國有煤炭企業(yè)專業(yè)人員流失的思考

楊慶穩(wěn)

摘要：在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的今天，對于人才的需求是非常迫切的，特別是專業(yè)人才。我國的煤炭行業(yè)在近幾年的發(fā)展中逐漸嶄露頭角，并得到了煤礦產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的機(jī)遇，在這一背景下，煤礦專業(yè)人才的培養(yǎng)就顯得更加重要了。對此，本文從多個(gè)角度分析了造成了國有煤炭企業(yè)專業(yè)人員流失的主要原因，并提出了針對性的改善策略。

關(guān)鍵詞：煤炭 專業(yè)人才 思考

自改革開放至今，我國的經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了飛速的進(jìn)步，從整體上看現(xiàn)今我國的經(jīng)濟(jì)正在朝著穩(wěn)定的方向發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)之所以能取得這一優(yōu)異成果與國內(nèi)眾多的專業(yè)人才的努力是分不開的。但是現(xiàn)今，我國不少國有煤炭企業(yè)都面臨著專業(yè)人員不斷流失的問題，這對于企業(yè)自身的生存與發(fā)展來說是一大難題，因此，解決這一難題，從而實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)的發(fā)展勢在必行。

1 國有煤炭企業(yè)人才流失的主要原因

1.1 流失人員特征

調(diào)查資料顯示，現(xiàn)今國有煤炭企業(yè)的勞動(dòng)力年齡越小，流動(dòng)性就表現(xiàn)出了越大的趨勢。年齡較小的專業(yè)人員的精力十分充足，沒有對企業(yè)產(chǎn)生過多的依賴性，加之他們沒有承受生活壓力，因此，這部分人群的流動(dòng)性就相對較大[1]。不僅如此，年齡相對較小的人員在未踏入工作崗位時(shí)往往會(huì)對未來的工作投入較大的期望，其中不乏不切實(shí)際的幻想，所以，當(dāng)入職之后現(xiàn)實(shí)與期望發(fā)生沖突時(shí)會(huì)大失所望。實(shí)際上，專業(yè)人員的流動(dòng)很大一部分受到了人員自身的個(gè)性影響。有些拼搏精神非常強(qiáng)的畢業(yè)生認(rèn)為自己具備了其他人沒有的能力，自愿成為企業(yè)中的一員來發(fā)展和磨練。而一部分畢業(yè)生則認(rèn)為要想獲得工作上的成功就必須要自立自強(qiáng)，但是一旦這部分畢業(yè)生沒有在煤炭企業(yè)中實(shí)現(xiàn)期望后就馬上會(huì)選擇離開。

1.2 國有煤炭企業(yè)內(nèi)部條件因素

1.2.1 企業(yè)文化因素

站在狹義的角度來講，企業(yè)文化是意識的一種，它并不包含任何物質(zhì)事物。從這一方面來講，企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)過了長時(shí)間的經(jīng)營之后所構(gòu)成的某種觀念，有時(shí)也可能是某一種傳統(tǒng)[2]。不少新建企業(yè)，包括煤炭企業(yè)在內(nèi)，在開始發(fā)展的一段時(shí)間內(nèi)都將商業(yè)利益與產(chǎn)品的競爭力作為了兩大主要的奮斗目標(biāo)，而將文化建設(shè)進(jìn)程推遲甚至是完全忽視。員工在沒有企業(yè)文化的工作環(huán)境中無法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，工作積極性也就十分缺乏了，最終導(dǎo)致了員工的流失。

1.2.2 人才引進(jìn)因素

眾所周知，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境通常是比較惡劣的，與其他工作之間有著較大的差距，而且煤炭企業(yè)的薪酬分配制度不夠完善，待遇比較低。加之它在引進(jìn)人才時(shí)過于死板，使其在吸引人才方面的競爭力非常低下。除此之外，近些年來，我國高校煤炭專業(yè)的招生人數(shù)比過去有了明顯的下降，使得國有煤炭企業(yè)在招聘過程中選擇余地小。也正是如此，我國國有煤炭企業(yè)無法吸引人才，甚至還時(shí)刻面臨著人員流失的壓力。

2 解決國有煤炭企業(yè)專業(yè)人員流失的對策

2.1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的尊重人才氛圍

企業(yè)文化建設(shè)并不是一蹴而就的，它通常是一個(gè)比較漫長的過程，從文化的最初雛形到發(fā)展階段，再到宣傳階段，到最終的形成往往會(huì)耗費(fèi)很長一段時(shí)間[3]。盡管我國國有企業(yè)在很多方面都和中小企業(yè)在文化建設(shè)方面有著一定的差距，但我們還是能從國外的大型企業(yè)中學(xué)到一些經(jīng)驗(yàn)的，如合作精神等。除此之外，我國國有企業(yè)對自身文化認(rèn)知程度的淺薄使得我國企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展速度十分緩慢，而卻使西方國家受益，這對于優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的主人的我們來說是一大打擊。因此，國有煤炭企業(yè)必須要加快本企業(yè)的文化建設(shè)速度，從而為廣大員工營造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而進(jìn)一步減少專業(yè)人員的流失。

2.2 改革分配制度，按照市場價(jià)位來確定人才的價(jià)值

完善薪酬制度，對人才有科學(xué)的定位才能留住人才。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的今天，人們越來越注重市場交易的公平性[4]。因此，國有企業(yè)必須要改革自身的分配制度，做到員工收入水平和市場平均水平大概相同。對于現(xiàn)今煤炭企業(yè)中存在的科技人員收入低的問題，必須要在第一時(shí)間內(nèi)對收入分配制度進(jìn)行完善，激發(fā)員工的積極性。

2.3 加大人才引進(jìn)力度

加大煤炭專業(yè)人員的引進(jìn)力度可以從多方面進(jìn)行，首先則是要多渠道的引進(jìn)人才，以此來增加本企業(yè)的員工人數(shù)。其次，則是要加大對員工的培訓(xùn)力度，不斷提高員工的專業(yè)水平。最后，則是要有正確的人才流動(dòng)觀念，誠招廣大人才，同時(shí)也要積極對待員工的流失。

3 總結(jié)

煤炭行業(yè)的工作環(huán)境通常都比較惡劣，但是責(zé)任卻非常重大，而接連幾年煤炭行業(yè)所表現(xiàn)出的發(fā)展緩慢情況使得不少專業(yè)人員流失。對此，國有煤炭企業(yè)必須要對此提起高度重視，及時(shí)采取相應(yīng)的措施來解決這一問題，最大限度的減少本企業(yè)的專業(yè)人員流失。

參考文獻(xiàn)：

[1]龔荒，陳文.國有煤炭企業(yè)科技人才結(jié)構(gòu)分析與管理創(chuàng)新[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2004（02）：65-68.

[2]余琴.直面煤礦專業(yè)人才流失——中國礦業(yè)人學(xué)畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查[J].現(xiàn)代職業(yè)安全，2005（02）：34-35.

[3]韓國田.關(guān)于培養(yǎng)選拔工作指導(dǎo)類期刊編輯人才的幾點(diǎn)思考[J].人事，2013（03）：22-23.

[4]張輝.加入WTO與新疆企業(yè)人才資源戰(zhàn)略[J].實(shí)事求是，2010（06）：42-23.