新疆喀什地區(qū)臨床護(hù)士考慮離職因素分析

巴哈爾·阿不拉, 張春華, 王梅新

(新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院1護(hù)理部， 2JCI辦公室， 烏魯木齊 830054)

護(hù)理工作是致力于人類健康的服務(wù)性工作, 護(hù)理質(zhì)量的高低在很大程度上取決于護(hù)士的工作態(tài)度。由于傳統(tǒng)的偏見、超負(fù)荷的工作壓力、家庭生活的瑣事和社會對護(hù)士的勞動價(jià)值缺乏重視，使護(hù)士隊(duì)伍中相當(dāng)一部分人的心理不同程度地受到困擾，一些護(hù)士頻頻要求調(diào)崗或改行，使很多醫(yī)院缺乏護(hù)理人員。目前全球面臨著臨床護(hù)士短缺、護(hù)士流失、護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的局面, 這種情況必將影響健康保健機(jī)構(gòu)為患者提供高質(zhì)量護(hù)理的能力[1]。護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注影響臨床護(hù)士離職的因素, 采取相應(yīng)對策, 滿足其合理需求。本研究旨在了解新疆喀什地區(qū)護(hù)理人員的月收入狀況及護(hù)士離職的相關(guān)因素，為今后制訂對策提供依據(jù)。

1 資料與方法

1.1對象采用分層抽樣的方法選取新疆喀什地區(qū)的8家醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，其中地區(qū)三級醫(yī)院1家、兵團(tuán)醫(yī)院1家、縣級醫(yī)院3家、民族醫(yī)院3家，均為二級醫(yī)院。以護(hù)理單元為最小抽樣單位，采用整群抽樣的方法按內(nèi)科、外科、婦科、兒科 、門診、急診、手術(shù)室、重癥監(jiān)護(hù)室進(jìn)行整群隨機(jī)抽樣。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格的在崗護(hù)理人員。排除標(biāo)準(zhǔn)：抽樣醫(yī)院非本院的護(hù)理人員；未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書及病、事、產(chǎn)假者；外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的護(hù)理人員及實(shí)習(xí)生。

1.2方法采用自制調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查分析。調(diào)查前先對30名符合條件的護(hù)理人員進(jìn)行預(yù)調(diào)查，結(jié)果顯示重測信度系數(shù)r為0.824，表明信度較好。問卷內(nèi)容包括:(1)一般狀況：科室、年齡、性別、族別、已獲最高學(xué)歷、職稱、工作年限等；(2)月收入狀況：分為<1 000元、1 000～3 000元、>3 000元3個級別；(3)護(hù)士考慮離職的主要原因，共7個項(xiàng)目，包括夫妻分居、照顧孩子和家庭少、社會地位低、工作壓力大、夜班多、工作負(fù)荷過重、薪水少。被調(diào)查護(hù)士根據(jù)自己的感覺選出最符合自己情況的3項(xiàng)。采用現(xiàn)場發(fā)放問卷的方式，調(diào)查員親自發(fā)放、收集，問卷使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，向調(diào)查對象充分解釋其目的和意義，取得調(diào)查對象的理解與配合。調(diào)查對象以無記名方式獨(dú)立自愿填寫，均在半小時(shí)內(nèi)填寫完畢，調(diào)查員當(dāng)場收回并對問卷的完整性進(jìn)行初步檢查，剔除不合格問卷。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理使用Epidata3.1建立數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用SPSS 17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，數(shù)據(jù)分析采用百分?jǐn)?shù)、構(gòu)成比、相關(guān)性分析、方差分析等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1一般情況共發(fā)放問卷325份,回收問卷319份,有效回收率為98.15%，有效問卷319份，問卷有效率為100%。319名護(hù)士年齡19～53歲，平均年齡(27.9±7.9)歲；工作年限1～32 a，平均工作年限(8.1±7.0) a，女性為主(98.40%)，學(xué)歷以中專學(xué)歷居首(62.70%)，職稱以護(hù)士為主(69.59%)，月收入為1 000～3 000元者76.80%，見表1。

2.2護(hù)士離職意愿總體狀況及離職原因的排名喀什地區(qū)臨床護(hù)士目前考慮離職的有145人，占45.20%，不考慮離職的有174人，占54.50%；考慮離職的因素排在前3位的為夫妻分居、照顧孩子和家庭少、社會地位低，分別占15.37%、15.17%、14.65%；排在后2位的為薪水少和工作壓力大，分別占13.62%和12.90%，見表2。

表1 護(hù)士的一般情況

表2 護(hù)士考慮離職的主要原因排名

2.3護(hù)士考慮離職的主要原因相關(guān)性分析護(hù)士感覺社會地位低與科室呈顯著正相關(guān)；護(hù)士夫妻分居與其所在醫(yī)院等級呈顯著正相關(guān)，與科室、年齡、學(xué)歷、職稱呈顯著負(fù)相關(guān)；夜班多與醫(yī)院等級、科室、學(xué)歷呈顯著正相關(guān)；工作壓力大與醫(yī)院等級、科室呈顯著正相關(guān)；工作負(fù)荷過重與醫(yī)院等級、科室、職稱呈顯著正相關(guān)，與工作年限呈顯著負(fù)相關(guān),見表3。

2.4不同醫(yī)院等級、不同科室護(hù)士離職因素的差異性分析對護(hù)士考慮離職的7個原因根據(jù)醫(yī)院等級、科室分別作方差分析，結(jié)果顯示：不同醫(yī)院等級護(hù)士，在夫妻分居、夜班多、工作壓力大、工作負(fù)荷過重的條目上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；不同科室護(hù)士在社會地位低、夫妻分居、夜班多、工作負(fù)荷過重、工作壓力大的條目上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表4。

表3 護(hù)士考慮離職的主要原因相關(guān)性分析

注：*在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，**在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表4 不同醫(yī)院等級、不同科室護(hù)士離職因素的差異性分析/例(%)

3 討論

護(hù)士的收入水平普遍不高，對護(hù)士考慮離職產(chǎn)生了一定負(fù)面影響。本研究結(jié)果表明，93.41%的臨床護(hù)士月收入≤3 000元，說明喀什地區(qū)臨床護(hù)士收入整體水平不高。在相關(guān)性分析中發(fā)現(xiàn)，喀什地區(qū)臨床護(hù)士薪水少和醫(yī)院等級、所在科室、年齡、族別等關(guān)系不太，這可能與我國目前聘用制護(hù)士在薪酬社會保障及福利待遇等方面與國外注冊護(hù)士相比有明顯差異有關(guān)[2]，也可能與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)。盡管國家在護(hù)士工資中有10%的額外補(bǔ)貼, 但相對其他專業(yè)人員仍處于較低水平。本調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，喀什地區(qū)臨床護(hù)士對目前的工作不滿意的占49.22%，不同醫(yī)院等級差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。這一結(jié)果提示工作滿意度不高對護(hù)士考慮離職也有負(fù)面影響，護(hù)理管理者應(yīng)采取有效措施，提高護(hù)士待遇，改善護(hù)士專業(yè)地位[3]，提供更多發(fā)展機(jī)會，以達(dá)到提高護(hù)士滿意度、進(jìn)一步提高護(hù)理質(zhì)量、留住護(hù)理人才的目的。

本研究發(fā)現(xiàn)，喀什地區(qū)臨床護(hù)士目前考慮離職的有145人，占45.20%，所占比例較高，令人擔(dān)憂。通過對離職因素排名發(fā)現(xiàn)，排在前3位的為夫妻分居、照顧孩子和家庭少、社會地位低，分別占15.37%、15.17%、14.65%?？κ驳貐^(qū)處于新疆的西南部，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后。近幾年的援疆政策，使得喀什的經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展?？κ驳貐^(qū)大型的醫(yī)院主要分布于喀什市區(qū)內(nèi)，很多護(hù)士為謀取更好的發(fā)展會留在大型醫(yī)院，但是很多護(hù)士住在縣城，離上班的地方較遠(yuǎn)，加之工作任務(wù)繁重，造成很多護(hù)士夫妻分居，這一狀況狀況應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)的重視?，F(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)競爭劇烈，配偶工作也更加繁忙，計(jì)劃生育一孩化的普及，對子女的教育和照顧更加重視，使護(hù)理人員分身乏術(shù)，無暇更多顧及家庭及孩子，家庭埋怨、不滿情緒或自身內(nèi)疚，加之社會上一些人對護(hù)理工作的偏見，也會使她們產(chǎn)生自卑感，對護(hù)理人員的心理造成很大困擾[4]。

本研究結(jié)果顯示，喀什地區(qū)臨床護(hù)士考慮離職的相關(guān)因素中，不同醫(yī)院等級和科室的護(hù)士的夜班多、工作壓力大、工作負(fù)荷過重，這直接影響到護(hù)士是否決定離職。有關(guān)研究報(bào)道89%的聘用護(hù)士對未來打算是順其自然[5-6]，若是遇到工作環(huán)境、待遇更好的單位，她們會選擇“離職”，導(dǎo)致護(hù)士專業(yè)思想不牢固，護(hù)士隊(duì)伍流動率和流失率過大。而不同的科室工作性質(zhì)有所不同，導(dǎo)致護(hù)士的心理感受差異較大，這也會導(dǎo)致護(hù)士考慮離職。

長期以來，我國護(hù)理隊(duì)伍學(xué)歷層次偏低, 學(xué)歷構(gòu)成比例仍不合理, 這在一定程度上限制了護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。在目前基本醫(yī)療項(xiàng)目收費(fèi)的制約下，護(hù)理工作的勞動價(jià)值得不到等價(jià)的體現(xiàn)；當(dāng)人們對自己的投入與產(chǎn)出與其他人相比較，感到自己的產(chǎn)出投入比不平衡時(shí)，就會對分配公平產(chǎn)生懷疑薪酬的不合理，不同部門和崗位的員工之間權(quán)利與責(zé)任不對稱，容易引起員工在比較中產(chǎn)生不公平感，造成心理上失衡，導(dǎo)致不滿情緒，增加離職的可能性[7]。因此，建立合理的績效評估和薪酬體系，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任控制范圍所需知識和能力等方面對崗位價(jià)值進(jìn)行量化，確定薪酬的結(jié)構(gòu)比例，關(guān)心護(hù)士的心理感受及家庭情況，是保證護(hù)士穩(wěn)定工作的必要條件。

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