高校引進(jìn)人才勝任力評(píng)價(jià)研究

潘芳+曹亮+王靜

摘要：高校引進(jìn)人才可以為高校帶來較高的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)，更大的社會(huì)價(jià)值，從而提升高校整體競(jìng)爭力，樹立科學(xué)的人才觀的第一要件就是要樹立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以勝任力理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高校引進(jìn)人才的特征，提出了高校引進(jìn)人才的勝任力評(píng)價(jià)模型，科學(xué)地制定出分類型、分層次的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保人才工作能夠良性循環(huán)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：引進(jìn)人才；勝任力；模型；評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：167-23198（2014）09-0098-02

1 勝任力理論的概述

從字面理解，勝任力一詞來源于英語“Competency”，其意思是能力、資質(zhì)、勝任資格等。20世紀(jì)70年代初，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭最早提出了勝任力的概念，指的是能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。它為高校如何更好地管理人力資源提供了全新的依據(jù)。

所謂的勝任力模型就是描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合。麥克利蘭提出的冰山模型是目前學(xué)術(shù)界公認(rèn)的勝任力的基本模型。該模型認(rèn)為，勝任力包括知識(shí)技能、角色定位（價(jià)值觀）、自我認(rèn)知（形象）、品質(zhì)（個(gè)性）、動(dòng)機(jī)五大領(lǐng)域。其中，知識(shí)技能是浮在冰面上的外顯要素和表層特征，易于發(fā)現(xiàn)與評(píng)價(jià)；而角色定位、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)是沉在冰面以下的深層特征，較難發(fā)現(xiàn)和測(cè)量，但卻是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認(rèn)為，包括知識(shí)和技能的外顯勝任力是基準(zhǔn)性特征，是對(duì)勝任者基本素質(zhì)的要求，是容易改變的勝任特征；而包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等在內(nèi)的內(nèi)隱勝任力是鑒別性特征，它們是個(gè)人驅(qū)動(dòng)力的主要部分，可以預(yù)測(cè)個(gè)人工作上的長期表現(xiàn)，是不易改變的勝任特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。我們?nèi)粘５墓芾矸绞礁嗟氖强粗乇礁≡谒嫔系淖畋韺拥闹R(shí)和技巧，往往忽視了最里層、最核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，而勝任力模型更多的是強(qiáng)調(diào)內(nèi)在最核心的部分。

2 高校引進(jìn)人才的特征

引進(jìn)和培養(yǎng)好一個(gè)高層次人才，對(duì)高校人才隊(duì)伍建設(shè)乃至高校自身的發(fā)展和壯大都將起到巨大的帶動(dòng)作用，高校引進(jìn)的人才作為具有高學(xué)歷和高素質(zhì)的知識(shí)型人力資源有著明顯的特性。

2.1 具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和創(chuàng)新能力

引進(jìn)人才掌握豐富的科技知識(shí)，對(duì)未知領(lǐng)域有著強(qiáng)烈、執(zhí)著的探求欲望，擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，是善于自我經(jīng)營和管理的高度自覺型人才。他們追求靈活多變、寬松自主、高度民主的工作環(huán)境和組織氛圍，希望自己能夠自由地支配時(shí)間，靈活地選擇工作場(chǎng)所，不愿意受到刻板形式的限制和時(shí)間方面的要求，對(duì)各種可能性會(huì)做出不斷的嘗試，對(duì)學(xué)到的知識(shí)與技能在進(jìn)行吸收、消化、提升、再生等各個(gè)環(huán)節(jié)都具有較高的能力。

2.2 具有強(qiáng)烈的精神需要，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

對(duì)于高校引進(jìn)人才而言，同低層次的生理和安全需要相比，他們更迫切想要追求的是受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們渴望得到周圍人的尊重和認(rèn)可，渴望其學(xué)術(shù)成果得到承認(rèn)，渴望在教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)方面盡快出成績，體現(xiàn)自身價(jià)值。他們不喜歡從事那種平淡的工作方式，他們喜歡挑戰(zhàn)自我的極限和本能，享受通過工作獲得的滿足感和成就感，這樣才能讓他們找到自己的人生價(jià)值和生活中心。

2.3 具有較高的流動(dòng)性

高層次人才具有人力資本方面的長期儲(chǔ)備，其智力資本優(yōu)于常人，工作自主權(quán)和選擇權(quán)也高于一般的人才。從引進(jìn)人才的職業(yè)規(guī)劃來看，他們往往具有較強(qiáng)烈的流動(dòng)行為和意愿，人才往往都一心一意地鉆研學(xué)問，對(duì)學(xué)科的忠誠往往會(huì)大于對(duì)事業(yè)單位的忠誠，一旦原有的單位不再具備足夠的吸引力或者不能為個(gè)人提供充分的成長空間，他們便會(huì)另擇賢主，尋找新的施展才華的舞臺(tái)。

3 高校引進(jìn)人才勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立

3.1 高校引進(jìn)人才勝任力評(píng)價(jià)的原則

（1）分類分層評(píng)價(jià)的原則。

高校對(duì)引進(jìn)人才的傳統(tǒng)考察和評(píng)價(jià)往往拘泥于形式、流于表面，缺乏科學(xué)和定量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有統(tǒng)一的指標(biāo)體系和嚴(yán)密的制度保證，缺少針對(duì)性和操作性，這種評(píng)價(jià)體系難以評(píng)價(jià)人才的發(fā)展?jié)摿?，更無法科學(xué)客觀、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)人才。因此要改革傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)模式，對(duì)高校引進(jìn)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定要進(jìn)行綜合、完整、全面地考慮，針對(duì)不同行業(yè)、職位、類型的人才對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分類分層，注重硬性和軟性指標(biāo)、定量和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡可能涵蓋被評(píng)價(jià)者的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）注重實(shí)用和實(shí)績的原則。

評(píng)價(jià)指標(biāo)在同一層次上應(yīng)該是相互獨(dú)立無交叉，設(shè)計(jì)上應(yīng)力求指標(biāo)名稱措辭簡明準(zhǔn)確，結(jié)構(gòu)簡潔明了，評(píng)價(jià)對(duì)象的數(shù)據(jù)要容易收集獲得，盡量采用定量的方式搜集評(píng)價(jià)對(duì)象的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的客觀真實(shí)和準(zhǔn)確可靠，達(dá)到評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的總體最佳。同時(shí)要在評(píng)價(jià)內(nèi)容上注重實(shí)際貢獻(xiàn)和績效，不拘泥于年齡、資歷、職稱等要素。

（3）動(dòng)態(tài)可比的原則。

在評(píng)價(jià)指標(biāo)最初確立時(shí)，就要將評(píng)價(jià)內(nèi)容量化處理，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)，要做到在評(píng)價(jià)實(shí)施的過程中不斷地完善引進(jìn)人才的各項(xiàng)指標(biāo)，在引進(jìn)人才所處的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段和崗位變化時(shí)，相應(yīng)的在評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該有所體現(xiàn)，確保指標(biāo)時(shí)刻能夠反應(yīng)評(píng)價(jià)主體和客體的客觀條件與客觀需求，隨時(shí)調(diào)整變化，確保指標(biāo)體系的適用性。

3.2 高校引進(jìn)人才勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立

本文以勝任力冰山模型為基礎(chǔ)，結(jié)合引進(jìn)人才的特點(diǎn)，初步構(gòu)建了引進(jìn)人才勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，由基本素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、綜合能力、工作績效4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，學(xué)歷層次、健康狀況、品質(zhì)品德等17個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成，基本包含了人才評(píng)價(jià)的各個(gè)不同側(cè)面。

本文從勝任力基礎(chǔ)理論和高校引進(jìn)人才的特點(diǎn)出發(fā)，詳細(xì)分析了高校引進(jìn)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的特性和設(shè)置的原則，提出了高校引進(jìn)人才勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，反映了高層次人才勝任力的特點(diǎn)，給出的評(píng)價(jià)模型具有較強(qiáng)的可操作性和實(shí)用性，一方面完善了高校引進(jìn)人才概念以及高校人力資源管理和績效評(píng)價(jià)理論，便于評(píng)價(jià)者和決策者識(shí)別高層次人才勝任力的構(gòu)成要素，并進(jìn)行科學(xué)的決策分析，另一方面對(duì)于高校吸引高級(jí)人才、完善人才隊(duì)伍建設(shè)、引導(dǎo)人才加強(qiáng)自身水平的提高、創(chuàng)建公平的競(jìng)爭環(huán)境，以及提升引進(jìn)人才實(shí)力、強(qiáng)化高校競(jìng)爭實(shí)力和長足發(fā)展有著一定的現(xiàn)實(shí)意義和參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]梁朦朦.地方高校高層次人才引進(jìn)與開發(fā)研究[D].荊州：長江大學(xué)，2012.

[2]劉博.高校引進(jìn)人才評(píng)價(jià)體系研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2013.

[3]李遠(yuǎn).高校引進(jìn)人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的研究[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，（05）：184185.

[4]李彥軍.高?！耙M(jìn)人才評(píng)價(jià)”系統(tǒng)研究[D].南京：南京理工大學(xué)，2009.

基金項(xiàng)目：

2009年度江西科技學(xué)院德育研究項(xiàng)目《如何在校園文化活動(dòng)中發(fā)揮學(xué)生干部“三自”作用初探》。endprint

摘要：高校引進(jìn)人才可以為高校帶來較高的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)，更大的社會(huì)價(jià)值，從而提升高校整體競(jìng)爭力，樹立科學(xué)的人才觀的第一要件就是要樹立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以勝任力理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高校引進(jìn)人才的特征，提出了高校引進(jìn)人才的勝任力評(píng)價(jià)模型，科學(xué)地制定出分類型、分層次的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保人才工作能夠良性循環(huán)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：引進(jìn)人才；勝任力；模型；評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：167-23198（2014）09-0098-02

1 勝任力理論的概述

從字面理解，勝任力一詞來源于英語“Competency”，其意思是能力、資質(zhì)、勝任資格等。20世紀(jì)70年代初，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭最早提出了勝任力的概念，指的是能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。它為高校如何更好地管理人力資源提供了全新的依據(jù)。

所謂的勝任力模型就是描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合。麥克利蘭提出的冰山模型是目前學(xué)術(shù)界公認(rèn)的勝任力的基本模型。該模型認(rèn)為，勝任力包括知識(shí)技能、角色定位（價(jià)值觀）、自我認(rèn)知（形象）、品質(zhì)（個(gè)性）、動(dòng)機(jī)五大領(lǐng)域。其中，知識(shí)技能是浮在冰面上的外顯要素和表層特征，易于發(fā)現(xiàn)與評(píng)價(jià)；而角色定位、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)是沉在冰面以下的深層特征，較難發(fā)現(xiàn)和測(cè)量，但卻是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認(rèn)為，包括知識(shí)和技能的外顯勝任力是基準(zhǔn)性特征，是對(duì)勝任者基本素質(zhì)的要求，是容易改變的勝任特征；而包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等在內(nèi)的內(nèi)隱勝任力是鑒別性特征，它們是個(gè)人驅(qū)動(dòng)力的主要部分，可以預(yù)測(cè)個(gè)人工作上的長期表現(xiàn)，是不易改變的勝任特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。我們?nèi)粘５墓芾矸绞礁嗟氖强粗乇礁≡谒嫔系淖畋韺拥闹R(shí)和技巧，往往忽視了最里層、最核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，而勝任力模型更多的是強(qiáng)調(diào)內(nèi)在最核心的部分。

2 高校引進(jìn)人才的特征

引進(jìn)和培養(yǎng)好一個(gè)高層次人才，對(duì)高校人才隊(duì)伍建設(shè)乃至高校自身的發(fā)展和壯大都將起到巨大的帶動(dòng)作用，高校引進(jìn)的人才作為具有高學(xué)歷和高素質(zhì)的知識(shí)型人力資源有著明顯的特性。

2.1 具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和創(chuàng)新能力

引進(jìn)人才掌握豐富的科技知識(shí)，對(duì)未知領(lǐng)域有著強(qiáng)烈、執(zhí)著的探求欲望，擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，是善于自我經(jīng)營和管理的高度自覺型人才。他們追求靈活多變、寬松自主、高度民主的工作環(huán)境和組織氛圍，希望自己能夠自由地支配時(shí)間，靈活地選擇工作場(chǎng)所，不愿意受到刻板形式的限制和時(shí)間方面的要求，對(duì)各種可能性會(huì)做出不斷的嘗試，對(duì)學(xué)到的知識(shí)與技能在進(jìn)行吸收、消化、提升、再生等各個(gè)環(huán)節(jié)都具有較高的能力。

2.2 具有強(qiáng)烈的精神需要，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

對(duì)于高校引進(jìn)人才而言，同低層次的生理和安全需要相比，他們更迫切想要追求的是受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們渴望得到周圍人的尊重和認(rèn)可，渴望其學(xué)術(shù)成果得到承認(rèn)，渴望在教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)方面盡快出成績，體現(xiàn)自身價(jià)值。他們不喜歡從事那種平淡的工作方式，他們喜歡挑戰(zhàn)自我的極限和本能，享受通過工作獲得的滿足感和成就感，這樣才能讓他們找到自己的人生價(jià)值和生活中心。

2.3 具有較高的流動(dòng)性

高層次人才具有人力資本方面的長期儲(chǔ)備，其智力資本優(yōu)于常人，工作自主權(quán)和選擇權(quán)也高于一般的人才。從引進(jìn)人才的職業(yè)規(guī)劃來看，他們往往具有較強(qiáng)烈的流動(dòng)行為和意愿，人才往往都一心一意地鉆研學(xué)問，對(duì)學(xué)科的忠誠往往會(huì)大于對(duì)事業(yè)單位的忠誠，一旦原有的單位不再具備足夠的吸引力或者不能為個(gè)人提供充分的成長空間，他們便會(huì)另擇賢主，尋找新的施展才華的舞臺(tái)。

3 高校引進(jìn)人才勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立

3.1 高校引進(jìn)人才勝任力評(píng)價(jià)的原則

（1）分類分層評(píng)價(jià)的原則。

高校對(duì)引進(jìn)人才的傳統(tǒng)考察和評(píng)價(jià)往往拘泥于形式、流于表面，缺乏科學(xué)和定量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有統(tǒng)一的指標(biāo)體系和嚴(yán)密的制度保證，缺少針對(duì)性和操作性，這種評(píng)價(jià)體系難以評(píng)價(jià)人才的發(fā)展?jié)摿?，更無法科學(xué)客觀、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)人才。因此要改革傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)模式，對(duì)高校引進(jìn)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定要進(jìn)行綜合、完整、全面地考慮，針對(duì)不同行業(yè)、職位、類型的人才對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分類分層，注重硬性和軟性指標(biāo)、定量和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡可能涵蓋被評(píng)價(jià)者的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）注重實(shí)用和實(shí)績的原則。

評(píng)價(jià)指標(biāo)在同一層次上應(yīng)該是相互獨(dú)立無交叉，設(shè)計(jì)上應(yīng)力求指標(biāo)名稱措辭簡明準(zhǔn)確，結(jié)構(gòu)簡潔明了，評(píng)價(jià)對(duì)象的數(shù)據(jù)要容易收集獲得，盡量采用定量的方式搜集評(píng)價(jià)對(duì)象的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的客觀真實(shí)和準(zhǔn)確可靠，達(dá)到評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的總體最佳。同時(shí)要在評(píng)價(jià)內(nèi)容上注重實(shí)際貢獻(xiàn)和績效，不拘泥于年齡、資歷、職稱等要素。

（3）動(dòng)態(tài)可比的原則。

在評(píng)價(jià)指標(biāo)最初確立時(shí)，就要將評(píng)價(jià)內(nèi)容量化處理，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)，要做到在評(píng)價(jià)實(shí)施的過程中不斷地完善引進(jìn)人才的各項(xiàng)指標(biāo)，在引進(jìn)人才所處的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段和崗位變化時(shí)，相應(yīng)的在評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該有所體現(xiàn)，確保指標(biāo)時(shí)刻能夠反應(yīng)評(píng)價(jià)主體和客體的客觀條件與客觀需求，隨時(shí)調(diào)整變化，確保指標(biāo)體系的適用性。

3.2 高校引進(jìn)人才勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立

本文以勝任力冰山模型為基礎(chǔ)，結(jié)合引進(jìn)人才的特點(diǎn)，初步構(gòu)建了引進(jìn)人才勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，由基本素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、綜合能力、工作績效4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，學(xué)歷層次、健康狀況、品質(zhì)品德等17個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成，基本包含了人才評(píng)價(jià)的各個(gè)不同側(cè)面。

本文從勝任力基礎(chǔ)理論和高校引進(jìn)人才的特點(diǎn)出發(fā)，詳細(xì)分析了高校引進(jìn)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的特性和設(shè)置的原則，提出了高校引進(jìn)人才勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，反映了高層次人才勝任力的特點(diǎn)，給出的評(píng)價(jià)模型具有較強(qiáng)的可操作性和實(shí)用性，一方面完善了高校引進(jìn)人才概念以及高校人力資源管理和績效評(píng)價(jià)理論，便于評(píng)價(jià)者和決策者識(shí)別高層次人才勝任力的構(gòu)成要素，并進(jìn)行科學(xué)的決策分析，另一方面對(duì)于高校吸引高級(jí)人才、完善人才隊(duì)伍建設(shè)、引導(dǎo)人才加強(qiáng)自身水平的提高、創(chuàng)建公平的競(jìng)爭環(huán)境，以及提升引進(jìn)人才實(shí)力、強(qiáng)化高校競(jìng)爭實(shí)力和長足發(fā)展有著一定的現(xiàn)實(shí)意義和參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]梁朦朦.地方高校高層次人才引進(jìn)與開發(fā)研究[D].荊州：長江大學(xué)，2012.

[2]劉博.高校引進(jìn)人才評(píng)價(jià)體系研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2013.

[3]李遠(yuǎn).高校引進(jìn)人才評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的研究[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，（05）：184185.

[4]李彥軍.高?！耙M(jìn)人才評(píng)價(jià)”系統(tǒng)研究[D].南京：南京理工大學(xué)，2009.

基金項(xiàng)目：

2009年度江西科技學(xué)院德育研究項(xiàng)目《如何在校園文化活動(dòng)中發(fā)揮學(xué)生干部“三自”作用初探》。endprint

摘要：高校引進(jìn)人才可以為高校帶來較高的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)，更大的社會(huì)價(jià)值，從而提升高校整體競(jìng)爭力，樹立科學(xué)的人才觀的第一要件就是要樹立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以勝任力理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高校引進(jìn)人才的特征，提出了高校引進(jìn)人才的勝任力評(píng)價(jià)模型，科學(xué)地制定出分類型、分層次的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保人才工作能夠良性循環(huán)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：引進(jìn)人才；勝任力；模型；評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：167-23198（2014）09-0098-02

1 勝任力理論的概述

從字面理解，勝任力一詞來源于英語“Competency”，其意思是能力、資質(zhì)、勝任資格等。20世紀(jì)70年代初，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭最早提出了勝任力的概念，指的是能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。它為高校如何更好地管理人力資源提供了全新的依據(jù)。

所謂的勝任力模型就是描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合。麥克利蘭提出的冰山模型是目前學(xué)術(shù)界公認(rèn)的勝任力的基本模型。該模型認(rèn)為，勝任力包括知識(shí)技能、角色定位（價(jià)值觀）、自我認(rèn)知（形象）、品質(zhì)（個(gè)性）、動(dòng)機(jī)五大領(lǐng)域。其中，知識(shí)技能是浮在冰面上的外顯要素和表層特征，易于發(fā)現(xiàn)與評(píng)價(jià)；而角色定位、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)是沉在冰面以下的深層特征，較難發(fā)現(xiàn)和測(cè)量，但卻是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認(rèn)為，包括知識(shí)和技能的外顯勝任力是基準(zhǔn)性特征，是對(duì)勝任者基本素質(zhì)的要求，是容易改變的勝任特征；而包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等在內(nèi)的內(nèi)隱勝任力是鑒別性特征，它們是個(gè)人驅(qū)動(dòng)力的主要部分，可以預(yù)測(cè)個(gè)人工作上的長期表現(xiàn)，是不易改變的勝任特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。我們?nèi)粘５墓芾矸绞礁嗟氖强粗乇礁≡谒嫔系淖畋韺拥闹R(shí)和技巧，往往忽視了最里層、最核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，而勝任力模型更多的是強(qiáng)調(diào)內(nèi)在最核心的部分。

2 高校引進(jìn)人才的特征

引進(jìn)和培養(yǎng)好一個(gè)高層次人才，對(duì)高校人才隊(duì)伍建設(shè)乃至高校自身的發(fā)展和壯大都將起到巨大的帶動(dòng)作用，高校引進(jìn)的人才作為具有高學(xué)歷和高素質(zhì)的知識(shí)型人力資源有著明顯的特性。

2.1 具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和創(chuàng)新能力

引進(jìn)人才掌握豐富的科技知識(shí)，對(duì)未知領(lǐng)域有著強(qiáng)烈、執(zhí)著的探求欲望，擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，是善于自我經(jīng)營和管理的高度自覺型人才。他們追求靈活多變、寬松自主、高度民主的工作環(huán)境和組織氛圍，希望自己能夠自由地支配時(shí)間，靈活地選擇工作場(chǎng)所，不愿意受到刻板形式的限制和時(shí)間方面的要求，對(duì)各種可能性會(huì)做出不斷的嘗試，對(duì)學(xué)到的知識(shí)與技能在進(jìn)行吸收、消化、提升、再生等各個(gè)環(huán)節(jié)都具有較高的能力。

2.2 具有強(qiáng)烈的精神需要，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

對(duì)于高校引進(jìn)人才而言，同低層次的生理和安全需要相比，他們更迫切想要追求的是受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們渴望得到周圍人的尊重和認(rèn)可，渴望其學(xué)術(shù)成果得到承認(rèn)，渴望在教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)方面盡快出成績，體現(xiàn)自身價(jià)值。他們不喜歡從事那種平淡的工作方式，他們喜歡挑戰(zhàn)自我的極限和本能，享受通過工作獲得的滿足感和成就感，這樣才能讓他們找到自己的人生價(jià)值和生活中心。

2.3 具有較高的流動(dòng)性

高層次人才具有人力資本方面的長期儲(chǔ)備，其智力資本優(yōu)于常人，工作自主權(quán)和選擇權(quán)也高于一般的人才。從引進(jìn)人才的職業(yè)規(guī)劃來看，他們往往具有較強(qiáng)烈的流動(dòng)行為和意愿，人才往往都一心一意地鉆研學(xué)問，對(duì)學(xué)科的忠誠往往會(huì)大于對(duì)事業(yè)單位的忠誠，一旦原有的單位不再具備足夠的吸引力或者不能為個(gè)人提供充分的成長空間，他們便會(huì)另擇賢主，尋找新的施展才華的舞臺(tái)。

3 高校引進(jìn)人才勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立

3.1 高校引進(jìn)人才勝任力評(píng)價(jià)的原則

（1）分類分層評(píng)價(jià)的原則。

高校對(duì)引進(jìn)人才的傳統(tǒng)考察和評(píng)價(jià)往往拘泥于形式、流于表面，缺乏科學(xué)和定量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有統(tǒng)一的指標(biāo)體系和嚴(yán)密的制度保證，缺少針對(duì)性和操作性，這種評(píng)價(jià)體系難以評(píng)價(jià)人才的發(fā)展?jié)摿?，更無法科學(xué)客觀、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)人才。因此要改革傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)模式，對(duì)高校引進(jìn)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定要進(jìn)行綜合、完整、全面地考慮，針對(duì)不同行業(yè)、職位、類型的人才對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分類分層，注重硬性和軟性指標(biāo)、定量和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡可能涵蓋被評(píng)價(jià)者的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）注重實(shí)用和實(shí)績的原則。

評(píng)價(jià)指標(biāo)在同一層次上應(yīng)該是相互獨(dú)立無交叉，設(shè)計(jì)上應(yīng)力求指標(biāo)名稱措辭簡明準(zhǔn)確，結(jié)構(gòu)簡潔明了，評(píng)價(jià)對(duì)象的數(shù)據(jù)要容易收集獲得，盡量采用定量的方式搜集評(píng)價(jià)對(duì)象的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的客觀真實(shí)和準(zhǔn)確可靠，達(dá)到評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的總體最佳。同時(shí)要在評(píng)價(jià)內(nèi)容上注重實(shí)際貢獻(xiàn)和績效，不拘泥于年齡、資歷、職稱等要素。

（3）動(dòng)態(tài)可比的原則。

在評(píng)價(jià)指標(biāo)最初確立時(shí)，就要將評(píng)價(jià)內(nèi)容量化處理，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)，要做到在評(píng)價(jià)實(shí)施的過程中不斷地完善引進(jìn)人才的各項(xiàng)指標(biāo)，在引進(jìn)人才所處的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段和崗位變化時(shí)，相應(yīng)的在評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該有所體現(xiàn)，確保指標(biāo)時(shí)刻能夠反應(yīng)評(píng)價(jià)主體和客體的客觀條件與客觀需求，隨時(shí)調(diào)整變化，確保指標(biāo)體系的適用性。

3.2 高校引進(jìn)人才勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立

本文以勝任力冰山模型為基礎(chǔ)，結(jié)合引進(jìn)人才的特點(diǎn)，初步構(gòu)建了引進(jìn)人才勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，由基本素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、綜合能力、工作績效4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，學(xué)歷層次、健康狀況、品質(zhì)品德等17個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成，基本包含了人才評(píng)價(jià)的各個(gè)不同側(cè)面。

本文從勝任力基礎(chǔ)理論和高校引進(jìn)人才的特點(diǎn)出發(fā)，詳細(xì)分析了高校引進(jìn)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的特性和設(shè)置的原則，提出了高校引進(jìn)人才勝任力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，反映了高層次人才勝任力的特點(diǎn)，給出的評(píng)價(jià)模型具有較強(qiáng)的可操作性和實(shí)用性，一方面完善了高校引進(jìn)人才概念以及高校人力資源管理和績效評(píng)價(jià)理論，便于評(píng)價(jià)者和決策者識(shí)別高層次人才勝任力的構(gòu)成要素，并進(jìn)行科學(xué)的決策分析，另一方面對(duì)于高校吸引高級(jí)人才、完善人才隊(duì)伍建設(shè)、引導(dǎo)人才加強(qiáng)自身水平的提高、創(chuàng)建公平的競(jìng)爭環(huán)境，以及提升引進(jìn)人才實(shí)力、強(qiáng)化高校競(jìng)爭實(shí)力和長足發(fā)展有著一定的現(xiàn)實(shí)意義和參考價(jià)值。

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基金項(xiàng)目：

2009年度江西科技學(xué)院德育研究項(xiàng)目《如何在校園文化活動(dòng)中發(fā)揮學(xué)生干部“三自”作用初探》。endprint