從人力資源管理的角度看中小企業(yè)招工難

陳奕嫻 林雪霞 車力華 黃少云 歐杏鏵 葉嘉玲

從人力資源管理的角度看中小企業(yè)招工難

陳奕嫻 林雪霞 車力華 黃少云 歐杏鏵 葉嘉玲

近年來，全國各地尤其是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)出現(xiàn)了招工難的問題，人力資源成為中小企業(yè)面臨的最嚴(yán)峻的考驗。本文依據(jù)調(diào)查所得的資料，描述了廣東省中小企業(yè)人力資源管理和招工現(xiàn)狀，然后從企業(yè)人力資源管理的角度，包括招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系五個模塊進行分析，并為中小企業(yè)的人力資源管理制度改革提出相應(yīng)的建議。

中小企業(yè)；人力資源；招工難

一、招工難的現(xiàn)狀——招工難與留人難

本調(diào)研小組通過對廣東省珠三角地區(qū)的六個城市（廣州、深圳、珠海、佛山、中山、東莞）的30家中小企業(yè)的人力資源管理部門和其中基層一線的550名員工進行了深入的調(diào)查。

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有72%的企業(yè)表示其存在招工難的問題。同時，員工在現(xiàn)企業(yè)的工作時長一般都比較短，70%的員工都是工作了0～2年的。并且預(yù)計留在本企業(yè)的工作時長也比較短，38%的員工表示會在本企業(yè)工作1～2年，甚至還有18%的人想盡快辭職。較高的流動率使得企業(yè)陷入需要源源不斷招人的漩渦中。

二、從企業(yè)人力資源管理的角度分析中小企業(yè)用工難的成因

（一）招聘與錄用

1.招聘渠道選擇不當(dāng)

通過有無招工難問題的企業(yè)進行對比發(fā)現(xiàn)：有招工難的企業(yè)在選擇招聘渠道上投入較為分散，而無招工難的企業(yè)則相對較為集中，主要是以人才市場和網(wǎng)上招聘為主，內(nèi)部招聘和職業(yè)中介機構(gòu)為輔。因此，渠道選擇不正確是導(dǎo)致招工難的一個重要因素。

2.招聘成本的投入差異

有招工難的企業(yè)在引進員工方面，62%的企業(yè)花費的招聘成本占財務(wù)成本比重的少于10%。無招工難的企業(yè)，57%的企業(yè)花費的成本占財務(wù)成本的比重為10% -20%。因此，中小企業(yè)招工難與企業(yè)自身在引進員工方面的投放是較少的，這也是造成招工難的一個重要原因。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)

1.未能滿足員工的培訓(xùn)需求

有68%的員工表示，在面臨兩家企業(yè)的選擇，會更傾向于選擇提供完善的培訓(xùn)的企業(yè)。而對于員工對培訓(xùn)的需求程度調(diào)查所得，仍有59%的員工表示對于企業(yè)的培訓(xùn)非?？释Ｒ虼苏凵涑龅闹行∑髽I(yè)對員工的培訓(xùn)供給是不能滿足員工的需要的。

當(dāng)培訓(xùn)的需求得不到滿足時，員工就會產(chǎn)生不滿意的消極態(tài)度，而不滿可能使人員流失。

2.培訓(xùn)制度不健全

目前企業(yè)對員工的培訓(xùn)狀況還是十分不理想的，43%的員工除了崗前培訓(xùn)，沒有別的培訓(xùn)，30%的員工沒有接受過任何培訓(xùn)。這說明企業(yè)對員工的培訓(xùn)的重要性認識性不足，對培訓(xùn)的投入較少，培訓(xùn)制度不健全。

企業(yè)為員工提供的是實用技能和專業(yè)技能培訓(xùn)，這僅僅是對于新員工對工作的上手有幫助，但卻沒辦法提升到更高的層次。而農(nóng)民工最感興趣的培訓(xùn)知識中，排前三位的分別為計算機技術(shù)、管理技術(shù)和禮儀知識，由此對比可知，現(xiàn)行的中小企業(yè)所提供的培訓(xùn)類型與新生代農(nóng)民工所需求的培訓(xùn)的類型不具一致性。企業(yè)對員工培訓(xùn)的投資很有可能不能產(chǎn)生預(yù)期的效果，最終造成資源浪費。

（三）薪酬福利

1.薪酬水平較低，薪酬制度不完善

對于目前的薪酬福利的滿意狀況調(diào)查所得，只有4%表示非常滿意，27%表示比較滿意，而44%是不太滿意的。這表明了新生代農(nóng)民工對于薪酬的滿意度較低。新生代農(nóng)民工對于工資水平不滿時采取的方式與老一輩的農(nóng)民工不同，有36%的人表示會另謀新工作，12%的人表示立刻要求加工資，10%的人表示要求減少工作量或者工作時間。

員工由于薪酬而離職的可能性是比較大的，尤其是在員工要求增加薪酬待遇與減少工作量或者工作時間的申訴得不到較好的解決時，離職的可能性會更大。

2.福利體系不健全

目前中小企業(yè)的福利體系是非常不完善的，企業(yè)為了縮減成本，僅有27.3%的員工享受到了“五險一金”的待遇，甚至還有36.4%的員工沒有享受到任何的福利，而諸如其他的住房、旅游補貼、娛樂設(shè)施等得福利項目在各個企業(yè)中實施的程度參差不齊。法定義務(wù)尚且如此，福利體系更是無從談起。

（四）績效考核

1.缺乏完善的績效考核制度

對于完善的績效考核體系對員工的吸引度調(diào)查，有59%的員工表示具備完善的績效考核制度更具吸引力。而對于現(xiàn)行的績效考核制度的激勵性調(diào)查，40%認為企業(yè)的績效考核制度是沒有激勵性，這說明企業(yè)的績效考核制度仍不完善，對于員工沒有起到積極的作用。

當(dāng)員工對績效考核制度不滿時，12%的員工選擇接受并忍耐，而42%的員工要求做出合理的解釋，23%的員工表示會換別的工作，6%的員工會降低努力程度。

綜上所述，當(dāng)前中小企業(yè)的績效考核制度對于員工的激勵性是較低的，即滿意度較低的現(xiàn)實條件下，員工很有可能會采取各種方式來維護自身的權(quán)益，而從中催生的離職率也是較高的。

2.績效考核的結(jié)果運用不當(dāng)

存在招工難問題的企業(yè)對于績效考核的結(jié)果是以發(fā)放工資和獎金為主（76.2%），輔之以晉升（33.3%）、改進績效（19%）、培訓(xùn)需求分析（14.3%）和其他（9.5%）。而無招工難的企業(yè)則是以發(fā)放工資和獎金（50%）、晉升（62.5%）、改進績效（50%）、培訓(xùn)需求分析（37.5%）為主。

從這兩組數(shù)據(jù)的對比中，我們可尋找出一些差異：

（1）績效考核結(jié)果用于獎勵與懲罰的差異，無招工難的企業(yè)對于績效結(jié)果都是具有獎勵性質(zhì)的正面激勵，而有招工難的企業(yè)會有少部分會將其用于裁員或其他的一些懲罰性的活動。

（2）績效考核結(jié)果投入的多元化與集中化的差異，無招工難的企業(yè)對于績效考核結(jié)果的運用途徑是多方面的，而招工難的企業(yè)則將績效考核的結(jié)果絕大部分用于發(fā)放獎金或工資。

（五）員工關(guān)系管理

在最吸引員工留下的五個因素（薪酬福利、培訓(xùn)機會、職業(yè)前景、員工關(guān)系、公正合理的績效考核制度）中，有25%的人選擇員工關(guān)系。但是，根據(jù)員工離職的原因的調(diào)查結(jié)果，卻只有4%的員工會因為員工關(guān)系惡劣而離開。這表明員工可能會因為良好的員工關(guān)系而留在企業(yè)，卻很少會因為惡劣的員工關(guān)系而離開。

三、從人力資源管理的角度為中小企業(yè)用工難提出建議

（一）招聘制度——集中渠道、加大投入

企業(yè)的招聘渠道選擇策略應(yīng)以人才市場和網(wǎng)上招聘為主，內(nèi)部招聘和職業(yè)中介機構(gòu)為輔。減少對其他成效較低的渠道的投入。

招工難的成因與企業(yè)對招聘工作投入的成本大小有關(guān)，除了加強企業(yè)管理，增加員工福利等措施來吸引員工外，還更加需要舍得在招聘工作上面投入必要的成本，加大對企業(yè)的宣傳，像賣產(chǎn)品一樣來推銷自己的企業(yè)，吸引務(wù)工人員，這樣才有可能緩解招工難的問題。

（二）培訓(xùn)制度——以員工興趣出發(fā)

從本次調(diào)查可知，59%的人表示對培訓(xùn)的需求程度是非?？释?，也表明了企業(yè)對員工培訓(xùn)的供給是遠遠未能滿足員工的需要的。除了要加強對員工崗位技能的培訓(xùn)，還可以把培訓(xùn)當(dāng)作一種福利來吸引員工。我們可以根據(jù)員工的興趣來開展培訓(xùn)工作，例如開設(shè)計算機高新技術(shù)、管理技術(shù)和禮儀知識等方面的培訓(xùn)課程。這樣不僅也提高了員工的綜合素質(zhì)，也為企業(yè)培養(yǎng)管理人才做了準(zhǔn)備工作。

（三）薪酬福利制度——規(guī)范化、多元化

在普遍的薪酬滿意度較低的情況下，對內(nèi)部市場和外部市場進行調(diào)查，然后將所收集的薪酬信息進行統(tǒng)計與分析，最終根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定本企業(yè)的薪酬策略和設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這樣既能促進企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，又能加強薪酬對員工的激勵，提高員工的滿意度。

（四）績效管理制度——指標(biāo)明確、集中投入

中小企業(yè)要認清企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r和環(huán)境形勢,并在這個基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定符合企業(yè)的績效考核制度。一個完善的績效考核制度首先必須具有明確、透明、公平的考核指標(biāo)，讓每一個員工了解績效的指標(biāo)有哪些，并且能夠看到達到標(biāo)準(zhǔn)能獲得的收益。在進行績效考核時，也需考慮各個方面，并及時把績效考核的結(jié)果反饋給員工。

我們可以嘗試實踐無招工難企業(yè)的績效考核結(jié)果運用方式，總結(jié)出以下建議：（1）績效考核結(jié)果盡量用獎勵來激勵員工，避免過多地使用懲罰，避免催生負面情緒；（2）績效考核結(jié)果的投入應(yīng)集中化，將有限的資本集中投入至一個或幾個方面，這一般根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營需要而定。

（五）重視員工關(guān)系的管理

員工關(guān)系的管理成為了中小企業(yè)管理的一大漏洞，普遍認為員工關(guān)系對企業(yè)的績效沒有太大的關(guān)系，對此也非常不重視。企業(yè)可以通過完善企業(yè)文化，增強企業(yè)向心力、讓員工參與管理、加強溝通、建立有效的信息渠道等方式改善員工關(guān)系，增強員工對企業(yè)的認同感，從而減低離職率。

[1]孫淑文.我國“招工難”原因以及對策研究.社科論壇，2011年第一期.

[2]鮑金玉.淺析“招工難”的成因及對策.勞動保障世界，2010年7月.

[3]黃濱茹，肖雪，黃園.第二代農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)需求與供給的差異分析.科教文匯，2010年06期.

（作者單位:廣東金融學(xué)院）