盤活基層人力資源 推動績效考核工作

趙偉玲+孔祥軍+秦鳳英+杜文珊+劉海燕

摘要：由于歷史原因，昌樂煙草專賣局（分公司）職工多，職工平均年齡較大。近幾年，隨著煙草行業(yè)改革與發(fā)展的不斷推進，原部分中層崗位人員不再在中層崗位任職。這部分中層人員曾經是各部門的骨干力量，他們大多長年工作在基層一線，閱歷豐富，知識面廣，善于溝通，能力強，積累了豐富的工作經驗和管理辦法。但是由于年齡偏大，知識結構已不適應煙草行業(yè)面臨的又好又快的發(fā)展要求，現(xiàn)在，他們中的大部分人員在煙葉工作站從事門衛(wèi)工作。如何發(fā)揮退職中層人員優(yōu)勢，激活他們的工作熱情是值得該單位探討的問題。本文將就如何妥善安置這部分人員、如何充分發(fā)揮他們在工作中的積極作用做了一些淺顯的分析，為促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展提供一些參考。

關鍵詞：人力資源 績效考核

昌樂煙草專賣局（分公司）現(xiàn)有在職干部職工253人，平均年齡42歲。昌樂煙草長期以來一直存在著在職職工多、年齡結構偏大、文化水平較低、人員整體素質不高的實際，大專以上學歷的職工134人（大多數(shù)為第二學歷）。在實際工作中，該單位一直在探索和創(chuàng)新人力資源管理辦法，通過各種措施破除過去人員多、包袱重的局面。如何在現(xiàn)有的基礎上優(yōu)化人力資源，發(fā)揮在職人員的主觀能動性，加強績效考核的再監(jiān)督，真正做到獎勤罰懶，是擺在該單位面前的重要課題。企業(yè)不養(yǎng)閑人，不養(yǎng)懶人，在實際工作中，該單位通過加強技能培訓、進行崗位輪換和交流以及進行崗位競爭等途徑來建立良好的用人機制，以改變人的惰性和慣性，全力實現(xiàn)變“包袱”為“財富”。

現(xiàn)就怎樣全面激活人力資源，充分發(fā)揮原有中層

人員的作用，使昌樂煙草考核工作走在全市前列探討如下：

1 退職中層人員基本情況

由于歷史原因，昌樂煙草（分公司）部門多、人員多、職工平均年齡大。近幾年，隨著煙草行業(yè)的改革與發(fā)展，部分人員不再在中層崗位任職，這部分基層中層人員有14人，年齡最大的55歲，最小的48歲。

2 退職中層人員工作現(xiàn)狀

現(xiàn)退職中層人員曾經是基層部門的骨干力量，他們長年工作在生產第一線，積累了豐富的工作經驗和管理辦法，為煙草的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展做出過不可磨滅的貢獻。但是由于年齡偏大、知識結構已不適應該單位面臨的煙草行業(yè)又好又快的發(fā)展需求，他們大部分人員現(xiàn)在在煙葉工作站從事門衛(wèi)工作。

實際情況是除了部分已不收購煙葉的老煙葉工作站需要專門警衛(wèi)人員外，其他收購煙葉的煙葉工作站都有在職人員上班，并安排了輪流值班時間，并不需要單獨安排門衛(wèi)，再加上這部分退職人員并沒有安排他們每天都需要上班（值班），只在安排值班的時間才上崗，所以造成了這部分人力資源的浪費。

3 發(fā)揮退職中層人員優(yōu)勢，激活他們的工作熱情

“一流的人才不等于一流的企業(yè)，一流的人力資源結構，才是一流企業(yè)的基礎。”在用人機制上，堅持“讓合適的人做合適的事”的原則，科學地識人，合理地用人，力求使用人機制更人性化、合理化、制度化，人盡其能，各盡其事，合理地配置人力資源結構，才能使企業(yè)產出更大的經濟效益和社會效益。

現(xiàn)退職中層人員在長年的工作中積累了豐富的工作經驗和處理各類問題的能力，在干部群眾中有廣泛的影響，并具有一定的管理能力和執(zhí)行能力，他們非常了解企業(yè)的發(fā)展情況，對企業(yè)發(fā)展中存在的問題看得比較清楚。如果該單位充分利用退職中層人員豐富的實踐經驗，調動起他們的積極性和工作熱情，讓他們意識到自己在企業(yè)里的價值，使他們再在合適的崗位上發(fā)揮他們的積極作用，將會極大加快昌樂煙草各項經濟指標增幅走在全市前列的步伐。

自2008年開始，山東省局（公司）在物資采購和工程建設監(jiān)督與再監(jiān)督等方面取得了豐富的經驗，昌樂縣局（分公司）在人力資源管理等方面可以借鑒這方面的經驗和做法，通過對各項工作的考核進行監(jiān)督與再監(jiān)督，使績效考核更加地公平、公正、公開。該單位可抽調部分威信高、工作認真負責的退職中層人員成立專門督導小組，對該單位的各項考核進行二次考核。

主要探索了如下做法：

3.1 人員組成及架構

從煙葉工作站和煙葉指導站的退職中層人員中抽調素質高、能力強的6-8名人員組織成立督導小組，分為兩個小組，即：煙葉督導小組和專銷督導小組，并根據(jù)業(yè)務特點分別進行培訓，切實提高督導小組人員的能力與技巧，充分發(fā)揮他們的監(jiān)督與再監(jiān)督作用，從而促進企業(yè)的各項工作平穩(wěn)有序地開展。

3.2 主要職責

對績效考核進行監(jiān)督，分別查訪煙農和零售戶，受理各種現(xiàn)場投訴并及時妥善地進行處理，通過二次考核對干部職工進行監(jiān)督，并將考核結果作為干部職工獎懲的依據(jù)，促使干部職工正確履行自己的職責，規(guī)范自己的行為，避免在工作中出現(xiàn)失誤，杜絕各類矛盾的產生。每月在考核結束后形成結構嚴謹、真實客觀的走訪監(jiān)督報告，報該單位主要負責人。

做到以下幾個負責：

①對績效考核的公平、公正性負責

全面公開考核標準、考核程序，確?？己诉^程和考核結果的公開公平、客觀公正。使考核結果的公正性切實對干部職工產生激勵作用，促使干部職工在工作中不斷提高自己，完善自己，提升廣大干部職工互幫互助、團結協(xié)作的水平。

②對客戶（煙農）的投訴負責

督導小組及時處理客戶（煙農）的投訴，做到使客戶（煙農）滿意，讓客戶（煙農）感受到縣局（分公司）位嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和較高的管理水平，切實體會到該單位干部職工對客戶（煙農）的真誠服務。從最大程度上消除客戶（煙農）對該單位原有的不良印象，最大程度地減少因投訴帶來的負面影響，從而提升該單位的整體社會形象和深遠的影響力。

③對公司職工的合理意見、建議負責

督導小組及時處理職工的各類意見和建議，進行匯總后給主要負責人提供詳實的報告，并對這些意見和建議及時進行反饋。

3.3 績效考核

①對縣局（分公司）考核結果進行掛靠。促進考核機制的不斷完善，豐富考核的內容和形式，不斷提升企業(yè)管理水平。

②對客戶投訴負連帶責任。加強督導小組的責任心，提高督導小組的執(zhí)行力，防微杜漸，減少工作漏洞。

③對職工矛盾負連帶責任。加強與職工群眾的溝通與交流，對職工與負責人之間、職工與職工之間產生的矛

盾進行調解，進而化解，以維護企業(yè)的內部和諧與外部形象。

昌樂縣局（分公司）針對退職人員的個人的能力進行分析，充分挖掘他們的潛力，從根本上消除人力浪費現(xiàn)象，使這部分人員在充分認識自身價值的基礎上，調整心態(tài)，撲下身子，使其擁有的知識、經驗、技術轉化為生產力。總而言之，該單位必須遵循“以人為本”的用人原則，不僅使退職人員的工作對領導決策提供真實可靠的參考依據(jù)，而且使這部分人員的工作起著積極的帶動作用，以績效考核的監(jiān)督與再監(jiān)督促進各項工作的發(fā)展，達到員工利益與企業(yè)利益真正意義上的“雙贏”。

參考文獻：

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