高校財(cái)會(huì)人員工作績(jī)效與組織支持感關(guān)系研究

劉艷華，于建朝，李文璐

（ 1. 河北工業(yè)大學(xué) 財(cái)務(wù)處，天津 300401；2. 河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401；3. 河北工業(yè)大學(xué) 外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，天津 300401）

高校財(cái)會(huì)人員工作績(jī)效與組織支持感關(guān)系研究

劉艷華1，于建朝2，李文璐3

（ 1. 河北工業(yè)大學(xué) 財(cái)務(wù)處，天津 300401；2. 河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津 300401；3. 河北工業(yè)大學(xué) 外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，天津 300401）

根據(jù)社會(huì)交換理論，提出組織支持感與員工工作績(jī)效的關(guān)系分析框架，給出工作滿意度和組織承諾中介作用模型，并通過(guò)河北省 23 所高校 180 名財(cái)會(huì)人員的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果來(lái)進(jìn)行關(guān)系檢驗(yàn)．檢驗(yàn)結(jié)果顯示：組織支持感對(duì)員工工作績(jī)效沒(méi)有直接影響，而是通過(guò)工作滿意度和組織承諾間接地影響工作績(jī)效，組織支持感對(duì)員工滿意度和組織承諾具有顯著地正向影響．工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響并不顯著，而是通過(guò)組織承諾間接地影響工作績(jī)效．工作滿意度則對(duì)組織承諾具有顯著地正向影響．總而言之，高校財(cái)會(huì)人員組織支持感對(duì)工作績(jī)效并非直接影響，而是通過(guò)組織支持感——工作滿意度——組織承諾——工作績(jī)效的路徑加以作用．

高校財(cái)會(huì)人員；工作績(jī)效；組織支持感；組織承諾；工作滿意度

0 引言

隨著高校辦學(xué)體制改革的逐步深入，高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校資金來(lái)源多元化，使得高校財(cái)會(huì)工作面臨著越來(lái)越復(fù)雜的形勢(shì)．財(cái)務(wù)管理是學(xué)校管理工作的重要組成部分，財(cái)會(huì)人員的工作態(tài)度和工作效率對(duì)高校持續(xù)、健康發(fā)展起著重要作用．高校為了提高高校財(cái)會(huì)人員的工作積極性和工作效率，采取了各種各樣的措施提高員工待遇，以增強(qiáng)員工的組織支持感．然而，高校財(cái)會(huì)人員的職業(yè)具有一定特殊性，其組織支持及工作績(jī)效之間是否是正向的關(guān)系，是否會(huì)因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)的不同而發(fā)生變化，目前還缺少相應(yīng)的研究成果，而這種研究對(duì)我國(guó)高校財(cái)會(huì)人員乃至高校管理人員的激勵(lì)和管理措施的改進(jìn)具有啟發(fā)意義．因此，本文將以河北省高校財(cái)會(huì)人員為研究樣本，探討組織支持與工作績(jī)效之間的關(guān)系．

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1986 年，美國(guó)社會(huì)心理和組織行為學(xué)家 Eisenberger[1]在社會(huì)交換理論 （Social Exchange Theory） 和組織擬人化思想的基礎(chǔ)上，首次提出了組織支持感 （Perceived Organizational Support， POS） 的概念，并迅速引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注和重點(diǎn)研究，成為社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和管理等領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)．組織支持感這個(gè)概念有兩個(gè)核心要素：一是員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受；二是員工對(duì)組織是否關(guān)注其福利的感受[2]．目前，關(guān)于組織支持感的研究重點(diǎn)集中在其前因變量和結(jié)果變量方面，如公平、管理者支持、組織回報(bào)、工作環(huán)境等前因變量對(duì)員工組織支持感的影響和組織支持感對(duì)員工工作投入、組織公民行為、組織承諾、工作績(jī)效等結(jié)果變量的影響．其中，重點(diǎn)是組織支持感與結(jié)果變量之間的關(guān)系，尤其是與工作績(jī)效（Job Performance）之間的關(guān)系．表1列出了部分學(xué)者針對(duì)組織支持感對(duì)組織績(jī)效影響方面的研究結(jié)論和觀點(diǎn)．

通過(guò)表1可以看出，許多學(xué)者都已經(jīng)發(fā)現(xiàn)在組織支持感和員工工作績(jī)效之間存在強(qiáng)烈的、積極的關(guān)系，雖然也有部分學(xué)者證實(shí)二者之間的關(guān)系很微弱（如 Coyle-Shapiro 和 Kessler，2003）[3]，甚至存在反向關(guān)系（如Masterson 等人，2000）[4]，但是多數(shù)學(xué)者認(rèn)為組織支持感能夠正向地影響工作績(jī)效．同時(shí)，關(guān)于組織支持感對(duì)工作績(jī)效的影響直接的，還是通過(guò)組織承諾、工作滿意度、員工組織公民行為、組織認(rèn)同、組織信任等因素間接地影響工作績(jī)效，不同的學(xué)者或許會(huì)給出不同的答案．例如在表1中許多學(xué)者都發(fā)現(xiàn)了在兩個(gè)變量之間存在著中介變量．在本文中，我們就考察組織支持感是否會(huì)通過(guò)中間變量間接地影響工作績(jī)效，并借鑒Yimo Shen 等（2014）、Diane和 Stefanie（2013）、Amat等（2014）、Robert等（2009）、周明建，寶貢敏（2005）和陳志霞，陳劍峰（2008）等學(xué)者的研究框架，檢驗(yàn)組織支持感和員工工作績(jī)效之間的關(guān)系，并選取員工工作滿意度和組織承諾為中介變量，分析其在組織支持感和工作績(jī)效兩變量關(guān)系中的中介作用．

表1 組織支持感與工作績(jī)效關(guān)系的相關(guān)研究觀點(diǎn)和結(jié)論Tab.1 Viewpointand conclusion related to the relationship between POSand JP

Locke（1976）[14]將工作滿意度定義為“由一個(gè)人的工作或者工作經(jīng)歷而帶來(lái)的一種愉悅或積極的精神狀態(tài)”．它是對(duì)于員工從工作報(bào)酬、成就和滿意到了何種程度的全面的評(píng)價(jià)，與工作滿意度相反的是不滿意或者受挫．工作滿意度包括許多維度，如管理滿意度、報(bào)酬滿意度，同事滿意度和工作本身滿意度等．Kim等 （2009）[15]和 Paulin 等 （2006）[16]的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感會(huì)正向地影響工作滿意度，員工感知到組織對(duì)其貢獻(xiàn)的認(rèn)同和組織福利越高，員工的工作滿意度就越強(qiáng)．根據(jù)社會(huì)交換理論和已有文獻(xiàn)，學(xué)者們得出組織支持感能夠積極促進(jìn)員工的情緒狀態(tài)，進(jìn)而提高員工從工作中得到滿意的程度，因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：高校財(cái)會(huì)人員組織支持感對(duì)工作滿意度具有顯著正效應(yīng)．即高校財(cái)會(huì)人員組織支持感越強(qiáng)，其工作滿意度越高；反之，高校財(cái)會(huì)人員組織支持感越弱，其工作滿意度越低．

組織承諾指的是員工對(duì)組織的認(rèn)同和參與的強(qiáng)度[17]，這反映了兩個(gè)方面的特征，員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，而且愿意積極地參與到組織活動(dòng)中．Stinglhambe和 Vandenberghe（2004）[18]根據(jù)互惠原則和社會(huì)交換理論，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感受到組織的優(yōu)厚待遇和對(duì)自己的認(rèn)可時(shí)，他們會(huì)感覺(jué)自己有責(zé)任去回報(bào)組織．在這種情緒支配下，員工會(huì)加倍努力完成工作，以保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，也就是說(shuō)，員工組織支持感能夠積極地影響組織承諾．因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：高校財(cái)會(huì)人員組織支持感對(duì)組織承諾具有顯著正效應(yīng)．即高校財(cái)會(huì)人員組織支持感越強(qiáng)，其組織承諾越高；反之，高校財(cái)會(huì)人員組織支持感越弱，其組織承諾越低．

大量的研究文獻(xiàn)表明，員工的組織支持感和工作績(jī)效是顯著相關(guān)的．Lynch 等 （1999）[19]發(fā)現(xiàn)在工作績(jī)效和組織支持感之間存在顯著地關(guān)系．當(dāng)員工的工作績(jī)效不甚理想時(shí)，組織會(huì)通過(guò)滿足員工的需求，對(duì)員工加以關(guān)心等行為，來(lái)改善其工作條件，以求員工能安心工作，提高績(jī)效．從員工角度而言，一旦員工感知到組織的關(guān)系和支持，根據(jù)互惠原則和社會(huì)交換理論，他們會(huì)受到組織的激勵(lì)，逐漸培養(yǎng)起一種回報(bào)組織的責(zé)任感，從而努力為組織工作，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)．Rhoades 和 Eisenberger（2002）[20]也證實(shí)了組織支持感會(huì)影響工作績(jī)效．因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：高校財(cái)會(huì)人員組織支持感對(duì)工作績(jī)效具有顯著正效應(yīng)．即高校財(cái)會(huì)人員組織支持感越強(qiáng)，其工作績(jī)效越高；反之，高校財(cái)會(huì)人員組織支持感越弱，其工作績(jī)效越低．

員工對(duì)工作感到滿意，會(huì)影響員工對(duì)組織的態(tài)度、忠誠(chéng)、支持和承諾．其中，重要的表現(xiàn)就是員工滿意度會(huì)提高員工的組織承諾．然而，工作滿意度和組織承諾之間的因果關(guān)系并不完全確定，二者可能是相互影響，互為因果的．Ilham iYucel和 Cetin Bektas（2012）[21]通過(guò)對(duì)土耳其高中教師的問(wèn)卷調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度積極地影響組織承諾．認(rèn)為情感承諾會(huì)影響到工作滿意度，而 V ladica 等 （2014）[22]發(fā)現(xiàn)組織承諾是工作滿意度的前因變量，也就是組織承諾會(huì)影響工作滿意度．國(guó)內(nèi)學(xué)者徐碧琳，李濤（2011）[23]在工作滿意度、組織承諾與網(wǎng)絡(luò)組織效率關(guān)系的研究指出，工作滿意度正向促進(jìn)組織承諾．根據(jù)社會(huì)交換理論和前文分析，本文認(rèn)為工作滿意度能正向地影響組織承諾，故提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：高校財(cái)會(huì)人員工作滿意度對(duì)組織承諾具有顯著正效應(yīng)．即高校財(cái)會(huì)人員工作滿意度越高，其組織承諾越高；反之，高校財(cái)會(huì)人員工作滿意度越低，其組織承諾越低．

許多的研究成果表明，組織承諾和工作滿意度會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生影響．Tett和 Meye（1993）[24]在檢驗(yàn)工作滿意度、組織承諾等因素和工作績(jī)效關(guān)系的元分析指出，工作滿意度和組織承諾會(huì)獨(dú)立的對(duì)員工的離職意向產(chǎn)生影響，且工作滿意度的影響更大．張生太，楊蕊（2011）[25]在研究心理契約破裂、組織承諾與員工績(jī)效關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織承諾在心理契約破裂和員工績(jī)效之間起著重要的中介作用．另外，工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系的研究文獻(xiàn)也非常多，其中還有許多文獻(xiàn)利用元分析方法進(jìn)行較為系統(tǒng)的總結(jié)，如 Iaffaldano和 Muchinsky （1985）[26]、Judge 和 Bono （2001）[27]、Nathan 和 Bow ling （2007）[28]所進(jìn)行了工作滿意度和工作績(jī)效關(guān)系的元分析．在這些研究中，既有得出工作滿意度和工作績(jī)效之間存在顯著因果關(guān)系的文獻(xiàn)，也有文獻(xiàn)認(rèn)為二者的關(guān)系是 “spurious（虛假的）”[28]，甚至在控制人口統(tǒng)計(jì)特征和個(gè)性特征時(shí)，二者之間的關(guān)系是不存在的．無(wú)論二者之間是存在直接的因果關(guān)系，還是工作滿意度需要通過(guò)中介變量才能間接影響工作績(jī)效，抑或二者之間不存在關(guān)系，都是學(xué)者們基于不同的調(diào)查對(duì)象和方法得出的研究結(jié)論，都為我們提供了很好的借鑒．在本文中，我們假設(shè)工作滿意度能夠正向直接影響工作績(jī)效．基于此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：高校財(cái)會(huì)人員工作滿意度對(duì)工作績(jī)效具有顯著正效應(yīng)．即高校財(cái)會(huì)人員工作滿意度越高，其工作績(jī)效越高；反之，高校財(cái)會(huì)人員工作滿意度越低，其工作績(jī)效越低．

假設(shè)6：高校財(cái)會(huì)人員組織承諾對(duì)工作績(jī)效具有顯著正效應(yīng)．即高校財(cái)會(huì)人員組織承諾越高，其工作績(jī)效越高；反之，高校財(cái)會(huì)人員組織承諾越低，其工作績(jī)效越低．

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究框架

結(jié)合前任研究成果，前期的個(gè)案訪談以及小組討論為基礎(chǔ)，確定本研究的理論框架，如圖1所示．其中，圖中H1～H6依次代表本文前面提出的6個(gè)假設(shè)．

2.2 樣本數(shù)據(jù)

我們于 2013 年對(duì)河北省普通本科高校財(cái)會(huì)部門內(nèi)的工作人員展開(kāi)了問(wèn)卷調(diào)查，此次調(diào)查對(duì)象包括 23 所院校的 226名財(cái)會(huì)人員．為了提高調(diào)查的準(zhǔn)確性，問(wèn)卷調(diào)查采用無(wú)記名方式，由河北省各高校財(cái)會(huì)部門的負(fù)責(zé)人協(xié)助下發(fā)到每個(gè)員工手中，員工填完后再由負(fù)責(zé)人協(xié)助收回．樣本的選擇方法為整群抽樣，將一個(gè)高校的財(cái)會(huì)部門作為一個(gè)抽樣群，抽取的 23 所高校涵蓋了河北省各個(gè)地區(qū)和各個(gè)等級(jí)的院校．共發(fā)放問(wèn)卷 226 份，回收 220 份，最后進(jìn)入數(shù)據(jù)分析的有效問(wèn)卷為 180 份，有效回收率為 79.65%．問(wèn)卷的主要內(nèi)容包括員工基本信息、組織支持感、工作滿意度、工作績(jī)效、組織承諾等．

2.3 變量測(cè)度

本文主要涉及組織支持感、工作滿意度、組織承諾和工作績(jī)效 4 個(gè)變量．其中，Eisenberger等人于 1986年編制了 36 個(gè)項(xiàng)目的組織支持感量表，其中包括 18 個(gè)正面描述和 18 個(gè)反面描述項(xiàng)目，但是由于該量表?xiàng)l目過(guò)多，許多填寫(xiě)者都沒(méi)有耐心完成，因此，許多學(xué)者都在其基礎(chǔ)上進(jìn)行簡(jiǎn)化．在本文中，我們采用楊海軍、凌文輇（2006）編制的組織支持感量表，它包括 3 個(gè)維度：工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益．

本文采用工作說(shuō)明量表 （Job Description Index，JDI） 來(lái)測(cè)量高校財(cái)會(huì)人員的滿意度．該量表包含 5 個(gè)分量表，分別代表工作滿意度的5個(gè)維度，包括：工作本身滿意度，上級(jí)管理滿意度，同事滿意度，晉升滿意度，薪酬滿意度．

組織承諾量表主要參考 Meyer和 A llen（1997） 編制的組織承諾 3 因素量表，該量表共 20 個(gè)題項(xiàng)，包括4個(gè)維度：情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾、理想承諾．

工作績(jī)效量表主要參考 Motow idlo（1996）編制的工作績(jī)效量表，該量表共 18個(gè)項(xiàng)目，包括 3個(gè)維度：任務(wù)績(jī)效、關(guān)聯(lián)績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效．

量表的所有問(wèn)題都采用Likert5 級(jí)尺度來(lái)量度，即：非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意，并從1到5記分．

圖1 研究框架Fig.1 Research framework

表2 樣本描述性統(tǒng)計(jì)Tab.2 Descriptive statisticsof the sample

3 實(shí)證研究

3.1 問(wèn)卷描述性統(tǒng)計(jì)

表2和表3給出了本次調(diào)查抽樣樣本的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果．表2 中可以看出，在收回的 180 份調(diào)查問(wèn)卷中，女性 127 人，占總?cè)藬?shù)的 66%；男性 65 人，占總?cè)藬?shù)的 34%，男性人數(shù)僅占總?cè)藬?shù)的三分之一．統(tǒng)計(jì)結(jié)果基本上與其他研究的比例是一致的．調(diào)查對(duì)象中，35 周歲以下財(cái)會(huì)人員 32 人，占總?cè)藬?shù) 17.78%；36 ～ 45 周歲的財(cái)會(huì)人員為 69 人，占總?cè)藬?shù)的38.33%；46 歲以上財(cái)會(huì)人員為 79 人，占總?cè)藬?shù)的 43.89%．從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，河北省高校財(cái)會(huì)隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)總體上比較合理，沒(méi)有出現(xiàn)“低齡化”或“老齡化”現(xiàn)象．從教育背景角度看，本科以上學(xué)歷達(dá)到了 85%，遠(yuǎn)高于全國(guó)平均水平．主要是由于高校財(cái)會(huì)人員的教育背景對(duì)其職稱、職務(wù)的晉升及工資的提高影響較大，并且在高校內(nèi)接受成人學(xué)歷教育相對(duì)容易，所以，很多財(cái)會(huì)人員都接受過(guò)成人學(xué)歷教育．從職稱情況看，中級(jí)職稱占比 38.89%，副高級(jí)職稱占比為 28.33%，二者合計(jì)達(dá)到了 67%以上，從工作年限上看，河北省高校財(cái)會(huì)人員絕大多數(shù)都有 10-30 年不等的財(cái)會(huì)工作經(jīng)歷．此外，表3 中可以看出，各個(gè)變量之間都存在顯著的相關(guān)關(guān)系，顯著性概率都在 0.05 以下．

表3 變量間相關(guān)矩陣Tab.3 Correlationmatrix between the variables

3.2 問(wèn)卷信度和效度分析

4個(gè)量表經(jīng)信度、效度檢驗(yàn)后的有效觀測(cè)變量見(jiàn)表4．可以看出，4 個(gè)量表都具有較好的信度，系數(shù)都在 0.65 以上．

3.3 結(jié)構(gòu)方程模型的驗(yàn)證

本文利用 AMOS21.0 軟件對(duì)設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證．待檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷膮?shù)設(shè)定如圖2 所示．其中，F(xiàn)1 ～ F15 依次代表工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益、工作本身滿意度，上級(jí)管理滿意度，同事滿意度，晉升滿意度，薪酬滿意度、情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾、理想承諾、任務(wù)績(jī)效、關(guān)聯(lián)績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效．

圖3和圖4分別給出了結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果．首先對(duì)理論模型進(jìn)行 SEM 分析，各擬合指數(shù)都在可接受的范圍內(nèi)（結(jié)果如圖3 和表5）．

表4 信度檢驗(yàn)結(jié)果Tab.4 Reliability test

圖2 待檢驗(yàn)的結(jié)構(gòu)方程模型Fig.2 SEM to be tested

表5 模型擬合指數(shù)比較Tab.5 Comparison of fit indexesof the fourmodels

基于模型3的結(jié)果，本文提出的各項(xiàng)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如下：

假設(shè)1：高校財(cái)會(huì)人員組織支持感對(duì)工作滿意度具有顯著正效應(yīng)，得到支持；

假設(shè)2：高校財(cái)會(huì)人員組織支持感對(duì)組織承諾具有顯著正效應(yīng)，得到支持；

假設(shè)3：高校財(cái)會(huì)人員組織支持感對(duì)工作績(jī)效具有顯著正效應(yīng)，未得到支持；

假設(shè)4：高校財(cái)會(huì)人員工作滿意度對(duì)組織承諾具有顯著正效應(yīng)，得到支持；

假設(shè)5：高校財(cái)會(huì)人員工作滿意度對(duì)工作績(jī)效具有顯著正效應(yīng)，未得到支持；

圖3 模型分析結(jié)果Fig.3 Calculation of initialmodel

圖4 修正模型M 1分析結(jié)果Fig.4 Calculation of correctionmodelM 1

假設(shè)6：高校財(cái)會(huì)人員組織承諾對(duì)工作績(jī)效具有顯著正效應(yīng)，得到支持．

圖5 修正模型M 2分析結(jié)果Fig.5 Calculation of correctionmodelM 2

圖6 修正模型M 3分析結(jié)果Fig.6 Calculation of correctionmodelM 3

4 結(jié)論和討論

本文基于河北省 23 所高校 180 名財(cái)會(huì)人員的有效問(wèn)卷，不但檢驗(yàn)了組織支持感和員工工作績(jī)效之間的關(guān)系，還驗(yàn)證了工作滿意度、組織承諾在組織支持感與工作績(jī)效之間的中介作用．具體而言，主要結(jié)論如下：

1）組織支持感對(duì)員工的工作績(jī)效沒(méi)有直接影響，而是通過(guò)工作滿意度、組織承諾對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接影響，具體路徑是組織支持感——工作滿意度——組織承諾——工作績(jī)效．也就是說(shuō)，組織支持感對(duì)工作績(jī)效影響的間接作用要大于直接作用，這也與文獻(xiàn)陳志霞，陳劍峰[11]的結(jié)論稍有不同，他們的研究結(jié)論是組織支持感對(duì)員工工作績(jī)效的直接影響大于間接影響．這就提示我們，并非為員工創(chuàng)造良好的福利條件、充分認(rèn)可員工對(duì)組織貢獻(xiàn)的重要性，使員工的組織支持感得到提升，員工的工作效率就能自然而然得到提高．員工工作績(jī)效的提高并非易事，能夠一蹴而就，高校財(cái)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)在提高待遇，提高員工組織支持感的同時(shí)，更要考慮如何通過(guò)提高工作滿意度，加強(qiáng)員工對(duì)本部門的認(rèn)可、參與和積極承諾的程度，才不會(huì)使員工產(chǎn)生消極、懈怠、離職等傾向．

2）工作滿意度對(duì)員工的工作績(jī)效沒(méi)有直接影響，而是通過(guò)組織承諾間接地對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響．這個(gè)研究結(jié)論與 Nathan 和 Bow ling（2007）[28]的觀點(diǎn)有類似之處，Nathan 和 Bow ling 認(rèn)為二者的關(guān)系可能是“spurious（虛假的）”，甚至在控制人口統(tǒng)計(jì)特征和個(gè)性特征時(shí)，二者之間的關(guān)系是不存在的．本文得出的結(jié)論也是如此，如果考慮其他因素（如人口統(tǒng)計(jì)特征、行業(yè)特征和組織特征等），二者不存在直接的關(guān)系．這就提醒高校財(cái)務(wù)部門主管領(lǐng)導(dǎo)，員工對(duì)所處自身目前境況的滿意并不能帶來(lái)高效的工作績(jī)效．有的員工雖然工作滿意度很高，但其對(duì)組織并沒(méi)有很高的認(rèn)可度，認(rèn)為自己目前的待遇是應(yīng)得的，是自己工作努力的回報(bào)，而不是組織對(duì)他的特殊關(guān)心和支持，因而也不會(huì)有強(qiáng)烈留在組織中的信念，提高自己組織活動(dòng)的參與度，并不感覺(jué)到自己有義務(wù)、有責(zé)任去努力回報(bào)組織．在這種情況下，這些員工就只會(huì)按部就班地工作，而沒(méi)有考慮到如何為組織增加貢獻(xiàn)．

3）組織承諾會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效具有直接影響．組織承諾是個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生的一種認(rèn)同感、參與感和歸屬感．高組織承諾的員工對(duì)組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)感，而低組織承諾的員工則會(huì)對(duì)組織失去興趣，工作不積極[25]，產(chǎn)生消極、懈怠甚至離職等心理傾向．這就要求高校財(cái)務(wù)管理部門想方設(shè)法在提高員工滿意度的同時(shí)，使員工對(duì)所處部門產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，讓員工認(rèn)識(shí)到組織就是自己的家庭，自己是家庭中不可或缺的一員，要為家庭的和諧發(fā)展貢獻(xiàn)自己的全部力量．此外，自己也不可能為了其他利益，離開(kāi)自己的家庭而轉(zhuǎn)投他處．由于組織歸屬感和工作滿意度對(duì)組織承諾都會(huì)產(chǎn)生正向的直接影響，因此，要提高員工的組織承諾，就需要提高員工的組織歸屬感和員工方方面面的滿意度．

本文的不足之處有：首先，僅僅調(diào)查了 23所本科院校財(cái)會(huì)人員的情況，對(duì)于占總體比例較高的高職高專院校的財(cái)會(huì)人員并沒(méi)有開(kāi)展深入的調(diào)查和數(shù)據(jù)搜集工作，進(jìn)一步，本文僅僅做了高校財(cái)會(huì)人員組織支持感與工作績(jī)效關(guān)系的檢驗(yàn)，并沒(méi)有開(kāi)展與財(cái)會(huì)人員工作性質(zhì)類似的高校其他行政管理人員（如教學(xué)管理人員、科研管理人員和學(xué)生管理人員等）的研究，使得研究結(jié)論的適用性和可推廣性打了一定的折扣．其次，本文只做了四個(gè)潛變量之間的關(guān)系分析，并沒(méi)有對(duì)顯變量（如組織支持感的顯變量包括工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益）關(guān)系的驗(yàn)證，這也是本研究下一步的重點(diǎn)工作．第三，本文均使用其他學(xué)者編制好的量表，而如何將他人量表與自己的研究對(duì)象實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步修改量表，也是本研究需要努力的方向．

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[責(zé)任編輯 徐 劍]

Research on the relationship between job performance and perceived organization supportof financialmanagementstaff in university

LIU Yan-hua1，YU Jian-chao2，LIWen-lu3
(1.The FinanceDepartment,HebeiUniversityof Technology,Tianjin 300401,China;2.SchoolofManagement,HebeiUniversity of Technology,Tianjin 300401,China;3.Schoolof Foreign Language,HebeiUniversity of Technology,Tianjin 300401,China)

Based on socialexchange theory,thispaperproposes the conceptmodelof the relationship between perceived organizational support(POS)and job performance(JP).With the survey data of 180 samples from 23 universities' financialmanagementdepartmentin ofHebeiprovince,the research studies theeffectsofdemographic characteristicson the five dimensions of job satisfaction.The results indicate that(a)POS has a directpositive effecton organizational commitmentand job satisfaction,and also has an indirect positive effecton organizational performance through them; (b)organizational comm itmenthasa directpositive impacton job satisfaction,and also hasan indirectpositive impact on organizationalperformance through it(c)neitherPOSnor job satisfaction hasadirectpositiveeffecton organizational performance.

financialmanagementstaff in university;job performance;perceived organization support;organizational comm itment;job satisfaction

1007-2373(2014)05-0110-08

C93

A

10.14081/j.cnki.hgdxb.2014.05.022

2014-09-22

河北省科技計(jì)劃項(xiàng)目（14457676D；114072169D）

劉艷華（1962-），女（漢族），正高級(jí)會(huì)計(jì)師，博士．