商業(yè)銀行員工人口統(tǒng)計特征對薪酬偏好的影響分析

田蔚蔚

【摘 要】我國銀行業(yè)市場競爭日趨激烈，如何建立有效的薪酬激勵制度已成為商業(yè)銀行人力資源戰(zhàn)略的前提與目標(biāo)。本文探討了商業(yè)銀行員工人口統(tǒng)計特征對其薪酬態(tài)度偏好的影響，通過抽樣調(diào)查和實證分析，發(fā)現(xiàn)員工的性別、崗位是影響商業(yè)銀行員工薪酬偏好的重要變量，針對不同專業(yè)崗位序列，調(diào)整和完善薪酬的配置結(jié)構(gòu)和付出機(jī)制，對于實現(xiàn)薪酬激勵多元化，構(gòu)建企業(yè)薪酬制度核心競爭力，實現(xiàn)組織和員工共同發(fā)展具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 人口特征 薪酬偏好

《哈佛商業(yè)評論》一直將“幸福企業(yè)”作為管理學(xué)新概念討論推行，對于商業(yè)銀行的管理實踐而言，如何根據(jù)員工對薪酬組合中各薪酬項目的偏好，增進(jìn)員工的福利，是新時期薪酬管理機(jī)制創(chuàng)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

根據(jù)銀監(jiān)會對商業(yè)銀行薪酬的定義，商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻(xiàn)而給予員工的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。本文討論“薪酬福利”概念，除貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬以外，還包括員工獲得各種非貨幣形式的滿足。薪酬一般由固定薪酬、浮動薪酬、津貼福利等構(gòu)成。固定薪資即明確可知、固定發(fā)放給員工，不與組織經(jīng)營狀況掛鉤的薪資，旨在保證員工基本生活水平；浮動薪資是具有風(fēng)險性的報酬，是非固定、不可預(yù)知的，通常與員工具體工作表現(xiàn)正相關(guān)，額度隨組織經(jīng)營狀況不同，不定期和不定式的物質(zhì)獎勵及精神獎勵也是浮動薪酬的形式；津貼是指補(bǔ)償員工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補(bǔ)充形式，包括保健津貼、醫(yī)療津貼、高溫補(bǔ)貼、差旅補(bǔ)貼等。

本文討論的前提條件是員工的基本特征差異，會影響員工對各種薪酬項目的態(tài)度與偏好。例如：新入職員工和即將退休的員工對薪酬的偏好不同；普通學(xué)歷的員工比高學(xué)歷員工更加重視教育培訓(xùn)類福利待遇等。如果商業(yè)銀行能結(jié)合不同員工的基本特征，實行差異化的薪酬，既可以增加員工的工作滿意度，又可以促進(jìn)他們實現(xiàn)個人發(fā)展。

一、關(guān)于薪酬偏好的理論

哥茨和荷爾伍德（2003）研究指出，員工的薪酬偏好受年齡、性別、受教育程度、婚姻狀況、是否是管理者、工齡長短和家庭負(fù)擔(dān)的影響，他們對不同的薪酬支付方式呈現(xiàn)不同的偏好。工齡長、學(xué)歷高的以及年齡較大的員工，他們更喜歡傭金制；女性和家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，他們寧愿選擇計件工資制；對于管理人員來說，更偏向于獎金制①。

陳等（1999）對組織中技術(shù)研發(fā)人員的薪酬意愿進(jìn)行了研究，他對五大薪酬類別共23個薪酬項目進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵的重要性居于最重要，且不可替代的地位。按照重要性排序，組織績效中貢獻(xiàn)最大的是內(nèi)在激勵，其后才是團(tuán)隊或組織的獎勵、個體變動獎勵、個體固定獎勵和非貨幣類獎勵②。

隨后，科姆等（2002）在研究中將研發(fā)人員細(xì)分為應(yīng)用型、商業(yè)型和基礎(chǔ)型，他們發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)型研發(fā)人員更偏好固定薪酬，而對團(tuán)隊績效薪酬和個體績效卻不感興趣，這恰好與應(yīng)用型和商業(yè)型研發(fā)人員相反③。

克蘭迪恩斯基（1999）的研究著重點放在福利偏好方面，以美國一所大學(xué)的2955名員工作為調(diào)研對象，從性別角度研究員工對社會醫(yī)療保健福利使用及滿意度上的差別，研究成果驗證了男員工對社會公共福利的整體滿意程度與偏好水平比女員工要低，男性偏向于更高水平的社會公共福利。

二、實證分析

本文選擇崗位、年齡、性別、學(xué)歷、工作年限五個常用的人口特征，對徽商銀行的員工特征與其薪酬偏好關(guān)系進(jìn)行分析。

1、調(diào)查問卷設(shè)計

問卷材料包括了銀行內(nèi)部實施的所有薪酬項目，對這些項目的總結(jié)和提煉。首先對目前國內(nèi)薪酬項目進(jìn)行統(tǒng)計，根據(jù)會計科目對銀行內(nèi)部所有薪酬項目歸納，設(shè)計出開放式問卷，包含薪酬項目39項。由20名薪酬福利專員從39項薪酬科目中選出該機(jī)構(gòu)確實執(zhí)行的薪酬項目，最終歸納了22個薪酬項目。

為了保證測試的可信度，我們查閱經(jīng)典教材和百科詞典、百度百科，對22個薪酬項目進(jìn)行明確的解釋，并與10名試測人員展開討論，修訂其中解釋不清、存在理解偏差的內(nèi)容，最終確定問卷內(nèi)容。

2、樣本特征分析

樣本主體的平均年齡為30歲。其中，男性122人（46.7%），女性139人（53.3%）；市場類人員143人（54.8%），管理類人員25人（9.6%）；保障類人員93人（35.6%）；年齡21歲到30歲的187人（71.6% ），31歲到40歲54人（20.7% ），41歲到50歲20人（7.7% ）；工作年限1年到9年的213人（81.6% ），10年到20年的29人（11.1% ），21年到30年的18人（6.9% ），30年以上的1人（0.4%）；大專及以下學(xué)歷的21人（8.0% ），本科學(xué)歷的194人（74.3% ），研究生學(xué)歷的45人（17.2% ），博士學(xué)歷的1人（0.4% ）。市場類人員較多，占樣本總數(shù)的54.79%，學(xué)歷上，本科生居多，達(dá)74.33%；年齡結(jié)構(gòu)，21歲到30歲之間的年輕人占71.65%，工作年限為1-9年的人員較多，接近樣本總數(shù)的81.61%，該樣本數(shù)據(jù)基本代表徽商銀行人力資源情況，對這一樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以反映商業(yè)銀行員工薪酬偏好的特點和規(guī)律。

3、薪酬項目歸類

為了驗證員工的人口統(tǒng)計特征對薪酬偏好具有顯著的影響，本文采用的研究方法有描述性分析、均值分析、多元方差分析和比較檢驗。通過主因子分析法，首先，用探索性因子分析提取主因子，根據(jù)薪酬的基本結(jié)構(gòu)，從22項子薪酬項目里共提取出3個因子，這3個因子的特征根解釋了總方差的78.1% ；其次，根據(jù)對薪酬類型的定義，3 個主因子為固定薪酬、浮動薪酬和津貼福利。固定薪酬包括崗位工資、工齡工資、住房公積金，浮動薪酬包括績效工資、獎勵工資和教育培訓(xùn)，津貼福利包括差旅補(bǔ)貼、帶薪休假和社會保險。

三、固定薪酬、浮動薪酬及津貼福利的偏好分析endprint

1、固定薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，性別對員工固定薪酬偏好有著顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對員工固定薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步進(jìn)行Scheffe多重檢驗發(fā)現(xiàn)，性別對固定薪酬偏好的影響顯著，崗位對員工的固定薪酬的偏好也有影響：后臺保障類員工對固定薪酬的偏好高于其他崗位對固定薪酬的偏好；女員工對固定薪酬的偏好水平明顯高于男性員工。如表1所示：

2、浮動薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，崗位則對員工固定薪酬偏好有顯著的影響，而性別、年齡、工齡和學(xué)歷對員工浮動薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步Scheffe多重檢驗發(fā)現(xiàn)，市場類員工比其他崗位員工在浮動薪酬偏好水平上更高，因為市場類員工的工作業(yè)績與浮動薪酬結(jié)合的更為緊密，獲得的支付水平也高于保障類崗位；年齡和工齡對浮動薪酬偏好的影響也比較明顯，工作年限在1-9年的職員和21-30歲左右的年輕人對浮動薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。

3、福利津貼的偏好

顯著性水平分析表明，性別和崗位對員工福利津貼偏好有較為顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對員工福利津貼的偏好影響不大。進(jìn)一步通過Scheffe多重檢驗發(fā)現(xiàn)，崗位對員工的福利津貼的偏好也有較為顯著的影響。相對男員工而言，女員工群體對福利津貼的偏好更高，這也驗證了相關(guān)的學(xué)術(shù)研究，即女性對風(fēng)險更厭惡而偏好于穩(wěn)定的系統(tǒng)化福利，對浮動薪酬的偏好則較低。如表3所示。

四、研究結(jié)論與啟發(fā)

本文的研究驗證了商業(yè)銀行員工的人口統(tǒng)計特征會對員工的薪酬偏好產(chǎn)生影響，實證分析的結(jié)論包括：（一）員工對績效工資、獎勵工資、休假補(bǔ)貼以及生活補(bǔ)貼等薪酬項目比較認(rèn)可；（二）后臺保障類崗位員工對固定薪酬的偏好最高；（三）前臺市場和中臺業(yè)務(wù)崗位員工對浮動薪酬的偏好較高，后臺保障崗位員工對浮動薪酬的偏好最低；（四）前臺市場和中臺業(yè)務(wù)崗位員工對福利津貼的偏好，高于后臺保障類崗位員工對福利津貼的偏好；（五）崗位、性別和年齡是影響銀行員工薪酬偏好的主要因素。

本文首次發(fā)現(xiàn)了商業(yè)銀行薪酬制度的兩個特點：一是崗位和性別作為重要的中介變量，直接地影響了員工對薪酬的偏好和行為態(tài)度；二是固定薪酬、浮動薪酬和福利津貼的結(jié)構(gòu)和水平，是銀行薪酬制度細(xì)化的重要指標(biāo)。對實踐的啟示是：（一）結(jié)合不同崗位人員對薪酬的偏好，有針對地提高偏好度較高的薪酬支付，可以提升該類崗位人員的激勵和效用水平；（二）商業(yè)銀行在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計和實施時，可以引入員工性別作為建立薪酬體系中的參數(shù)；（三）崗位是影響商業(yè)銀行員工對薪酬項目偏好的主要因素，即對員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，則其對薪酬的態(tài)度也會隨之發(fā)生變化。這是對以往實證研究的補(bǔ)充?！?/p>

參考文獻(xiàn)

①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444

②CHEN C C，F(xiàn)ORD CM，F(xiàn)ARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55

③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59

（作者單位：徽商銀行）

責(zé)編：姚少寶endprint

1、固定薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，性別對員工固定薪酬偏好有著顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對員工固定薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步進(jìn)行Scheffe多重檢驗發(fā)現(xiàn)，性別對固定薪酬偏好的影響顯著，崗位對員工的固定薪酬的偏好也有影響：后臺保障類員工對固定薪酬的偏好高于其他崗位對固定薪酬的偏好；女員工對固定薪酬的偏好水平明顯高于男性員工。如表1所示：

2、浮動薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，崗位則對員工固定薪酬偏好有顯著的影響，而性別、年齡、工齡和學(xué)歷對員工浮動薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步Scheffe多重檢驗發(fā)現(xiàn)，市場類員工比其他崗位員工在浮動薪酬偏好水平上更高，因為市場類員工的工作業(yè)績與浮動薪酬結(jié)合的更為緊密，獲得的支付水平也高于保障類崗位；年齡和工齡對浮動薪酬偏好的影響也比較明顯，工作年限在1-9年的職員和21-30歲左右的年輕人對浮動薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。

3、福利津貼的偏好

顯著性水平分析表明，性別和崗位對員工福利津貼偏好有較為顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對員工福利津貼的偏好影響不大。進(jìn)一步通過Scheffe多重檢驗發(fā)現(xiàn)，崗位對員工的福利津貼的偏好也有較為顯著的影響。相對男員工而言，女員工群體對福利津貼的偏好更高，這也驗證了相關(guān)的學(xué)術(shù)研究，即女性對風(fēng)險更厭惡而偏好于穩(wěn)定的系統(tǒng)化福利，對浮動薪酬的偏好則較低。如表3所示。

四、研究結(jié)論與啟發(fā)

本文的研究驗證了商業(yè)銀行員工的人口統(tǒng)計特征會對員工的薪酬偏好產(chǎn)生影響，實證分析的結(jié)論包括：（一）員工對績效工資、獎勵工資、休假補(bǔ)貼以及生活補(bǔ)貼等薪酬項目比較認(rèn)可；（二）后臺保障類崗位員工對固定薪酬的偏好最高；（三）前臺市場和中臺業(yè)務(wù)崗位員工對浮動薪酬的偏好較高，后臺保障崗位員工對浮動薪酬的偏好最低；（四）前臺市場和中臺業(yè)務(wù)崗位員工對福利津貼的偏好，高于后臺保障類崗位員工對福利津貼的偏好；（五）崗位、性別和年齡是影響銀行員工薪酬偏好的主要因素。

本文首次發(fā)現(xiàn)了商業(yè)銀行薪酬制度的兩個特點：一是崗位和性別作為重要的中介變量，直接地影響了員工對薪酬的偏好和行為態(tài)度；二是固定薪酬、浮動薪酬和福利津貼的結(jié)構(gòu)和水平，是銀行薪酬制度細(xì)化的重要指標(biāo)。對實踐的啟示是：（一）結(jié)合不同崗位人員對薪酬的偏好，有針對地提高偏好度較高的薪酬支付，可以提升該類崗位人員的激勵和效用水平；（二）商業(yè)銀行在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計和實施時，可以引入員工性別作為建立薪酬體系中的參數(shù)；（三）崗位是影響商業(yè)銀行員工對薪酬項目偏好的主要因素，即對員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，則其對薪酬的態(tài)度也會隨之發(fā)生變化。這是對以往實證研究的補(bǔ)充?！?/p>

參考文獻(xiàn)

①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444

②CHEN C C，F(xiàn)ORD CM，F(xiàn)ARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55

③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59

（作者單位：徽商銀行）

責(zé)編：姚少寶endprint

1、固定薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，性別對員工固定薪酬偏好有著顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對員工固定薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步進(jìn)行Scheffe多重檢驗發(fā)現(xiàn)，性別對固定薪酬偏好的影響顯著，崗位對員工的固定薪酬的偏好也有影響：后臺保障類員工對固定薪酬的偏好高于其他崗位對固定薪酬的偏好；女員工對固定薪酬的偏好水平明顯高于男性員工。如表1所示：

2、浮動薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，崗位則對員工固定薪酬偏好有顯著的影響，而性別、年齡、工齡和學(xué)歷對員工浮動薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步Scheffe多重檢驗發(fā)現(xiàn)，市場類員工比其他崗位員工在浮動薪酬偏好水平上更高，因為市場類員工的工作業(yè)績與浮動薪酬結(jié)合的更為緊密，獲得的支付水平也高于保障類崗位；年齡和工齡對浮動薪酬偏好的影響也比較明顯，工作年限在1-9年的職員和21-30歲左右的年輕人對浮動薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。

3、福利津貼的偏好

顯著性水平分析表明，性別和崗位對員工福利津貼偏好有較為顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對員工福利津貼的偏好影響不大。進(jìn)一步通過Scheffe多重檢驗發(fā)現(xiàn)，崗位對員工的福利津貼的偏好也有較為顯著的影響。相對男員工而言，女員工群體對福利津貼的偏好更高，這也驗證了相關(guān)的學(xué)術(shù)研究，即女性對風(fēng)險更厭惡而偏好于穩(wěn)定的系統(tǒng)化福利，對浮動薪酬的偏好則較低。如表3所示。

四、研究結(jié)論與啟發(fā)

本文的研究驗證了商業(yè)銀行員工的人口統(tǒng)計特征會對員工的薪酬偏好產(chǎn)生影響，實證分析的結(jié)論包括：（一）員工對績效工資、獎勵工資、休假補(bǔ)貼以及生活補(bǔ)貼等薪酬項目比較認(rèn)可；（二）后臺保障類崗位員工對固定薪酬的偏好最高；（三）前臺市場和中臺業(yè)務(wù)崗位員工對浮動薪酬的偏好較高，后臺保障崗位員工對浮動薪酬的偏好最低；（四）前臺市場和中臺業(yè)務(wù)崗位員工對福利津貼的偏好，高于后臺保障類崗位員工對福利津貼的偏好；（五）崗位、性別和年齡是影響銀行員工薪酬偏好的主要因素。

本文首次發(fā)現(xiàn)了商業(yè)銀行薪酬制度的兩個特點：一是崗位和性別作為重要的中介變量，直接地影響了員工對薪酬的偏好和行為態(tài)度；二是固定薪酬、浮動薪酬和福利津貼的結(jié)構(gòu)和水平，是銀行薪酬制度細(xì)化的重要指標(biāo)。對實踐的啟示是：（一）結(jié)合不同崗位人員對薪酬的偏好，有針對地提高偏好度較高的薪酬支付，可以提升該類崗位人員的激勵和效用水平；（二）商業(yè)銀行在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計和實施時，可以引入員工性別作為建立薪酬體系中的參數(shù)；（三）崗位是影響商業(yè)銀行員工對薪酬項目偏好的主要因素，即對員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，則其對薪酬的態(tài)度也會隨之發(fā)生變化。這是對以往實證研究的補(bǔ)充?！?/p>

參考文獻(xiàn)

①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444

②CHEN C C，F(xiàn)ORD CM，F(xiàn)ARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55

③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59

（作者單位：徽商銀行）

責(zé)編：姚少寶endprint