文化維度模型在國(guó)際人力資源管理中的應(yīng)用

王國(guó)偉　曹　碩　牛宏光

[摘要]根據(jù)霍夫施泰德提出的文化維度模型，分析認(rèn)為，在國(guó)際人力資源管理中應(yīng)該以文化為中心，以本土化為方向，努力縮小權(quán)力距離，減弱不確定性規(guī)避，加強(qiáng)集體合作并尊重個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)柔弱性，積極探索跨文化人力資源管理的有效措施和方法，以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]跨文化 國(guó)際人力資源 文化維度模型

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-7597（2009）0110179-01

今年，我國(guó)迎來(lái)改革開放30周年。30年，彈指一揮間，中國(guó)已經(jīng)成長(zhǎng)為全球第四大經(jīng)濟(jì)體。在企業(yè)發(fā)展方面也表現(xiàn)出生命力的迸發(fā)、不斷與國(guó)際接軌。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)生了深刻的歷史性變化，信息化和全球化浪潮襲來(lái)，各國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)緊密相連、相互依賴，國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流日益擴(kuò)大，國(guó)際企業(yè)迅速發(fā)展，許多企業(yè)成立了跨國(guó)公司，以實(shí)現(xiàn)國(guó)際化投資、經(jīng)營(yíng)和管理，活躍于世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)。中國(guó)企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)從無(wú)到有，從小到大，現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的對(duì)外投資分布在全球160多個(gè)國(guó)家和地區(qū)中，中國(guó)正在成為世界性投資大國(guó)。

一、文化維度模型簡(jiǎn)介

文化維度模型是由杰爾特·霍夫施泰德在1980年發(fā)表的《動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)和組織：美國(guó)的理論可以在國(guó)外應(yīng)用嗎？》提出了的，包括權(quán)力距離，不確定性規(guī)避，個(gè)人主義集體主義，剛毅性柔弱性四個(gè)方面。

二、中國(guó)文化維度模型分析

（一）權(quán)力距離

我國(guó)正處在社會(huì)主義初級(jí)階段，經(jīng)歷幾千年的封建社會(huì)，所以中國(guó)社會(huì)權(quán)力距離較大，等級(jí)秩序嚴(yán)格，下屬對(duì)上級(jí)依附心理強(qiáng)烈，但目前國(guó)家從上到下的機(jī)構(gòu)改革等努力正在積極尋求改變，以實(shí)現(xiàn)平等。

（二）不確定性規(guī)避

中國(guó)社會(huì)的不確定性規(guī)避比較強(qiáng)，即面對(duì)社會(huì)中生活的不確定性，社會(huì)成員必須不斷克服的障礙，形成一致的思想。不能容忍偏離主流的人和思想占優(yōu)勢(shì)，相信權(quán)威經(jīng)驗(yàn)，依賴政府，而忽視自身的作用。

（三）個(gè)人主義集體主義方面

中國(guó)更傾向于集體主義，有強(qiáng)烈的家族和親屬觀念，看重血緣關(guān)系，個(gè)人對(duì)組織和團(tuán)體的依賴性較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織忠誠(chéng)。

（四）剛毅性柔弱性方面

傳統(tǒng)的中國(guó)較為注重物質(zhì)，男性占統(tǒng)治地位，男尊女卑，但目前人們也重視關(guān)心別人及生活質(zhì)量，提倡男女平等、人與人和睦相處。

三、文化維度模型在國(guó)際人力資源管理的應(yīng)用

霍夫施泰德的文化維度模型為我們的跨國(guó)公司人力資源管理提供了行動(dòng)方向，在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中，我們要注意融合當(dāng)?shù)匚幕瑢?shí)現(xiàn)科學(xué)性與有效性相結(jié)合的人力資源管理。下面我們以摩托羅拉公司為例，探討如何應(yīng)用文化維度模型進(jìn)行跨國(guó)人力資源管理。

摩托羅拉是世界財(cái)富百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一，擁有全球性業(yè)務(wù)和影響力。摩托羅拉公司1987年進(jìn)入中國(guó)，截止2005年12月底，摩托羅拉公司在中國(guó)投資總額約為36億美元，是中國(guó)最大的外商投資企業(yè)之一。摩托羅拉公司始終堅(jiān)持學(xué)習(xí)、適應(yīng)、運(yùn)用中國(guó)文化，并能根據(jù)中國(guó)主流文化不斷變化演進(jìn)，而做出積極反應(yīng)，進(jìn)行有效的人力資源管理。

（一）縮小權(quán)力距離

摩托羅拉倡導(dǎo)有人情味的公司文化，“積極與溫暖”“積極的員工關(guān)系”是摩托羅拉員工關(guān)系管理工作的核心。摩托羅借助開放辦公政策、專業(yè)的培訓(xùn)、透明的溝通、積極的聆聽、即時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)、充分的授權(quán)、不變的尊重，運(yùn)用情、理、法的原則來(lái)公平地處理員工的問(wèn)題，使每個(gè)員工和管理人員在雙方信任的基礎(chǔ)上要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通，使每個(gè)員都得到充分的肯定和產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

（二）減弱不確定性規(guī)避

對(duì)人尊重、不斷創(chuàng)新是摩托羅拉深入人心的核心價(jià)值觀。作為員工成長(zhǎng)的核心平臺(tái)，摩托羅拉大學(xué)提出了為公司發(fā)展和員工成長(zhǎng)提供“及時(shí)而正確的知識(shí)”的學(xué)習(xí)方案，開發(fā)了針對(duì)專業(yè)技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)力的各種系列培訓(xùn)項(xiàng)目，幫助不同層次的員工不斷地提高，為未來(lái)的業(yè)務(wù)需求提供學(xué)習(xí)方案，使公司在行業(yè)中保持領(lǐng)先地位。

（三）集體合作并尊重個(gè)人價(jià)值

當(dāng)今中國(guó)社會(huì)重視人的價(jià)值和潛能，重視人的自由和權(quán)利，在尊重人的價(jià)值的滿足和實(shí)現(xiàn)，同時(shí)倡導(dǎo)集體合作、團(tuán)隊(duì)精神，提升管理績(jī)效。

摩托羅拉要求每個(gè)員工每年都要制定個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并將個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)與業(yè)績(jī)考核結(jié)合起來(lái)，持續(xù)對(duì)結(jié)果進(jìn)行追蹤管理?？?jī)效管理系統(tǒng)幫助員工持續(xù)規(guī)劃、追蹤并了解自己的成長(zhǎng)。員工制定目標(biāo)的執(zhí)行要求老板和下屬參與，階段性回顧與年終評(píng)估將幫助每位員工不斷認(rèn)清自己的長(zhǎng)處與短處，有效地規(guī)劃個(gè)人事業(yè)發(fā)展。

（四）增強(qiáng)柔弱性

男女平等，尊重女性的權(quán)利，承認(rèn)女性的地位和貢獻(xiàn)，追求生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)和諧社會(huì)是這些年來(lái)我國(guó)一直提倡的口號(hào)。

在人才的發(fā)展上，摩托羅拉倡導(dǎo)多元化的用人理念，尊重每一名員工的文化、民族、信仰、性別等等多樣化因素。摩托羅拉性別多元化倡導(dǎo)職業(yè)女性的發(fā)展，吸引和保留優(yōu)秀女性人才。摩托羅拉從中層的管理人員到全球的副總裁，都有干練女性的身影。摩托羅拉中國(guó)麗人商會(huì)旨在開創(chuàng)一種企業(yè)文化，即女性無(wú)論是作為員工、消費(fèi)者還是合作伙伴都是一股與眾不同的力量，都可以獲得成功，做出貢獻(xiàn)。

完善的福利計(jì)劃。摩托羅拉除了按照政府的要求為每位員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金之外，還設(shè)置符合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)情況和文化背景的彈性工作安排計(jì)劃，有利于提高員工滿意度和效率、留住優(yōu)秀員工。

四、踐行本土化，實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展

以上的摩托羅拉人力資源管理的一系列活動(dòng)中，始終貫穿著本土化原則。20年來(lái)，摩托羅拉堅(jiān)持不變的一個(gè)口號(hào)就是“做一個(gè)地地道道的中國(guó)公司”。本土化是摩托羅拉業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，也是在中國(guó)取得成功的一個(gè)重要因素。摩托羅拉注重人才本土化及對(duì)員工的培訓(xùn)和選拔任用，目前已有近84%的管理人員是地道的中國(guó)人。摩托羅拉對(duì)中國(guó)的市場(chǎng)和文化也有著相當(dāng)深刻的理解，中國(guó)文化與西方文化的管理理念很好地融合在企業(yè)中。企業(yè)與中國(guó)市場(chǎng)接觸和對(duì)話、與中國(guó)客戶交流的方式都是中國(guó)式的，這使摩托羅拉能夠很好地與中國(guó)政府和企業(yè)溝通。

五、結(jié)論

企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基本對(duì)策，也是完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要手段，還是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理的保證條件。霍夫施泰德的文化維度模型為國(guó)際人力資源提供了理論基礎(chǔ)和實(shí)踐方向，利用文化維度模型，有利于企業(yè)形成優(yōu)秀的組織文化，有利于管理者與員工之間、員工與員工之間，易于形成“溝通，理解，信任，支持，合作”的良好工作關(guān)系?？傊?，在國(guó)際人力資源管理過(guò)程中，要整合不同文化，在相互的借鑒、融合和創(chuàng)新過(guò)程中建立新的人力資源管理政策，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]保羅·埃文斯，國(guó)際人力資源管理，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007.20-60.

[2]本書編委會(huì)，中國(guó)企業(yè)人力資源管理優(yōu)鑒，北京：清華大學(xué)出版社，2007.30-66.

作者簡(jiǎn)介：

王國(guó)偉，男，北京師范大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)2006級(jí)本科生；曹碩，男，北京師范大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)2006級(jí)本科生；牛宏光，男，北京師范大學(xué)管理學(xué)院管理科學(xué)專業(yè)2006級(jí)本科生。