淺淡國內(nèi)企業(yè)的招聘流程

楊克華

(沈陽熱電廠，遼寧 沈陽 110000)

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。招聘作為人才引進(jìn)的主要手段，是組織人力資源管理的首要一環(huán)。企業(yè)只有從戰(zhàn)略角度出發(fā)，準(zhǔn)確把握用人標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)化設(shè)計(jì)招聘流程，才能在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)把人員的質(zhì)量關(guān)，真正了解應(yīng)聘者的職位匹配度，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可靠的人才保證。

1 招聘的意義

員工招聘工作對(duì)整個(gè)人力資源管理工作有著舉足輕重的影響，對(duì)企業(yè)的影響也是根本性的、長期性的、甚至是決定性的。招聘到優(yōu)秀的部門管理人員，可能使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績提升，相反，招聘到一個(gè)不負(fù)責(zé)任的管理人員，會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣低下，存在團(tuán)隊(duì)解散的隱患。

2 招聘的流程

招聘是一個(gè)雙向的過程，是相互選擇對(duì)方的一種活動(dòng)，其過程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性，招聘人員的素質(zhì)業(yè)務(wù)能力往往影響著這一結(jié)果。企業(yè)文化與戰(zhàn)略，是招聘用人的根基，也是招聘用人的方針指向?，F(xiàn)將這一流程做以具體說明：

2.1 確定人員需求

根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，確定人員的凈需求量。企業(yè)各分支機(jī)構(gòu)用人部門作為人力資源需求的發(fā)起方，根據(jù)本部門的空缺崗位，填寫本部門的人力資源需求。

2.2 制定招聘計(jì)劃

人力資源管理部門根據(jù)各分支機(jī)構(gòu)上報(bào)的人員需求計(jì)劃結(jié)合本年度企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。制定出可行的招聘計(jì)劃。人力資源部門制定招聘計(jì)劃工作包括以下幾方面：

(1)招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若企業(yè)現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位描述》。

(2)根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。

·校園招聘

·報(bào)宣媒介招聘

·現(xiàn)場招聘會(huì)

·網(wǎng)絡(luò)招聘

·獵頭公司

·企業(yè)內(nèi)部招聘

·員工推薦

·招聘告示

(3)人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

·《招聘廣告》。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料。

·《應(yīng)聘人員登記表》。

2.3 人員甄選

該階段是人力資源部門工作量最大、投入金錢和時(shí)間成本最大的階段。企業(yè)在人員甄選階段中的工作包括：

2.3.1 收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試

篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)主要從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較，初試一般按照招聘崗位的不同組織參加筆試，筆試一般包括解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。

2.3.2 復(fù)試階段

復(fù)試階段主要是詳細(xì)面試過程，企業(yè)一般習(xí)慣遵循的原則為，一線人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。特殊人才如工程師、財(cái)務(wù)人員、翻譯人員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同進(jìn)行面試?？傊?，不論什么類型的人才在復(fù)試時(shí)，人力資源部門都要全行隨行。

2.3.3 崗位勝任特征模型的建立

崗位勝任特征模型是指員工履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的個(gè)性特征、必備知識(shí)、工作能力、以及經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)等。其模型主要視組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)以及組織文化等因素而定，此種模型有的專家稱為“基本素質(zhì)模型”。

勝任特征模型描述的是在組織中有效地扮演好一個(gè)角色所需要的知識(shí)、技能和個(gè)性行為特征的特殊結(jié)合。它被用作一種人力資源管理的工具，來解決關(guān)于員工招聘選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評(píng)價(jià)和職務(wù)晉升方面的問題。

2.4 人員錄用

經(jīng)過初試和復(fù)試篩選之后，招聘流程進(jìn)入了人員錄用階段，該階段包含了兩部分的工作內(nèi)容。一是預(yù)錄用員工背景調(diào)查，內(nèi)容包括身體健康情況、學(xué)歷的真實(shí)性、勞動(dòng)合同的履行情況等。二是登記新進(jìn)員工的信息，并根據(jù)崗位不同，簽訂三個(gè)月或者六個(gè)月試用期的工作合同，并對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。錄用時(shí)可以遵循以下原則：

(1)因事?lián)袢说脑瓌t

(2)公開、公正、公平的原則

(3)人事相宜的原則

(4)效率優(yōu)選的原則

(5)內(nèi)部優(yōu)先的原則

3 招聘存在的問題及對(duì)策

3.1 招聘存在的問題

3.1.1 企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱

何為信息不對(duì)稱，求職的個(gè)體刻意包裝自己，使自己成為符合招聘條件的人。從而使低素質(zhì)的人，享受了較高的待遇，實(shí)現(xiàn)自身效用最大化。在這種情況下，為降低自身的招聘風(fēng)險(xiǎn)，招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。而對(duì)那些高素質(zhì)的人才來說，相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)不了他們的待遇，從而退出了人才市場。形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，人才市場成為“檸檬市場”，這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。

3.1.2 企業(yè)面試的不全面性

面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān)，目前企業(yè)面試中暴露了很多問題：

(1)面試官的態(tài)度冷淡

冷面待人使企業(yè)形象大打折扣，挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生懷疑。

(2)過于看重簡歷，忽視交流

只要有溝通的過程中，才會(huì)暴露一些不切實(shí)的信息，如果忽略了溝通，也就使面試失去了有效性。

(3)招聘人員能力的提升

招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量，當(dāng)面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，面試官卻顯得不知所措。

(4)以偏概全

在企業(yè)招聘中，面試官往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn)，從而草率地做出判斷。

3.2 招聘對(duì)策

3.2.1 改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱

(1)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用

(2)對(duì)不誠信的人才進(jìn)行懲罰

(3)制定科學(xué)的人員甄選方法

3.2.2 加強(qiáng)面試管理

(1)面試雙主應(yīng)該擺正面試心態(tài)

(2)應(yīng)該重視交流

(3)加強(qiáng)招聘人員的組織安排

(4)應(yīng)該用人所長，放大應(yīng)聘者的自身閃光亮

4 結(jié)束語

有效的招聘工作是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。招聘流程的設(shè)計(jì)要以組織戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以提高員工的職位匹配度為核心，通過招聘前對(duì)崗位要求的準(zhǔn)確理解，招聘中對(duì)員工素質(zhì)的科學(xué)測評(píng)，形成連續(xù)化和系統(tǒng)化的流程管理系統(tǒng)，有效招聘系統(tǒng)的建立，具有持續(xù)性、動(dòng)態(tài)性和長期性。根據(jù)環(huán)境以及企業(yè)本身的變化和發(fā)展，HR們需要不斷完善招聘系統(tǒng)，從招聘流程的各個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)把人員的質(zhì)量關(guān)，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)的人才保證。

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