縣級公立醫(yī)院職能部門人才培養(yǎng)的實踐與思考

■ 顧 漪邢 健

縣級公立醫(yī)院職能部門人才培養(yǎng)的實踐與思考

■ 顧 漪①邢 ?、?/p>

縣級公立醫(yī)院 職能部門 人才培養(yǎng)

新醫(yī)改形勢下，管理對醫(yī)院的良性發(fā)展起到越來越重要的作用。上海市交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬新華醫(yī)院崇明分院作為上海市的一所縣級公立醫(yī)院，為進一步提升管理隊伍的綜合素質(zhì)，在職能部門人才培養(yǎng)方面做了積極的探索和實踐。提出縣級公立醫(yī)院職能部門人才培養(yǎng)應(yīng)建立更科學(xué)的考核評價體系，建立中層后備干部管理模式。

有研究表明，在結(jié)構(gòu)、人員不變的情況下，改變管理可以提高50%的效益[1]。要提高醫(yī)院的管理水平、促進醫(yī)院高效與優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就需要強有力的管理人才隊伍。醫(yī)院職能部門是院領(lǐng)導(dǎo)班子對全院實施管理決策的主要參謀部門，其性質(zhì)決定了其基本職能是參謀咨詢、輔佐決策、協(xié)調(diào)溝通、管理事務(wù)和檢查督辦[2]。上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬新華醫(yī)院崇明分院作為上海市一所縣級公立醫(yī)院，為進一步提升管理隊伍的綜合素質(zhì)，在職能部門人才培養(yǎng)方面做了積極的探索和實踐，確保醫(yī)院可持續(xù)良性發(fā)展。

1 主要舉措

1.1 建立管理人員輪崗交流機制

1.1.1 新進管理人員輪崗培訓(xùn)。職能部門輪崗培訓(xùn)是新職工融入醫(yī)院、融入醫(yī)療事業(yè)并最終服務(wù)醫(yī)療的一種有效模式，也是培養(yǎng)人才、篩選和儲備人才的有效模式[1]。我院對新錄用的管理類專業(yè)背景人員實施輪崗培訓(xùn)，輪崗范圍為黨政辦、醫(yī)務(wù)科、接待辦、門急診辦公室、科教科、群聯(lián)辦、紀監(jiān)審、總務(wù)科等職能部門，旨在了解醫(yī)院各方面業(yè)務(wù)，熟悉掌握各類管理流程中的處理規(guī)則，培養(yǎng)鍛煉思維能力，為更好投入醫(yī)院管理工作奠定良好基礎(chǔ)。輪崗前，人事部門與輪崗當事人進行充分溝通，讓輪崗者理解輪崗的意義，并了解輪崗期間的工資待遇。同時征求當事人對輪崗的意見或建議，讓其愉快接受輪崗安排。輪崗結(jié)束后，每人撰寫一份不少于1500字的總結(jié)報告，交人事部門存檔。職能部門新員工通過1年的崗位輪轉(zhuǎn)，開闊了視野，增長了知識，提升了綜合素質(zhì)，增進了對不同部門的了解，取得了單位和個人雙贏效果。1.1.2 中層管理干部輪崗交流。干部輪崗是提高工作效率、激發(fā)干部隊伍活力的有效途徑，是配置人才資源的重要環(huán)節(jié)。為此，我院對部分在職能部門同一崗位任職達到一定年限的干部進行了輪崗交流。由醫(yī)院黨委主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對輪崗?fù)具M行崗前談話，讓干部充分認識到輪崗工作的重要性和必要性，解除思想顧慮和后顧之憂，確保他們?nèi)硇耐度氲叫碌膷徫恢?。通過輪崗，有效激發(fā)了中層干部隊伍的潛力，鍛煉了干部的綜合能力，優(yōu)化了管理部門的結(jié)構(gòu)，增進了職能部門之間的了解與溝通。同時，也有力防范了崗位風(fēng)險，促進了醫(yī)院黨風(fēng)廉政建設(shè)工作順利開展。對于新任的職能部門中層干部，為便于順利開展工作，我院分批將他們送至上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬新華醫(yī)院進行管理方面的輪崗交流學(xué)習(xí)，每批時間為2月，使這些干部拓展了思維，提高了分析和解決問題的能力，達到了以交流推動干部快速成長的目的。目前，參加輪崗交流的干部有22人，其中正職6人、副職16人。

1.2 青年管理人員技能型培養(yǎng)計劃

為打造一支學(xué)歷、職稱、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)化、能力強的管理隊伍，我院實施了管理人才技能型培養(yǎng)計劃，每年選拔2～3名青年管理人員，赴境內(nèi)外知名醫(yī)院學(xué)習(xí)深造。醫(yī)院采取個人答辯、專家評議等擂臺賽方式，對申報者的發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髟O(shè)想、思維能力、外語水平、經(jīng)費預(yù)算合理性等方面進行綜合評定打分，入圍名單提交院務(wù)會審議后在院內(nèi)公示。隨后，醫(yī)院與培養(yǎng)對象、部門簽訂《技能型人才培養(yǎng)協(xié)議書》，協(xié)議書中包括培養(yǎng)對象培養(yǎng)期內(nèi)應(yīng)完成的目標任務(wù)、履行責(zé)任、違約責(zé)任，醫(yī)院及部門應(yīng)提供的支撐條件。培養(yǎng)對象需定期向醫(yī)院人事部門書面匯報學(xué)習(xí)情況，及時反饋遇到問題。如需調(diào)整培養(yǎng)計劃，須經(jīng)醫(yī)院同意，并且調(diào)整后的培養(yǎng)目標不低于醫(yī)院制定的培養(yǎng)期目標。培養(yǎng)期結(jié)束后，培養(yǎng)對象填寫總結(jié)報告遞交醫(yī)院人事部門，醫(yī)院組織專家對培養(yǎng)對象進行評估考核。凡考核結(jié)果不合格的，按已提供培養(yǎng)經(jīng)費的一定比例返還醫(yī)院。同時，醫(yī)院收回剩余培養(yǎng)經(jīng)費。3年內(nèi)，該培養(yǎng)對象不得再申請醫(yī)院組織的其他培養(yǎng)計劃。目前，兩批共選拔出5名管理人員赴境內(nèi)外知名醫(yī)院學(xué)習(xí)。

1.3 中層干部培養(yǎng)“兩個結(jié)合”

1.3.1 與廉政風(fēng)險教育相結(jié)合。廉政風(fēng)險教育是中層干部培養(yǎng)體系中必不可少的內(nèi)容之一。我院切實貫徹落實《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準”》，要求紀監(jiān)審部門對所有新任中層干部進行崗前誡勉談話，并組織認真學(xué)習(xí)相關(guān)文件精神，簽署廉政風(fēng)險責(zé)任書，達到干部受教育面全覆蓋。同時，組織醫(yī)院全體中層管理干部參觀反腐倡廉警示教育基地，警鐘長鳴，使干部深刻感受到違法所付出的沉重代價，自覺拒腐防變，筑牢思想道德防線，時刻保持自重、自省、自警、自勵。

1.3.2 與黨支部工作相結(jié)合。一支高素質(zhì)的干部隊伍是切實加強和改善黨的領(lǐng)導(dǎo)，迎接新挑戰(zhàn)、贏得新勝利的重要組織保證[3]。黨支部作為黨在基層的工作中心，主要負責(zé)落實黨的路線方針政策解讀，以及各項具體工作的實施，黨支部在基層具有戰(zhàn)斗堡壘作用[4]。我院堅持干部培養(yǎng)與支部建設(shè)相結(jié)合，積極鼓勵職能部門副職競選黨支部書記，充分發(fā)揮黨支部在部門中的思想保障和黨員先鋒模范作用。通過黨政兼職，使黨支部與職能部門分工明確，配合密切，思想教育與部門工作有機結(jié)合，促進了管理部門工作和諧、有序開展。

2 幾點思考

2.1 建立更科學(xué)的考核評價體系

合理的考核評價制度是保持和提高醫(yī)院管理人才隊伍質(zhì)量的有效措施，醫(yī)院管理崗位考核更多要傾向于管理能力的測評和任務(wù)的考核[5]。目前，對于中層管理者來說，絕大部分醫(yī)院雖然都有考核的相關(guān)工作，但缺乏科學(xué)的方法和工具，形式考核重于實質(zhì)考核，應(yīng)該把一些關(guān)鍵的、可定量的指標納入到中層管理者考核方案中，科學(xué)地對中層管理干部進行考核評價[6]，尤其要把道德品質(zhì)放在首位，克服“重才輕德”現(xiàn)象。同時，要建立干部“能上能下”的長效機制，對于考核成績不理想的中層干部要誡勉談話，直至降職免職，不斷優(yōu)化管理隊伍。

2.2 建立中層后備干部管理模式

后備干部工作是整個干部工作的重要組成部分，加強后備干部選拔、培養(yǎng)和管理工作，是干部工作改革的需要，是建設(shè)一支政治上靠得住、思想堅定的高素質(zhì)干部隊伍的需要[7]。要根據(jù)醫(yī)院實際情況，探索建立職能部門后備管理干部的新模式，實施動態(tài)管理和激勵機制，努力做到及時發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用優(yōu)秀人才。醫(yī)院按職能部門正副職數(shù)以1∶1比例選拔后備干部，組成一支后備干部隊伍。對這些后備干部實行動態(tài)管理，每年進行考核評價，及時對后備干部隊伍進行調(diào)整充實。同時，采用各種激勵方式，最大限度地發(fā)揮后備干部的主動性和潛力。比如，提拔中層管理干部時，一般應(yīng)從經(jīng)過一定鍛煉、條件成熟的后備干部中挑選，使后備干部切實感受到自己作為后備干部的優(yōu)勢和榮譽感[8]。

綜上所述，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的醫(yī)院管理人才是衛(wèi)生體制改革的重要和首要內(nèi)容之一[5]。醫(yī)院必須進一步加強管理人才培養(yǎng)，不斷提升職能部門人員的綜合素質(zhì)，促進醫(yī)院可持續(xù)良性穩(wěn)定發(fā)展。

[1] 葉斌,王曉稼,吳國萍.醫(yī)院職能部門新員工輪崗培養(yǎng)模式探討[J].醫(yī)院管理論壇,2012,29(8):56-60.

[2] 靳建平,潘懿敏.三級綜合性醫(yī)院職能部門管理人員選拔培訓(xùn)機制初探[J].中國衛(wèi)生資源,2013,16(1):52-54.

[3] 宗健陽,盧祖元,章潔.新形勢下醫(yī)院黨建工作的挑戰(zhàn)及對策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2015,26(6):83-84.

[4] 路雪非.論新形勢下醫(yī)院黨支部工作效率有效提升[J].管理觀察, 2015(36):188-189,192.

[5] 胡丹,潘文.我國醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的難點與對策[J].中國校外教育，2016(2):61-62.

[6] 黃永健.現(xiàn)代公立醫(yī)院中層管理者的素質(zhì)現(xiàn)狀分析及對策研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā):學(xué)術(shù)版,2015,34(10):105-107.

[7] 張曉鷹,丁敏.醫(yī)院中層后備干部管理模式初探[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2012,23(1):67-68.

[8] 姜渭強，姜巧玲，潘灝．激勵在醫(yī)院管理中的運用和體會[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2011,22(3):28-29.

Practice and thoughts on talent cultivation of functional departments on county-level public hospital

/ GU Yi, XING Jian// Chinese Hospitals. -2017,21(2):48-49

county-level hospital, functional Departments, talent cultivation

Under the situation of healthcare reform, management is playing a more and more important role in hospital development. As a sole county-level public hospital in shanghai, Chongming hospital has carried out the positive exploration and practice in talent cultivation of the functional departments in order to accelerate the growth of managers constantly and enhance the overall quality of the management team further. It is considered to establish performance assessment system and middle level manager training mode in county level hospital.

Author’s address：Chongming Branch, Xinhua Hospital Affiliated to Shanghai Jiao Tong University, No.25, Nanmen Road, Chengqiao Town, Chongming, 202150, Shanghai, PRC

2016-11-30](責(zé)任編輯 張曉輝)

①上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬新華醫(yī)院崇明分院，202150 上海市崇明縣城橋鎮(zhèn)南門路25號

邢 ?。荷虾＝煌ù髮W(xué)醫(yī)學(xué)院附屬新華醫(yī)院崇明分院黨委書記，高級職稱

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