提出,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資本激勵(lì)制度建設(shè),充分調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新活動(dòng)的積極性,是提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力的重要保障之一。張根明和溫秋興(2010)進(jìn)一步證明了具有良好的創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新激勵(lì)制度的企業(yè)能夠大大提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

    創(chuàng)新形成是一個(gè)適應(yīng)性過(guò)程,包含了適應(yīng)企業(yè)外部的產(chǎn)品和工業(yè)流程,同時(shí)也是一個(gè)學(xué)習(xí)和吸收的過(guò)程。創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的最終目的是為了激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性,并且形成固有的工作方式。良好的鼓勵(lì)創(chuàng)新環(huán)境有助于員工很快的適應(yīng)、學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)外部的生產(chǎn)活動(dòng),并且能夠有效地激勵(lì)員工的創(chuàng)造力,運(yùn)用獨(dú)特的工作方式或解決方法轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的產(chǎn)品。然而,許多企業(yè)面臨的瓶頸是單一的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,無(wú)法根據(jù)每個(gè)員工的需求進(jìn)行激勵(lì),阻礙了企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展。在一個(gè)共同的動(dòng)態(tài)外部環(huán)境下,企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力在很大程度上有賴于企業(yè)內(nèi)部能否有一套靈活多樣化的激勵(lì)機(jī)制。假如能充分地推動(dòng)企業(yè)中這種復(fù)雜系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn),那么該企業(yè)的產(chǎn)品和工藝將使其他組織難以企及。

    2 創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建原則

    第一,公平原則。美國(guó)心理學(xué)家Adams(1963)提出公平理論,該理論認(rèn)為人們通過(guò)涉及自身利益的分配以及自己與他人報(bào)酬的關(guān)系比較來(lái)做出是否公正合理的判斷。根據(jù)公平理論,所謂的公平感更多的是來(lái)自個(gè)人的主觀感受而不是客觀事實(shí)。當(dāng)員工感到自己的投入—產(chǎn)出比不平衡時(shí),便會(huì)產(chǎn)生緊張感,從而轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),可能會(huì)產(chǎn)生積極或消極的影響。動(dòng)機(jī)直接推動(dòng)員工從事某種活動(dòng),當(dāng)其達(dá)到目標(biāo)時(shí),緊張的心理情緒便會(huì)解除,需求得到了滿足,這時(shí)又會(huì)有新的需求產(chǎn)生。相反地,如果員工感到受挫,緊張感就會(huì)加劇,不利于創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的投入給予恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn),建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,并通過(guò)合適的報(bào)酬體現(xiàn)出來(lái),堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。此外,經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧認(rèn)為,公平感實(shí)質(zhì)上是一種認(rèn)同感,企業(yè)若能把員工的認(rèn)同感培養(yǎng)起來(lái),這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)就是進(jìn)步的。

    第二,開(kāi)放原則。楊月坤(2012)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng),要隨著時(shí)代、環(huán)境和市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。此外,創(chuàng)新行為存在一種不確定因素,是一種試錯(cuò)的過(guò)程,并且許多潛在的創(chuàng)新是不能確認(rèn)、推廣或擴(kuò)散的,對(duì)創(chuàng)新行為往往表現(xiàn)出來(lái)的模糊性,企業(yè)要保持開(kāi)放的態(tài)度,過(guò)于強(qiáng)調(diào)目的性和具體性會(huì)限制創(chuàng)造力。營(yíng)造開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新文化,容忍風(fēng)險(xiǎn)和沖突,最初的奇思妙想可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新的解決方法;鼓勵(lì)員工進(jìn)行試驗(yàn),錯(cuò)誤是一種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。因此,企業(yè)的開(kāi)放包括對(duì)外部環(huán)境的變化嚴(yán)密地監(jiān)測(cè),以便及時(shí)應(yīng)對(duì),而在企業(yè)內(nèi)部則要尊重個(gè)人首創(chuàng)精神、知識(shí)共享,提供積極的反饋、鼓勵(lì),讓員工感到他們的創(chuàng)意得到關(guān)注,并向組織成員提供參與決策的機(jī)會(huì),授權(quán)是一種認(rèn)可。當(dāng)企業(yè)明確地支持創(chuàng)新行為和“膽大包天”的計(jì)劃時(shí),員工的創(chuàng)造力會(huì)得到更好的發(fā)揮。

    第三,多樣化原則。多樣化體現(xiàn)在激勵(lì)方式和對(duì)象上的多樣化。不斷變化、更新和與時(shí)俱進(jìn)是興奮感的源泉,適合今天的不一定也會(huì)在明天產(chǎn)生相同的作用。激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)過(guò)程,要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略階段以及個(gè)人發(fā)展的程度的不同而改變。對(duì)待不同類(lèi)型的員工,企業(yè)應(yīng)因人而異,采用與個(gè)人愛(ài)好相匹配的激勵(lì)方式,根據(jù)員工的不同需求制定靈活的激勵(lì)計(jì)劃。同時(shí),應(yīng)盡量選擇過(guò)程激勵(lì)與結(jié)果激勵(lì)相結(jié)合,正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方式。許多對(duì)于創(chuàng)新型人才的研究多是指研發(fā)人員或知識(shí)型員工,而基層員工卻常常被忽略,比如:一名技術(shù)工人采用了標(biāo)準(zhǔn)程序的捷徑并且不影響產(chǎn)出;當(dāng)期望的資源無(wú)法得到時(shí),一名自信的工人發(fā)明一種利用現(xiàn)有原材料的生產(chǎn)方式等等。人力資源貫穿于各個(gè)層級(jí)中,對(duì)不同階層的員工都能夠最大限度地激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,這樣才能達(dá)到“整體大于部分之和”,即“1+1>2”的效果,比個(gè)人創(chuàng)新能力的總和發(fā)揮出更大的創(chuàng)造力。

    第四,時(shí)效原則。“激勵(lì)”應(yīng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)概念上的一種稀缺資源,價(jià)值只有處在稀缺狀態(tài)下才顯現(xiàn)出價(jià)值。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì),資源都是有限的,所以不得不考慮激勵(lì)實(shí)施的時(shí)機(jī)和所能產(chǎn)生的效用。比如有些企業(yè)的“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃,在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了“平均主義”,使得員工士氣低迷,原本產(chǎn)生的興奮感和激勵(lì)感會(huì)消失,覺(jué)得這是應(yīng)得的,激勵(lì)機(jī)制起不到激勵(lì)作用?!凹?lì)”是增量資產(chǎn)而不是存量,只有存在增量的比較,激勵(lì)才會(huì)牽動(dòng)員工的神經(jīng)和興奮點(diǎn),產(chǎn)生滿足感。企業(yè)應(yīng)避免使用通用的方法或一勞永逸的辦法來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),給組織中的每位成員同樣的獎(jiǎng)勵(lì),不僅不會(huì)鼓勵(lì)員工進(jìn)步,反而會(huì)挫傷員工的積極性。因此,激勵(lì)使用的時(shí)機(jī)、背景、表現(xiàn)方式和平衡各種關(guān)系都影響著激勵(lì)的效果。為了使激勵(lì)富有成效,就要在一達(dá)到期望或產(chǎn)生業(yè)績(jī)時(shí)馬上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),而拖延時(shí)間效果便會(huì)大打折扣。創(chuàng)新作為一種“驚喜”,通常是很難預(yù)料和計(jì)劃的,而激勵(lì)卻是計(jì)劃、執(zhí)行時(shí)間以及花費(fèi)金錢(qián)的函數(shù)。

    3 創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建方案

    根據(jù)以上原則,本研究認(rèn)為建立企業(yè)多樣化的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制需強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面的工作。

    第一,建立密集的培訓(xùn)激勵(lì)。Dodgson(1993)認(rèn)為組織學(xué)習(xí)是在不確定性的技術(shù)及市場(chǎng)環(huán)境中,組織為達(dá)到維持和提升創(chuàng)新效率的努力過(guò)程。創(chuàng)新是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)的過(guò)程,培訓(xùn)就是開(kāi)發(fā)人力資本最直接、最重要的方式,能夠保持企業(yè)不斷進(jìn)取的活力和積極性,并且也是一個(gè)擁有長(zhǎng)期效果的激勵(lì)方式。創(chuàng)新型組織應(yīng)積極推進(jìn)對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),以及時(shí)更新他們的知識(shí)和技能。不僅有助于員工把自己的技能、所受到的培訓(xùn)和日常創(chuàng)新聯(lián)系起來(lái),從而確保自己取得職業(yè)生涯的成功,而且企業(yè)也能對(duì)這些能力加以整合,以確保組織能以最好的方式開(kāi)發(fā)、利用人才。獲得學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)是員工極為看重的無(wú)形認(rèn)同方式,幫助員工開(kāi)發(fā)他們的潛力,同時(shí)能夠滿足員工的成長(zhǎng)需求。根據(jù)創(chuàng)新激勵(lì)的原則,應(yīng)保障每個(gè)員工都有受到教育的機(jī)會(huì),創(chuàng)造公平開(kāi)放的學(xué)習(xí)環(huán)境。由于資金和創(chuàng)新人才的缺乏,企業(yè)很難吸引到更多的創(chuàng)新人才,但是企業(yè)可以加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn),建立完善的全員培訓(xùn)體系,培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí);或利用高校開(kāi)辦研修班;讓員工參加感興趣的培訓(xùn)班;出席研討會(huì)或在公司附近舉行的會(huì)議;企業(yè)內(nèi)部員工自發(fā)的創(chuàng)新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),促進(jìn)知識(shí)共享;獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新進(jìn)步的員工獎(jiǎng)學(xué)金;加大對(duì)人力資源投資,設(shè)立密集的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等等。

    第二,建立完整的目標(biāo)激勵(lì)。管理大師Peter Drucker提出,目標(biāo)管理是企業(yè)管理者與員工親自參與制定目標(biāo),自我控制并努力達(dá)成目標(biāo)的一種管理制度。目標(biāo)管理把組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解為職能目標(biāo),強(qiáng)調(diào)員工自我控制的管理制度,促進(jìn)權(quán)力下放,最終監(jiān)督實(shí)施并評(píng)價(jià)結(jié)果。因?yàn)橛忻鞔_的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn),所以對(duì)員工的評(píng)價(jià)和報(bào)酬更客觀、更公平,有利于在組織內(nèi)部營(yíng)造公平、開(kāi)放的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,讓員工都參與制定目標(biāo),能夠有效地激勵(lì)員工為完成目標(biāo)而努力工作,從而達(dá)到局部協(xié)調(diào)與整體統(tǒng)一的目的。

    在簡(jiǎn)單重復(fù)的工作中,員工通常很難在自己的工作中表現(xiàn)出積極主動(dòng)性,更不會(huì)充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性開(kāi)創(chuàng)思維。企業(yè)應(yīng)建立一套完整的目標(biāo)管理體系,采用“SMART原則”制定可計(jì)量的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo),目標(biāo)內(nèi)容明確、難度適中且具有一定的吸引力,能夠讓員工一個(gè)接一個(gè)地實(shí)現(xiàn)目標(biāo),從而使員工產(chǎn)生成就感。通過(guò)合理地任務(wù)分配、工作進(jìn)度、利潤(rùn)指標(biāo)、創(chuàng)新指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)等,設(shè)計(jì)富有挑戰(zhàn)性的工作,激發(fā)創(chuàng)新型人才不斷挑戰(zhàn)自我。

    第三,建立日常性管理激勵(lì)。李寶元(2003)提出,管理激勵(lì)是企業(yè)一種動(dòng)態(tài)權(quán)變的日常性激勵(lì)機(jī)制,它是制度激勵(lì)的具體實(shí)現(xiàn)形式。日常激勵(lì)或日常認(rèn)同是動(dòng)態(tài)的過(guò)程激勵(lì),對(duì)員工每天、每個(gè)人的工作采取適當(dāng)?shù)募?lì),有助于員工長(zhǎng)期工作習(xí)慣和思維的培養(yǎng),強(qiáng)化對(duì)組織創(chuàng)新有利的行為。特別是對(duì)于耗費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)難度較大的目標(biāo),持續(xù)的過(guò)程激勵(lì)比目標(biāo)本身更重要。因?yàn)橹挥薪Y(jié)果導(dǎo)向的激勵(lì),容易使企業(yè)產(chǎn)生短期行為。

    Gerry Johnson和Anne Sigismund Huff在“日常創(chuàng)新”中指出,創(chuàng)新行為并不是來(lái)自于統(tǒng)一的思考和計(jì)劃,而存在于潛在的日常創(chuàng)新中,一旦日常創(chuàng)新變成令人關(guān)注的話題,管理層就必須注重怎樣在組織體系中尋找各種創(chuàng)新點(diǎn),并迅速有效地做出反應(yīng),以便培育有價(jià)值的創(chuàng)新點(diǎn)并將之納入不同的研究框架。事實(shí)上,日常激勵(lì)成本低且見(jiàn)效快,能夠?qū)T工的行為和業(yè)績(jī)及時(shí)做出反應(yīng),然而卻常常被人們忽略。格蘭厄姆的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),員工們認(rèn)為管理者很少因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞅憩F(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)他們,卻對(duì)員工的出勤情況頻繁地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

    日常激勵(lì)的方式有很多,有正式的和非正式的,有形的和無(wú)形的,團(tuán)隊(duì)表彰或特殊成就的激勵(lì)等等。根據(jù)以上原則,對(duì)員工做出公平、及時(shí)的認(rèn)同,企業(yè)也可按照員工喜歡的方式制作索引卡來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

    第四,建立科學(xué)的薪酬體系。Porter和Lawler(1968)提出綜合激勵(lì)模型,根據(jù)該模型,人們?cè)谧龀龀煽?jī)后,獲得兩種報(bào)酬。(1)外在報(bào)酬,包括工資、獎(jiǎng)金、晉升等等。外在報(bào)酬在馬斯洛需求理論中滿足的是一些低層次的需求。(2)內(nèi)在報(bào)酬,即員工創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)后的良好感覺(jué),如個(gè)人價(jià)值、社會(huì)貢獻(xiàn)和成就感等,都屬于高層次的需求。值得注意的是,外在報(bào)酬企業(yè)應(yīng)采用短期激勵(lì),如獎(jiǎng)金、工資等與長(zhǎng)期的激勵(lì)方式相結(jié)合,如股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、員工持股等新的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度,能夠很好地解決委托—代理問(wèn)題,使人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者的利益一致,在很大程度上調(diào)動(dòng)了人力資本所有者的創(chuàng)新積極性,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

    此外,企業(yè)的自助式福利計(jì)劃應(yīng)設(shè)計(jì)多樣化的福利項(xiàng)目供員工選擇,“個(gè)性化”是其特點(diǎn),能夠更好地滿足員工不同的需求。在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,制定戰(zhàn)略性薪酬計(jì)劃,尤其是中小企業(yè)可利用其規(guī)模小的特點(diǎn),制定靈活的激勵(lì)機(jī)制,建立個(gè)人化的獎(jiǎng)勵(lì)體系。

    [1]Amabile T.M.,Conti R.,Coon H.,Lazenby J.and Herron M.Assessing the Work Environment for Creativity[J].Academy Of Management Journal,1996.

    [2]Harry Bouwman,Wim Hulsink.A dynamic model of Cyber-entrepreneurship and cluster formation:applications in the United States and in the Low Countries[J].Telematics and Informatics,2002(19).

    [3]Gary Hamel,C.K.Prahalad,Howard Thomas and Don O’Neal.Strategic Flexibility:Managing in a Turbulent Environment Strategic[M].John Wiley & Sons,Ltd.1998.

    [4]Dodgson M.Organizational Leaning:A Review of Some Literature[J].Organization Studies,1993,14(3).

    [5]張根明,溫秋興.企業(yè)創(chuàng)新:激勵(lì)體系與企業(yè)創(chuàng)新能力關(guān)系研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2010(04).

    [6]孔憲香.科技創(chuàng)新體系建設(shè)中的企業(yè)人力資本激勵(lì)制度研究[J].科技管理研究,2007(05).

    [7]楊月坤.員工激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究——基于網(wǎng)絡(luò)游戲激勵(lì)機(jī)制的啟示[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2012(10).

    [8]李寶元.戰(zhàn)略性激勵(lì)論——現(xiàn)代人力資源管理精髓理念及其在企業(yè)的應(yīng)用[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究,2003(04).

    猜你喜歡
    激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新能力目標(biāo)
    高中數(shù)學(xué)課堂教學(xué)中創(chuàng)新能力的培養(yǎng)
    創(chuàng)新能力培養(yǎng)視角下的無(wú)機(jī)化學(xué)教學(xué)研究
    化工管理(2021年7期)2021-05-13 00:44:44
    推進(jìn)軟件產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新能力提升
    濕地恢復(fù)激勵(lì)機(jī)制的國(guó)際立法及啟示
    激勵(lì)機(jī)制助推節(jié)能減排
    基于創(chuàng)新能力培養(yǎng)的高職音樂(lè)教育改革探討
    山西票號(hào)的激勵(lì)機(jī)制及其現(xiàn)代啟示
    我們的目標(biāo)
    淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制
    新目標(biāo)七年級(jí)(下)Unit 3練習(xí)(一)
    成年人黄色毛片网站| 精品欧美一区二区三区在线| 亚洲午夜理论影院| 欧美日韩黄片免| 亚洲第一av免费看| 黄频高清免费视频| 久久香蕉激情| 亚洲精品久久午夜乱码| 岛国在线观看网站| av中文乱码字幕在线| 亚洲,欧美精品.| 满18在线观看网站| 久久久国产成人精品二区 | 中文亚洲av片在线观看爽 | 最近最新中文字幕大全电影3 | 91精品三级在线观看| 日韩人妻精品一区2区三区| 色婷婷av一区二区三区视频| 亚洲成人手机| 国产无遮挡羞羞视频在线观看| 午夜福利欧美成人| 亚洲国产精品一区二区三区在线| 欧美丝袜亚洲另类 | 美女扒开内裤让男人捅视频| 欧美激情久久久久久爽电影 | 婷婷成人精品国产| 欧美黑人欧美精品刺激| 亚洲一区二区三区欧美精品| 午夜久久久在线观看| 一本大道久久a久久精品| 午夜精品国产一区二区电影| 亚洲成av片中文字幕在线观看| 亚洲精华国产精华精| 久久久久视频综合| 精品久久久精品久久久| 国产日韩欧美亚洲二区| 国产免费现黄频在线看| 如日韩欧美国产精品一区二区三区| 国产男女内射视频| 午夜福利影视在线免费观看| 自线自在国产av| 人妻一区二区av| 母亲3免费完整高清在线观看| 欧美黄色淫秽网站| av电影中文网址| 18禁观看日本| 岛国毛片在线播放| 黄色片一级片一级黄色片| 9色porny在线观看| 妹子高潮喷水视频| 国产蜜桃级精品一区二区三区 | 老熟妇乱子伦视频在线观看| 精品亚洲成国产av| 狠狠婷婷综合久久久久久88av| 午夜老司机福利片| 成人精品一区二区免费| 18禁观看日本| 国产成人精品在线电影| 精品熟女少妇八av免费久了| 亚洲 欧美一区二区三区| 精品少妇一区二区三区视频日本电影| 午夜免费观看网址| 十八禁人妻一区二区| 国产男女内射视频| 一级黄色大片毛片| 久久天堂一区二区三区四区| 在线观看午夜福利视频| 国产亚洲欧美精品永久| 国产成+人综合+亚洲专区| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 欧美黑人欧美精品刺激| 99精品久久久久人妻精品| 淫妇啪啪啪对白视频| 午夜两性在线视频| av视频免费观看在线观看| av超薄肉色丝袜交足视频| 美女扒开内裤让男人捅视频| 午夜两性在线视频| 国产一区二区激情短视频| 国产精品自产拍在线观看55亚洲 | 亚洲国产欧美日韩在线播放| 乱人伦中国视频| 国产一区二区激情短视频| 欧美日韩福利视频一区二区| 黑人操中国人逼视频| av线在线观看网站| 国产精品自产拍在线观看55亚洲 | 一a级毛片在线观看| 亚洲性夜色夜夜综合| 麻豆av在线久日| 免费观看a级毛片全部| 在线观看免费午夜福利视频| 99久久综合精品五月天人人| 久久青草综合色| 午夜福利,免费看| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 国产av又大| 99久久综合精品五月天人人| 精品久久久久久久久久免费视频 | 成人黄色视频免费在线看| 国产人伦9x9x在线观看| 999久久久精品免费观看国产| 欧美黑人欧美精品刺激| aaaaa片日本免费| 亚洲国产欧美网| 国产男靠女视频免费网站| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 国产成人啪精品午夜网站| 国产精品1区2区在线观看. | 欧美另类亚洲清纯唯美| 一边摸一边做爽爽视频免费| 国产一区二区激情短视频| 精品无人区乱码1区二区| 亚洲av成人一区二区三| 精品视频人人做人人爽| 最近最新免费中文字幕在线| 精品国产乱子伦一区二区三区| 动漫黄色视频在线观看| 亚洲av电影在线进入| 精品一区二区三区四区五区乱码| 国产亚洲精品一区二区www | 日日爽夜夜爽网站| 亚洲欧美色中文字幕在线| 狠狠狠狠99中文字幕| 国产男女内射视频| 欧美亚洲日本最大视频资源| 精品国产一区二区三区久久久樱花| 女人精品久久久久毛片| 女性被躁到高潮视频| 成年动漫av网址| 一级,二级,三级黄色视频| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 欧美成人午夜精品| 国产一区二区激情短视频| 无人区码免费观看不卡| 成年版毛片免费区| 日本黄色日本黄色录像| 女人精品久久久久毛片| 成年人午夜在线观看视频| 精品国产美女av久久久久小说| 欧美日韩成人在线一区二区| 王馨瑶露胸无遮挡在线观看| 欧美黑人精品巨大| 亚洲五月婷婷丁香| 亚洲国产欧美网| 国产一区有黄有色的免费视频| 狠狠狠狠99中文字幕| 午夜成年电影在线免费观看| 不卡一级毛片| 精品国产乱码久久久久久男人| 久久草成人影院| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 一本一本久久a久久精品综合妖精| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| av天堂在线播放| 欧美激情高清一区二区三区| 国产高清videossex| 国产亚洲一区二区精品| 在线天堂中文资源库| 精品国产一区二区久久| 又黄又粗又硬又大视频| 午夜福利乱码中文字幕| 69精品国产乱码久久久| 看黄色毛片网站| 色在线成人网| 国产色视频综合| 亚洲 欧美一区二区三区| 午夜免费成人在线视频| 黄色视频不卡| 黄频高清免费视频| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 亚洲情色 制服丝袜| 精品少妇一区二区三区视频日本电影| 久久久久久免费高清国产稀缺| 极品少妇高潮喷水抽搐| 91麻豆精品激情在线观看国产 | 国产有黄有色有爽视频| 女警被强在线播放| 成人18禁在线播放| 色老头精品视频在线观看| 乱人伦中国视频| 岛国毛片在线播放| 一区在线观看完整版| 国产在线精品亚洲第一网站| 国产精品亚洲一级av第二区| 国产高清激情床上av| 久久亚洲真实| 国产精品欧美亚洲77777| 久久久久国产精品人妻aⅴ院 | aaaaa片日本免费| 九色亚洲精品在线播放| 天天添夜夜摸| 91老司机精品| 国产淫语在线视频| 午夜精品久久久久久毛片777| 国产在视频线精品| 中文字幕人妻丝袜一区二区| 久久精品国产99精品国产亚洲性色 | 久久久国产精品麻豆| 人妻久久中文字幕网| 亚洲精品中文字幕在线视频| a级毛片在线看网站| 日日夜夜操网爽| avwww免费| 免费在线观看黄色视频的| 免费日韩欧美在线观看| 五月开心婷婷网| √禁漫天堂资源中文www| 国产高清视频在线播放一区| 1024视频免费在线观看| 久久精品亚洲精品国产色婷小说| 欧美激情极品国产一区二区三区| √禁漫天堂资源中文www| 好男人电影高清在线观看| 日韩人妻精品一区2区三区| 看免费av毛片| av在线播放免费不卡| 满18在线观看网站| 91老司机精品| 国产精品亚洲一级av第二区| 中文字幕人妻丝袜制服| 伦理电影免费视频| 91成人精品电影| 黄频高清免费视频| 多毛熟女@视频| 日韩免费av在线播放| 露出奶头的视频| 欧美丝袜亚洲另类 | 免费高清在线观看日韩| 男女下面插进去视频免费观看| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 少妇 在线观看| 男人舔女人的私密视频| 1024香蕉在线观看| 狠狠婷婷综合久久久久久88av| 国产成人av教育| 我的亚洲天堂| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 精品国产一区二区三区四区第35| 欧美精品人与动牲交sv欧美| 欧美丝袜亚洲另类 | 精品国产国语对白av| 91成人精品电影| 高清黄色对白视频在线免费看| 99精品在免费线老司机午夜| 亚洲伊人色综图| 日韩欧美免费精品| 精品第一国产精品| 国产一区二区三区视频了| 亚洲精品中文字幕一二三四区| 欧美国产精品一级二级三级| 国产精品综合久久久久久久免费 | 免费av中文字幕在线| 国产亚洲精品久久久久久毛片 | 久久久久精品国产欧美久久久| 日日夜夜操网爽| 国产乱人伦免费视频| 极品少妇高潮喷水抽搐| 男女床上黄色一级片免费看| 色精品久久人妻99蜜桃| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 日日夜夜操网爽| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 午夜精品国产一区二区电影| 国产精品自产拍在线观看55亚洲 | 两个人免费观看高清视频| 中国美女看黄片| 欧美最黄视频在线播放免费 | 亚洲自偷自拍图片 自拍| 欧美在线黄色| 免费不卡黄色视频| a级毛片黄视频| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 久久香蕉激情| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看 | 十八禁高潮呻吟视频| 久久精品亚洲av国产电影网| 91字幕亚洲| 99热只有精品国产| 黄色 视频免费看| 欧美国产精品一级二级三级| 操美女的视频在线观看| 高清视频免费观看一区二区| 久久久久久免费高清国产稀缺| 久久久久久免费高清国产稀缺| 激情视频va一区二区三区| 在线十欧美十亚洲十日本专区| 啦啦啦在线免费观看视频4| 国产1区2区3区精品| 99精品在免费线老司机午夜| 国产精品一区二区在线不卡| 老司机福利观看| 中文字幕色久视频| 久久精品国产99精品国产亚洲性色 | 中文字幕人妻丝袜制服| 在线天堂中文资源库| 日韩熟女老妇一区二区性免费视频| 精品久久久久久久毛片微露脸| 最近最新中文字幕大全免费视频| 啪啪无遮挡十八禁网站| 亚洲一区二区三区欧美精品| 视频在线观看一区二区三区| 嫁个100分男人电影在线观看| 久久精品91无色码中文字幕| 老鸭窝网址在线观看| 免费观看a级毛片全部| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 99香蕉大伊视频| 亚洲成国产人片在线观看| 亚洲综合色网址| 国产亚洲欧美精品永久| 黑人猛操日本美女一级片| 丝袜美足系列| 亚洲中文字幕日韩| 亚洲精品一二三| 久久精品亚洲av国产电影网| 人人妻人人添人人爽欧美一区卜| 中文亚洲av片在线观看爽 | 国产av又大| 午夜福利欧美成人| a级片在线免费高清观看视频| 一个人免费在线观看的高清视频| 丝袜美腿诱惑在线| 天堂中文最新版在线下载| 欧美日韩成人在线一区二区| 久久久久久久久久久久大奶| 精品国产美女av久久久久小说| 欧美黑人精品巨大| 女性生殖器流出的白浆| 老汉色∧v一级毛片| 亚洲 国产 在线| 热99国产精品久久久久久7| 国产深夜福利视频在线观看| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 搡老熟女国产l中国老女人| 成人永久免费在线观看视频| 久久人妻av系列| 99久久国产精品久久久| 亚洲综合色网址| 无限看片的www在线观看| 国产亚洲精品第一综合不卡| 午夜福利在线免费观看网站| 久9热在线精品视频| 最近最新中文字幕大全电影3 | 一本大道久久a久久精品| av线在线观看网站| 亚洲五月婷婷丁香| 高清欧美精品videossex| 亚洲成av片中文字幕在线观看| 国产成人欧美在线观看 | 国产成人精品在线电影| 欧美久久黑人一区二区| 极品少妇高潮喷水抽搐| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 无限看片的www在线观看| 十八禁网站免费在线| 日韩大码丰满熟妇| 99久久99久久久精品蜜桃| 18禁国产床啪视频网站| 如日韩欧美国产精品一区二区三区| 欧美乱码精品一区二区三区| 捣出白浆h1v1| av天堂久久9| 18禁国产床啪视频网站| 91麻豆av在线| 丝瓜视频免费看黄片| 视频在线观看一区二区三区| 水蜜桃什么品种好| 国产精品一区二区在线观看99| 国产片内射在线| av中文乱码字幕在线| 国产精品成人在线| 岛国在线观看网站| 亚洲av日韩在线播放| 热re99久久国产66热| 在线永久观看黄色视频| 久久久国产成人精品二区 | av在线播放免费不卡| 人人妻人人澡人人看| 午夜视频精品福利| 久久精品成人免费网站| 香蕉久久夜色| 啦啦啦 在线观看视频| 伦理电影免费视频| 色在线成人网| 18禁裸乳无遮挡动漫免费视频| 久久久久久免费高清国产稀缺| 久久99一区二区三区| 真人做人爱边吃奶动态| 男女床上黄色一级片免费看| 国产精品 欧美亚洲| 日韩精品免费视频一区二区三区| 99久久国产精品久久久| 亚洲精品国产区一区二| a级毛片在线看网站| 韩国av一区二区三区四区| 国产精品国产av在线观看| 国产亚洲欧美98| 老司机靠b影院| 电影成人av| 91九色精品人成在线观看| 欧美在线黄色| 日韩欧美在线二视频 | 99热国产这里只有精品6| 亚洲欧美精品综合一区二区三区| 青草久久国产| 又黄又爽又免费观看的视频| 俄罗斯特黄特色一大片| 热re99久久国产66热| 日本五十路高清| 91国产中文字幕| 午夜免费鲁丝| 国产不卡av网站在线观看| 女人被狂操c到高潮| 亚洲专区中文字幕在线| 国产欧美日韩一区二区精品| 一二三四在线观看免费中文在| 这个男人来自地球电影免费观看| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 男女之事视频高清在线观看| 日韩免费高清中文字幕av| 在线看a的网站| 看黄色毛片网站| 亚洲久久久国产精品| svipshipincom国产片| 三上悠亚av全集在线观看| 色精品久久人妻99蜜桃| 亚洲国产精品合色在线| 免费女性裸体啪啪无遮挡网站| 黑人猛操日本美女一级片| 国产xxxxx性猛交| 99香蕉大伊视频| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 欧美精品一区二区免费开放| 国产亚洲精品久久久久久毛片 | 在线观看舔阴道视频| 久久中文字幕一级| 黑人操中国人逼视频| 国产精品九九99| 制服人妻中文乱码| 成人免费观看视频高清| 亚洲精品久久午夜乱码| 男女床上黄色一级片免费看| 亚洲情色 制服丝袜| 五月开心婷婷网| xxxhd国产人妻xxx| 国产一区二区三区综合在线观看| 我的亚洲天堂| 国产精品av久久久久免费| 国产1区2区3区精品| 看片在线看免费视频| 国产蜜桃级精品一区二区三区 | 黄色成人免费大全| 精品人妻在线不人妻| 精品乱码久久久久久99久播| 丰满的人妻完整版| 成人手机av| 怎么达到女性高潮| 999久久久国产精品视频| 亚洲av电影在线进入| bbb黄色大片| 韩国av一区二区三区四区| 国产在线观看jvid| 中亚洲国语对白在线视频| 人人妻人人添人人爽欧美一区卜| 激情视频va一区二区三区| 国产成人精品在线电影| 亚洲人成电影免费在线| 在线观看免费高清a一片| 村上凉子中文字幕在线| 久久人妻福利社区极品人妻图片| 精品午夜福利视频在线观看一区| 亚洲欧美精品综合一区二区三区| 亚洲精品美女久久av网站| 中出人妻视频一区二区| 在线观看www视频免费| 国产精品自产拍在线观看55亚洲 | 91字幕亚洲| 久久性视频一级片| 在线观看免费视频日本深夜| 中国美女看黄片| 成人av一区二区三区在线看| 嫁个100分男人电影在线观看| 少妇 在线观看| 久久国产精品大桥未久av| 国产成人啪精品午夜网站| 三上悠亚av全集在线观看| 亚洲九九香蕉| av网站在线播放免费| 国产精品免费视频内射| 午夜免费成人在线视频| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 人人妻人人添人人爽欧美一区卜| 男女午夜视频在线观看| 亚洲精品自拍成人| 脱女人内裤的视频| 日本五十路高清| 国产欧美亚洲国产| 两人在一起打扑克的视频| 欧美国产精品va在线观看不卡| 天堂动漫精品| 大码成人一级视频| 少妇粗大呻吟视频| 日本a在线网址| 窝窝影院91人妻| 99精品欧美一区二区三区四区| 两个人看的免费小视频| 国产精品二区激情视频| 国产在线精品亚洲第一网站| 俄罗斯特黄特色一大片| 国产亚洲精品一区二区www | 好看av亚洲va欧美ⅴa在| 亚洲,欧美精品.| 黄色丝袜av网址大全| 国产高清激情床上av| 免费av中文字幕在线| 精品国产美女av久久久久小说| 亚洲国产中文字幕在线视频| 久久香蕉国产精品| 亚洲中文日韩欧美视频| 国产精品av久久久久免费| 亚洲午夜理论影院| 天天操日日干夜夜撸| 欧美日韩av久久| 国产一区二区激情短视频| 最近最新中文字幕大全电影3 | 中文字幕人妻丝袜一区二区| 午夜福利影视在线免费观看| 一夜夜www| 亚洲一区中文字幕在线| 1024视频免费在线观看| 精品人妻1区二区| 国产精品亚洲av一区麻豆| 欧美精品高潮呻吟av久久| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| 热99久久久久精品小说推荐| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 精品国产一区二区三区久久久樱花| 亚洲专区字幕在线| 满18在线观看网站| 变态另类成人亚洲欧美熟女 | 日本黄色视频三级网站网址 | 欧美乱码精品一区二区三区| 精品国产乱码久久久久久男人| 欧美 亚洲 国产 日韩一| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 亚洲午夜精品一区,二区,三区| 国产精品久久视频播放| 亚洲中文字幕日韩| e午夜精品久久久久久久| 精品久久久久久,| 一级片'在线观看视频| 一a级毛片在线观看| 国产在线精品亚洲第一网站| 国产欧美亚洲国产| 在线国产一区二区在线| 1024视频免费在线观看| 欧美人与性动交α欧美软件| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 亚洲熟女毛片儿| bbb黄色大片| 婷婷精品国产亚洲av在线 | 国产精品久久电影中文字幕 | 又大又爽又粗| 涩涩av久久男人的天堂| 成人三级做爰电影| 国产又爽黄色视频| 欧美大码av| 捣出白浆h1v1| 色综合婷婷激情| 黄片大片在线免费观看| 老熟妇仑乱视频hdxx| 很黄的视频免费| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 黄片播放在线免费| 国产男女超爽视频在线观看| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看 | 免费黄频网站在线观看国产| 大片电影免费在线观看免费| 国产蜜桃级精品一区二区三区 | 他把我摸到了高潮在线观看| 久久这里只有精品19| 国产欧美日韩一区二区三| 精品久久久久久久久久免费视频 | 黄色毛片三级朝国网站| 亚洲性夜色夜夜综合| 黄色a级毛片大全视频| 亚洲av熟女| 国产亚洲精品久久久久久毛片 | 亚洲中文日韩欧美视频| 在线观看午夜福利视频| 国产高清视频在线播放一区| 亚洲一区高清亚洲精品| 日本黄色日本黄色录像| 好看av亚洲va欧美ⅴa在| 高清黄色对白视频在线免费看| 亚洲欧美日韩另类电影网站| 国产成人免费观看mmmm| 国产不卡一卡二| 久久午夜综合久久蜜桃| 国产男女超爽视频在线观看| 国产精品国产高清国产av | 又紧又爽又黄一区二区| 91成年电影在线观看| 黄色毛片三级朝国网站| 日韩大码丰满熟妇| 男人舔女人的私密视频| 亚洲成国产人片在线观看| 国产一区二区三区综合在线观看| 欧美乱码精品一区二区三区| 亚洲精华国产精华精| 在线视频色国产色| √禁漫天堂资源中文www| 十八禁网站免费在线|