論新形勢下的國有企業(yè)人力資源管理

劉瑞濤

摘 要：伴隨我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，供電企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，在供電企業(yè)管理的過程中，人力資源部門發(fā)揮重要作用。長期以來，在人力資源管理的過程中，供電企業(yè)也在不斷完善管理方法，雖然已經(jīng)取得一些成效，但是仍舊存在很多問題，制約人力資源管理的順利開展。本文主要闡述了新形勢下供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，以及強(qiáng)化供電企業(yè)人力資源管理的主要對策，進(jìn)而使我國供電企業(yè)更好、更快的向前發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢；供電企業(yè)；人力資源；管理

0 前言

最近幾年，在供電企業(yè)人力資源管理的過程中，由于管理體制不健全、管理方法落后，進(jìn)而出現(xiàn)一系列的問題，阻礙供電企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，無法使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。因此，現(xiàn)階段，供電企業(yè)面臨的主要任務(wù)是做好人力資源管理，進(jìn)而為自身發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益。

1 供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 用人機(jī)制缺失

首先，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，領(lǐng)導(dǎo)階層只注重企業(yè)經(jīng)營效益，卻忽視人力資源建設(shè)，并且在人力資源管理的過程中，沒有給予足夠的資金和人力支持，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理效率較低。其次，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，人才選拔機(jī)制不健全，對于專業(yè)素質(zhì)較高的員工，經(jīng)常會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，對于專業(yè)素質(zhì)較低的員工，又不想流動，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源配置不合理[1]。

1.2 培訓(xùn)模式落后

現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，培訓(xùn)方式過于單一，并且企業(yè)并不重視員工培訓(xùn)，培訓(xùn)只是形式上的存在，卻不能真正發(fā)揮作用。伴隨信息化的快速發(fā)展，以往的經(jīng)營理念已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展的要求，這就要求員工應(yīng)不斷提高自身的專業(yè)技能，以適應(yīng)時代發(fā)展的需要。因此，對于供電企業(yè)這種培訓(xùn)方式，不利于員工改進(jìn)和完善自身的知識結(jié)構(gòu)，這就要求供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方法，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展奠定人力基礎(chǔ)。

1.3 激勵機(jī)制不健全

在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，員工激勵機(jī)制不健全，只注重精神激勵，卻忽視物質(zhì)激勵，不能將物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)的結(jié)合在一起。對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者，無論是在薪資還是獎金方面，經(jīng)營者之間的差距并不是很大，如果沒有相應(yīng)的物資獎勵，使經(jīng)營者工作的積極性較低。對于企業(yè)員工，勞動投入與經(jīng)濟(jì)收益不協(xié)調(diào)，在薪資、福利分配方面，員工之間并沒有很大的差距，這不利于調(diào)動員工工作的積極性[2]。

2 強(qiáng)化供電企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 加強(qiáng)員工的專業(yè)技能與專業(yè)素養(yǎng)

員工的專業(yè)技能與專業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)人力資源管理能否順利進(jìn)行，因此，企業(yè)應(yīng)不斷提高員工工作水平，定期對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，以不斷完善員工知識結(jié)構(gòu)，進(jìn)而在實(shí)際工作的過程中，能夠?qū)⒗碚摶A(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐應(yīng)用，明確自身的職責(zé)，將更多的精力投入到人力資源管理中。培訓(xùn)方式應(yīng)由單一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊?，可以通過專家講座、交流會議、研討會議等等，為員工之間提供更多的交流機(jī)會。

此外，供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)定期參加與人力資源管理相關(guān)的國際會議，吸收其先進(jìn)的管理理念，并且還應(yīng)不斷引進(jìn)人力資源管理人才，為人才提供良好的工作環(huán)境，進(jìn)而不斷調(diào)動人才工作的積極性。

2.2 建立健全人才聘用制度

在以往供電企業(yè)發(fā)展的過程中，在人才招聘方面，只注重招聘人員的學(xué)歷，卻忽視招聘人員的能力。然而，現(xiàn)階段，面對激烈的市場競爭，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)較大份額，應(yīng)注重培養(yǎng)員工能力，不同職位對員工要求也存在較大差別。因此，企業(yè)應(yīng)建立健全人才招聘制度，在設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)過程中，應(yīng)由以往的單一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊粌H要注重招聘人員的學(xué)歷，也不能忽視個人能力、特長等因素，進(jìn)而促進(jìn)員工的全面發(fā)展[3]。

2.3 完善員工激勵機(jī)制

科學(xué)、合理的員工激勵機(jī)制，能夠不斷調(diào)動員工工作的積極性，因此，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，要想強(qiáng)化人力資源管理，就應(yīng)使物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)的結(jié)合在一起，并且建立完善的績效考核制度，將員工平時表現(xiàn)與績效考核緊密聯(lián)系在一起，進(jìn)而不斷調(diào)動員工工作的積極性。

2.4 建立良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，并且對企業(yè)員工具有指引、激勵的作用，增強(qiáng)員工之間的凝聚力，最大限度的降低培訓(xùn)與教育的經(jīng)濟(jì)支出，減少企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，這就要求供電企業(yè)應(yīng)建立優(yōu)秀文化，轉(zhuǎn)變以往的經(jīng)營理念，依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際狀況，以及外部市場環(huán)境的發(fā)展變化，建立適用于企業(yè)發(fā)展的文化。在建立企業(yè)文化的過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)確保文化建設(shè)的具體目標(biāo)，并且還應(yīng)形成企業(yè)文化建設(shè)口號，使員工逐漸認(rèn)同企業(yè)文化，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，并且為員工指明方向[4]。

3 結(jié)論

綜上所述，通過分析新形勢下供電企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，以及提高人力資源管理效率的主要對策，我們能夠看出，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理部門發(fā)揮關(guān)鍵作用，但是，受多種因素影響，在人力資源管理的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)各種問題。因此，這就要求供電企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，建立健全員工激勵機(jī)制，改進(jìn)和完善管理方法。此外，還應(yīng)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，在實(shí)際工作的過程中，不斷向員工滲透企業(yè)文化，以使員工能夠認(rèn)同企業(yè)發(fā)展的理念，更好的投入到工作中，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

[1]程燕，李曉宇.新形勢下大型供電企業(yè)人力資源改革工作的探索[J].武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，18（03）：259-261.

[2]王世芳，劉鵬.新形勢下國企人力資源管理的問題與對策[J].人力資源管理，2012，20（05）：12-14.

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[4]馮新娜.現(xiàn)代國企人力資源管理問題及對策分析[J].經(jīng)營管理者，2013，14（01）：265-267.