薪酬體系與員工工作滿意度關(guān)系探究

吳佩瑩，胡 微

（安徽大學(xué) 商學(xué)院， 安徽 合肥 230601）

薪酬體系與員工工作滿意度關(guān)系探究

吳佩瑩，胡 微

（安徽大學(xué) 商學(xué)院， 安徽 合肥 230601）

本文從近年來(lái)富士康等企業(yè)發(fā)生的一系列惡性事件出發(fā)，思考員工工作滿意度與企業(yè)薪酬計(jì)劃（包括企業(yè)氛圍、人際關(guān)系、員工學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作與生活的平衡條件等等）的關(guān)系.通過(guò)傳統(tǒng)的薪酬福利計(jì)劃與全面薪酬福利體系的對(duì)比，指出兩者主要的差別,并結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)中無(wú)差異曲線及約束線的關(guān)系，探究工資貨幣與員工滿意度之間的替代關(guān)系.研究結(jié)果表明，員工在全面薪酬體系下的工作環(huán)境中，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和忠誠(chéng)度，離職行為也會(huì)大大減少.

員工工作滿意度；傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃；全面薪酬福利體系；無(wú)差異曲線

引言：隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的蔓延，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，近幾年由于高勞動(dòng)強(qiáng)度、高壓力導(dǎo)致勞資關(guān)系惡化甚至演變成一系列惡性社會(huì)事件的案例屢見不鮮，比如富士康的多起“跳樓事件”以及“血汗工廠風(fēng)波”等等都是令人觸目驚心的反面教材.調(diào)查研究表明，現(xiàn)今的企業(yè)員工尤其是80、90后的就業(yè)主力軍在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí),金錢并不是唯一考慮因素，相反，融洽的企業(yè)氛圍，高度的關(guān)懷以及尊重是大多數(shù)人在就業(yè)時(shí)更為關(guān)注的因素.在這樣的背景下，傳統(tǒng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策已經(jīng)不能滿足企業(yè)激勵(lì)員工的需要，眾多企業(yè)都在關(guān)注如何設(shè)計(jì)薪酬制度,才能提高工作績(jī)效.但在如今眾多事例及相關(guān)文獻(xiàn)中,我們發(fā)現(xiàn),員工除了關(guān)注薪酬（此處特指貨幣工資）本身外,還十分關(guān)注薪酬制度帶來(lái)的工作滿意度.

1 員工滿意度

1.1 低員工滿意度現(xiàn)象

我們身邊可能不乏這樣的例子：很多能人薪水很高，待遇也不錯(cuò)，而且短短幾年里就可以成為公司的中高層管理人員，但總是會(huì)聽到他們抱怨公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至頻繁地跳槽.我們或許會(huì)認(rèn)為這些人身在福中不知福，有些令人討厭，而一些公司的高層管理者在談起這些人時(shí)，統(tǒng)一的評(píng)價(jià)口徑也是其太過(guò)年輕、心浮氣躁……作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，雖然不能夠妄加評(píng)判這些做法的對(duì)錯(cuò)，但我想從另一個(gè)方面來(lái)解讀這種現(xiàn)今許多企業(yè)“高薪”卻留不住“高人”、員工工作滿意度極度低下的現(xiàn)象.

1.2 員工滿意度概念界定

員工滿意是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對(duì)其需要已被滿足程度的感受.員工滿意是員工的一種主觀的價(jià)值判斷，是員工的一種心理感知活動(dòng)，是員工期望與員工實(shí)際感知相比較的結(jié)果.根據(jù)羅賓斯先生的觀點(diǎn)，員工的這種心理感知活動(dòng)與支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、能力與崗位的匹配程度、公平的報(bào)酬等等有關(guān)，其中令員工滿意的薪酬福利計(jì)劃是很關(guān)鍵的一個(gè)因素.研究表明，工作滿意感與缺勤率以及流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系.工作滿意度高，員工能創(chuàng)造更高績(jī)效，而且更愿意待在組織里.

當(dāng)代中國(guó)許多企業(yè)往往存在以下問(wèn)題：工作本身簡(jiǎn)單重復(fù)、毫無(wú)創(chuàng)造性；薪酬方面基礎(chǔ)工資低、想賺取更多錢就得加班；工作團(tuán)隊(duì)幾乎都是統(tǒng)一管理，缺乏心靈關(guān)懷，而這些現(xiàn)象的普遍存在會(huì)極大降低員工的滿意度.并且員工長(zhǎng)期的低工作滿意度會(huì)產(chǎn)生離職意向，出現(xiàn)大量離職行為，從而導(dǎo)致較高的離職率.若一個(gè)企業(yè)的離職率較高，人才離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失.有關(guān)專家估算，過(guò)高的人才離職率會(huì)給企業(yè)造成的最高損失將達(dá)到年薪的 25%，對(duì)管理層造成的損失甚至高達(dá) 40%.企業(yè)人才的離職，容易形成惡性連鎖反應(yīng)，增加企業(yè)用人成本，耗費(fèi)資源，還會(huì)對(duì)企業(yè)的聲望造成極大的不利影響.

2 傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃與全面薪酬福利體系

2.1 傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃概述

企業(yè)的薪酬系統(tǒng)可以劃分為基本薪酬、可變薪酬、福利等三大部分.在傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃下，企業(yè)的基本薪酬往往被劃分成很細(xì)的數(shù)量較多的等級(jí)，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要.這種薪酬導(dǎo)向下，員工需要不遺余力甚至不擇手段的關(guān)注職位的晉升.改革開放以后，雖然許多企業(yè)實(shí)行了浮動(dòng)工資或績(jī)效工資計(jì)劃，但是由于績(jī)效管理難以落實(shí)，對(duì)于員工而言，他們往往將這種獎(jiǎng)金激勵(lì)看成是自己的一種既得權(quán)利，而不是一種真正的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì).傳統(tǒng)的薪酬體制中其各組成部分是企業(yè)早已設(shè)定好的，除企業(yè)決策層及人力資源部門外，其他員工基本上沒(méi)有參與對(duì)自己薪酬方案的設(shè)計(jì)，員工僅被告知他們有多少薪酬，而沒(méi)有企業(yè)想過(guò)去了解員工們想要些什么.從根本上說(shuō)，傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制是以企業(yè)為導(dǎo)向，而且強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的單一維度的薪酬機(jī)制.

可想而知，這種單一的只強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)最大化的薪酬政策對(duì)員工積極性是一種極大的挫傷，隨著物價(jià)的上漲，傳統(tǒng)薪酬的各個(gè)部分為員工所帶來(lái)的價(jià)值增值往往是停滯或者下降的，這對(duì)于追求生活質(zhì)量的新一代勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)缺乏吸引力.

2.2 全面薪酬計(jì)劃概述

20世紀(jì)90年代初，約翰·E·特魯普曼（John E Tropman）較為完整地提出了定制性和多樣性相結(jié)合的全面薪酬計(jì)劃.他認(rèn)為：“全面薪酬體制不僅僅是指經(jīng)營(yíng)贏利分享，工資以技能為基礎(chǔ)和雇員參與，而是通過(guò)薪酬和福利（即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段），幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關(guān)系，將公司的經(jīng)濟(jì)效益與各位員工直接掛鉤.”不同于傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制，整體薪酬是一個(gè)多維的彈性薪酬結(jié)構(gòu).由于員工的需求是多樣的，動(dòng)態(tài)的，所以每一員工在每一時(shí)期對(duì)應(yīng)的薪酬組合都是不同的.因此，全面薪酬是一種可以同時(shí)滿足員工物質(zhì)契約和心理契約的粘合性的薪酬系統(tǒng)，各組成部分既具獨(dú)立性，又互相緊密聯(lián)系.

這種全面的薪酬福利體系，除了反映在財(cái)務(wù)上的工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼外，還包括公司為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、工作與生活的平衡條件以及公司的整體運(yùn)行環(huán)境等.與之相對(duì)應(yīng)的是員工滿意度、承諾度和敬業(yè)度的大幅上升.事實(shí)上，其本質(zhì)是雇主與員工之間的交換關(guān)系，即高生產(chǎn)率的員工為雇主創(chuàng)造價(jià)值，而雇主向員工提供各種有形和無(wú)形的價(jià)值來(lái)豐富他們的生活.這既能夠最大限度的發(fā)揮員工的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，同時(shí)又幫助員工更好的了解企業(yè)，極大的提升了員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度.

3 模型解析

下面通過(guò)將無(wú)差異曲線和約束線的關(guān)系引入到薪酬計(jì)劃的模型中來(lái)，詳細(xì)闡述從傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃發(fā)展到全面薪酬計(jì)劃下員工工作滿意度與獲得的收入之間的變化關(guān)系.以員工A為例：

假設(shè)同其他員工一樣，員工A看重兩種物品的價(jià)值——金錢和工作滿意度.他的效用函數(shù)為：

F=（金錢，工作滿意度）

假設(shè)工作滿意度可以按照一定的單位計(jì)量.例如，6個(gè)單位的工作滿意度會(huì)提供比5個(gè)單位的工作滿意度更高的效用（在現(xiàn)實(shí)中，按照一定數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量像工作滿意度這類物品可能非常困難.但是這種復(fù)雜性并不會(huì)妨礙我們這里數(shù)量分析的實(shí)際意義）.

圖 a顯示出了員工 A所面對(duì)的約束.這一約束表明在公司薪酬計(jì)劃和條件已定的情況下，A所能得到的金錢和員工滿意度的最大數(shù)量.如果 A犧牲所有的滿意度，他得到的金錢 Smax最大.如果他在工作時(shí)選擇較高的滿意度和舒適的心情，他的收入即所獲得的金錢 Smin就要少得多.在這些約束條件下,員工 A也可能沿著約束線做一些中間選擇，但若想獲得超過(guò)最高收入 Smax的金錢數(shù)量，則是不可能的.

員工A選擇的金錢和工作滿意度的組合，應(yīng)該使他處于能夠達(dá)到的最高的一條無(wú)差異曲線上，這一組合正好在他的無(wú)差異曲線和約束線的切點(diǎn)上.在傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃體系下，A選擇了相對(duì)較低的工作滿意度如圖 b，因?yàn)閱T工 A所在的企業(yè)采用的傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃使得工作滿意度的代價(jià)很高.如果 A選擇更高的滿意度，他必須放棄更大數(shù)量的收入.

企業(yè)也可以通過(guò)改變薪酬計(jì)劃來(lái)改變A以及其他員工所面臨的約束.在上述例子中，企業(yè)如果不再奉行傳統(tǒng)的薪酬政策，而是采用全面薪酬福利體系，在保障員工薪酬福利的同時(shí)，注重員工的工作體驗(yàn)，就會(huì)減少依靠犧牲員工滿意度而獲得的金錢收入，從而約束線會(huì)更為平緩.而約束線斜率的變化將導(dǎo)致切點(diǎn)的變化，進(jìn)而引起選擇的變化.

圖 c表明，當(dāng)放棄原有的薪酬計(jì)劃時(shí)，員工 A最優(yōu)選擇的變化.最后的結(jié)果是在自身所獲得的效用不變的情況下導(dǎo)致更高滿意度的行為.本質(zhì)上，A“購(gòu)買了”更多的滿意度，因?yàn)樗鄬?duì)便宜了.

圖a

圖b

圖c

4 結(jié)論

人力資本是企業(yè)的寶貴財(cái)富，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的源泉，如何利用好這一企業(yè)的資源，如何通過(guò)發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢(shì)使企業(yè)達(dá)到更理想的高度是人力資源管理行業(yè)永恒的課題.雖然近些年來(lái)，我國(guó)一直在不斷的進(jìn)行人力資源管理的嘗試和實(shí)踐，但不可否認(rèn)仍然還有很長(zhǎng)的路要走.富士康跳樓事件提醒我們，不僅是在企業(yè)內(nèi)部，也包括整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)，為人們的健康、幸福和尊嚴(yán)增加成本的時(shí)代，其實(shí)已經(jīng)到來(lái)了.我們不能再以犧牲員工的利益作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的資本，我們需要為員工提供更合理、更人性化的服務(wù).

中國(guó)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)在過(guò)去的一段時(shí)間內(nèi)一直依靠基本的薪酬回報(bào)將員工留在企業(yè)并強(qiáng)迫員工加班、重復(fù)機(jī)械操作等，然而，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，員工從業(yè)素質(zhì)普遍提高的現(xiàn)今社會(huì)，過(guò)去簡(jiǎn)單粗暴式的管理方式已不再適用，管理者需要與員工之間進(jìn)行充分的溝通、交流，讓員工參與到薪酬方案的制定當(dāng)中.改變傳統(tǒng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策，更多的關(guān)注人，關(guān)心人，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展、企業(yè)融洽氛圍的構(gòu)建以及對(duì)員工及時(shí)的賞識(shí)和認(rèn)可，才能更多的從員工那里得到更多的反饋，員工才能自愿并且樂(lè)意增加工作滿意度，更愿意留在企業(yè)中.

〔1〕馮麗文.論企業(yè)的整體薪酬與工作滿意度[J].珠江現(xiàn)代建設(shè)，2010（08）.

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F272.9

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1673-260X（2014）08-0102-02