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    芻議如何做好現(xiàn)代人力資源考核工作

    2014-07-21 20:59:59王軍
    科技創(chuàng)新與應(yīng)用 2014年23期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)發(fā)展

    王軍

    摘 要:人力資源管理和員工績效有著非常密切的關(guān)系,兩者相輔相成。人力資源管理工作對員工績效高低有直接影響,相對而言,員工績效的高低也在一定程度上反應(yīng)了人力資源管理工作是否到位,這樣能更好的完善和提高人力資源管理工作。在人力資源管理工作中,人力資源考核工作是對員工績效進(jìn)行考核的關(guān)鍵工作,同時,也是提高員工績效水平的重要影響因素。文章對人力資源管理工作中的考核工作進(jìn)行了分析,以期為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

    關(guān)鍵詞:人力資源考核工作;人力資源管理工作;企業(yè)發(fā)展

    1 進(jìn)行現(xiàn)代人力資源考核工作的重要性

    企業(yè)發(fā)展過程中,員工是非常重要的組成部分,其績效對企業(yè)的運轉(zhuǎn)具有直接的影響。近年來,我國發(fā)展過程中對科學(xué)技術(shù)以及教育水平給予了高度重視,在經(jīng)濟飛速發(fā)展過程中,我國的綜合國力也有了很大的提升,社會進(jìn)程在不斷的加快,企業(yè)發(fā)展過程中也遇到了很多的發(fā)展機會,但是與此同時,企業(yè)間的競爭也在不斷增大,因此,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得更好的發(fā)展機會,要緊跟時代發(fā)展步伐,而且,員工的素質(zhì)也要進(jìn)行提高,能夠和時代發(fā)展相適應(yīng)。很多企業(yè)在發(fā)展過程中對人力資源的重要性都進(jìn)行了了解,而且,想利用人力資源的作用來對企業(yè)的競爭能力進(jìn)行提高。企業(yè)發(fā)展過程中雖然對人力資源的重要性進(jìn)行了了解,但是對如何利用高素質(zhì)的人才提升企業(yè)的利潤沒有更多的經(jīng)驗,因此,利用人才創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益才是人力資源管理中應(yīng)該重視的問題。

    企業(yè)管理人員要將人力資源管理工作和員工的績效結(jié)合在一起,就要將具體的措施落實到實處,并且保證這些措施非常有效。要將人力資源管理工作落實到實處,并且保證非常有效,要對人力資源考核工作進(jìn)行重視,只有對考核工作有一定的了解,才能對人才進(jìn)行更好的利用,并且通過考核工作對人才的信念進(jìn)行堅定,使其為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。人力資源考核工作對員工而言通常表現(xiàn)為薪酬多少,在一定程度上也反映著員工的績效、精神狀態(tài)以及回報期望值,員工在工作中要想獲得更多的回報,在工作中,積極性就會進(jìn)行提高,同時,也會更加樂于工作。

    2 現(xiàn)代人力資源考核的基本內(nèi)容

    對于一個項目進(jìn)行考核,要對考核內(nèi)容進(jìn)行確定,考核內(nèi)容之間不能是孤立存在,要保證其相互聯(lián)系,然后對考核方式進(jìn)行選擇,因此,在一定程度上,考核的內(nèi)容就是考核的方式,主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

    2.1 業(yè)績考核

    業(yè)績考核通常被稱為考績,業(yè)績考核是一種行為結(jié)果的考核。業(yè)績大小可以用貢獻(xiàn)以及價值來進(jìn)行體現(xiàn),因此,對員工的業(yè)績進(jìn)行考核,在一定程度上就是在對員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。對員工進(jìn)行考績過程中,主要對員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ?,就是對員工所擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果以及履行職務(wù)的成果進(jìn)行考核。但是,在衡量員工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小時,不能只看其工作完成情況,要對多方面因素進(jìn)行綜合評價。對于一些員工而言,其工作性質(zhì)決定了其對企業(yè)發(fā)展而言作用不大,但是,在企業(yè)發(fā)展過程中還要擁有這方面的人員,因此,即使其在如何表現(xiàn)出色都對企業(yè)發(fā)展不會帶來很大的影響。很多企業(yè)在發(fā)展過程中要不斷進(jìn)行各種改革,對于企業(yè)而言,領(lǐng)導(dǎo)人員的能力比生產(chǎn)人員的能力更加重要,因此,在生產(chǎn)過程中即使生產(chǎn)人員表現(xiàn)非常優(yōu)異,但是,其對企業(yè)的貢獻(xiàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上領(lǐng)導(dǎo)人員的才能。因此,在對員工進(jìn)行考核時一定要對全面性進(jìn)行重視。同時,在人力資源考核中,要避免為了成績而進(jìn)行考核,很多的員工為了能夠獲得更多的報酬,在進(jìn)行考核前會采用很多種的方式來對考核結(jié)果進(jìn)行左右,因此,在人力資源考核中,要對考核的方式進(jìn)行多樣化發(fā)展,采用不同的考核方式來進(jìn)行,這樣能夠更好的實現(xiàn)人力資源考核的基本目標(biāo),同時,也能更好的對組織成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行更好正確的判斷,體現(xiàn)人力資源考核的公正性。

    2.2 能力考核

    在人力資源考核過程中,對員工的能力進(jìn)行考核,要在公平的環(huán)境下進(jìn)行,同時,在組織中員工的職務(wù)不同,因此,要對其貢獻(xiàn)以及作用進(jìn)行不同的評定,員工在很多情況下可以進(jìn)行自由的選擇,同時,在從事比較復(fù)雜的職務(wù)時,通常情況下其對企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大,對企業(yè)未來的影響也更加深遠(yuǎn)。員工的能力不同,因此,其擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)不同,對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生的影響也不同,在對其能力進(jìn)行考核時,對其職務(wù)要進(jìn)行客觀的評價,這樣能夠更好的對員工的能力進(jìn)行判斷,同時,也能在以后的調(diào)動中為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

    對一個考核者來說,不僅要追求組織現(xiàn)實的效率,還要追求組織未來可能的效率,希望把一些有能力的人提到更重要的崗位,希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以,能力考核不僅僅是一種公平評價的手段,而且也是充分利用人力資源的一種手段。同樣,把一個能力低于崗位要求的人調(diào)離其現(xiàn)職,無疑有利于這個組織效率的提高。所有這些,單純依靠考績是做不到的,所以要進(jìn)行能力的考核。例如跳高運動員,當(dāng)跳過某個高度時,就有了對應(yīng)的成績,由裁判員考核??赡馨l(fā)揮得很好,比其他選手跳得都出色,甚至可能會打破這一級別的記錄,應(yīng)該得到相應(yīng)的榮譽和嘉獎,這就是成績考核。但必須進(jìn)一步努力,提高跳高技巧和能力,達(dá)到更高一級的水平,才有可能奪取奧運會金牌,為國爭光,才可能享受最高級待遇,這就是能力考核價值所在。

    2.3 態(tài)度考核

    一般說來,能力越強,成績越好??墒怯幸环N現(xiàn)象無法把兩者等同起來,這就是在組織中常見的現(xiàn)象:一個人能力很強,但出工不出力;而另一個人能力不強,卻兢兢業(yè)業(yè),干得很不錯。兩種不同的工作態(tài)度,就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果,這與能力無關(guān),而是與工作態(tài)度有關(guān)。所以,需要對工作態(tài)度進(jìn)行考核。任何單位是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工,甚至懶漢的存在。

    態(tài)度考核必須注意考慮下列三個因素:一是組織內(nèi)部條件。工作態(tài)度是工作能力向工作成績轉(zhuǎn)換的中介,但是,即使工作態(tài)度不錯,工作能力也未必一定能全部發(fā)揮出來,轉(zhuǎn)換為工作成績。這是因為從能力向成績轉(zhuǎn)換過程中,還需要除個人努力因素之外的一些中介條件,有些是組織內(nèi)部條件,如分工是否合適,指令是否正確,工作場地是否良好等等;還有公司外部條件,如市場惡化、商品賣不出去、原材料短缺等等;二是工作條件惡劣。態(tài)度考核要剔除本人以外的因素和條件。工作的條件好,使你出了好成績,這不是你的能力,也不是你的工作態(tài)度好,必須剔除這些運氣上的因素,否則考核結(jié)果就不公平,也是有害組織行為的。相反,由于工作條件惡劣,而影響了成績,并非個人不努力,考核時必須予以考慮;三是態(tài)度考核特點。態(tài)度考核不管員工職位高低,也不管員工能力大小,只考核員工是否作了努力,是否有干勁、有熱情,是否忠于職守,是否服從命令等等。

    3 結(jié)束語

    在企業(yè)發(fā)展過程中,人力資源考核是一項非常重要的工作,對員工的工作績效進(jìn)行直接的判斷,能夠利用人力資源考核對員工的績效進(jìn)行提高,提高企業(yè)的人力資源考核管理工作,為企業(yè)以后的發(fā)展提供保障。

    參考文獻(xiàn)

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    [4]韓飛燕.Z公司人力資源管理研究及改善策略[J].西北農(nóng)林科技大學(xué),2012(05).

    [5]邱雯.企業(yè)人力資源管理模式研究[J].廈門大學(xué),2002(02).

    [6]李隆.企業(yè)社會工作介入人力資源管理的研究[J].中國青年政治學(xué)院,2013(05).

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