人本主義思想視角的泰勒科學(xué)管理評述

陳善龍

摘要：泰勒的科學(xué)管理開創(chuàng)了管理的新時代，開啟了管理理論研究的大門，使管理真正成為一門科學(xué)。歷經(jīng)百年，泰勒的科學(xué)管理思想對現(xiàn)代企業(yè)管理仍具有指導(dǎo)意義。通過對泰勒經(jīng)典文獻的梳理，從泰勒科學(xué)管理的基本內(nèi)容出發(fā)，深入研究了科學(xué)管理的實質(zhì)、人性假設(shè)、管理原則和管理技術(shù)，對泰勒科學(xué)管理中蘊含的人本主義思想進行了分析，希望能對當今管理實踐有所啟示。

關(guān)鍵詞：泰勒；科學(xué)管理；人本主義思想

中圖分類號：F74

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）09-0064-02

美國著名管理學(xué)家泰勒被全世界的管理界譽為“科學(xué)管理之父”。他所創(chuàng)立的科學(xué)管理理論對管理理論及管理實踐產(chǎn)生了深遠影響，在其后百年中激勵和啟示了無數(shù)的管理學(xué)家和管理者。然而，由于泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理從未真正得到實施，進而導(dǎo)致了很多以科學(xué)管理為指導(dǎo)的管理者們沒有深刻理解科學(xué)管理的內(nèi)涵，認為科學(xué)管理就是效率工具，從而導(dǎo)致人們對科學(xué)管理的誤解，而且這種誤解到現(xiàn)在還在持續(xù)。一提到科學(xué)管理，人們首先想到的是計件工資制、職能工長制、搬運生鐵試驗等，而不能對科學(xué)管理有個全面的認識，對其中蘊含的人本主義思想也認識較淺，缺少立足于《科學(xué)管理原理》一書對科學(xué)管理進行深刻解讀。

1 人本主義思想的內(nèi)涵

“人本主義”（Humanism）一詞來自拉丁文的“humanitas”，最早出現(xiàn)在古羅馬作家西塞羅和格利烏斯的著作中，意思是指“人性”、“人情”和“萬物之靈”。而人本主義（Humanism）這個詞在歐洲文藝復(fù)興時期才出現(xiàn)，這個時期的人本主義主要是追求自由和世俗幸福的人文精神。

現(xiàn)代人本主義思想于20世紀50至60年代在美國興起，注重對人的內(nèi)在本性和價值的關(guān)注，主要代表人物有馬斯洛和羅杰斯。馬斯洛在他的需求層次理論中指出：人的需求是分層次發(fā)展的，由低級到高級包括五個需求層次，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。馬斯洛充分肯定了人的尊嚴和價值，尊重人的各種需求，積極倡導(dǎo)人的潛能的實現(xiàn)。羅杰斯強調(diào)對人的無條件關(guān)懷和積極尊重，同時強調(diào)人的自我表現(xiàn)、情感和主體性接納，注重對人的培養(yǎng)，提倡在真誠和諧的關(guān)系中促進人的自我發(fā)展。

綜上所述，人本主義思想強調(diào)理解人的內(nèi)在本性和價值，關(guān)注人的多方面需求和對人的綜合激勵，強調(diào)人的尊嚴、價值、歸屬感、人際關(guān)系等社會心理需求，重視人的教育培養(yǎng)和溝通。

2 科學(xué)管理的主要內(nèi)容

泰勒在《科學(xué)管理原理》一書指出了他對科學(xué)管理的看法：“諸種要素——不是個別要素——的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調(diào)，不是不和。合作，不是個人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕?！碧├湛茖W(xué)的科學(xué)管理理論包含的內(nèi)容非常豐富，可以從精神、人性假設(shè)、管理原則、管理技術(shù)四個層面對其進行理解：

2.1 精神層面

泰勒始終強調(diào)，科學(xué)管理在本質(zhì)上是一場偉大的心理革命。在泰勒看來“科學(xué)管理的實質(zhì)是在一切企業(yè)或機構(gòu)中的工人們的一次完全的思想革命，也就是這些工人，在對待他們的同事，對待他們的雇主的一次完全的思想革命；同時，也是管理方面的工長、廠長、雇主、董事會在對他們的同事、他們的工人和對所有的日常工作問題責(zé)任上的一次完全的思想革命”。泰勒強調(diào)，勞資雙方的注意力應(yīng)該從盈余分配轉(zhuǎn)向增加盈余，勞資雙方要加強合作，最終實現(xiàn)勞資的雙贏。泰勒還強調(diào)，要利用科學(xué)知識和科學(xué)研究制定相關(guān)的工作標準，改變過去的經(jīng)驗管理。

2.2 人性假設(shè)層面

泰勒沒有提出明確的人性假設(shè)，但在其著作中能夠看出他的人性假設(shè)的觀點。泰勒非常重視對人的經(jīng)濟激勵，他認為“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富?！?。然而，泰勒對人的看法是比較復(fù)雜的，他認為勞資雙方都有一定程度的自私性和貪婪性，都存在著對自我的關(guān)注和自我價值的追求，可稱之為“復(fù)雜的經(jīng)濟人”。

2.3 管理原則層面

泰勒提出了科學(xué)管理的四條基本原則：“第一，發(fā)展真正的科學(xué)；第二，科學(xué)的選拔工人；第三，科學(xué)教育和發(fā)展；第四，建立管理者與工人之間親密友好的合作關(guān)系”。

2.4 管理技術(shù)層面

泰勒提出的科學(xué)管理技術(shù)涉及很多不同的方面，可以從以下幾個方面進行理解：工時和動作研究，激勵制度，員工開發(fā)與培訓(xùn)，任務(wù)管理系統(tǒng)，罰金制度。

通過工時和動作研究，泰勒提出了許多標準化的工具選用和使用方法，總結(jié)出了標準化的工作流程，提高了工作效率。泰勒的激勵制度主要包括以經(jīng)濟激勵為主的差別待遇工資制度和對員工潛能的開發(fā)。員工開發(fā)與培訓(xùn)主要體現(xiàn)于對“一等工人”的開發(fā)與培訓(xùn)。在泰勒的任務(wù)管理系統(tǒng)中，泰勒對工作進行了合理分工，實施了職能工長制。泰勒提出的罰金制度是指，工人們違反紀律、損壞公司財產(chǎn)以及搞糟工作要繳納一定的罰金，但是這些罰金最后會以互助金的形式的返還給工人。

3 泰勒科學(xué)管理中的人本主義思想分析

在泰勒的科學(xué)管理的實踐中，工人作為一種重要能動力量在很大程度上促進了科學(xué)管理運動，從這一角度出發(fā)，泰勒的科學(xué)管理已經(jīng)開始了對人的關(guān)注，在科學(xué)管理理論中的體現(xiàn)出了具有人本主義色彩的管理哲學(xué)和管理技術(shù)，深刻理解其中蘊含的人本主義思想是正確認識和應(yīng)用科學(xué)管理的關(guān)鍵。

3.1 人本主義的管理哲學(xué)

首先，泰勒始終強調(diào)，科學(xué)管理在本質(zhì)上是一場偉大的心理革命，勞資雙方在思想上的轉(zhuǎn)變是科學(xué)管理的首要前提。泰勒指出，勞資雙方要轉(zhuǎn)變舊有的對立觀念，樹立勞資合作的觀念，找到勞資利益的結(jié)合點，并堅持互利互惠的原則。這些觀念反映出泰勒認識到了人具有重要的能動作用，認識到了人是促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展極其重要的因素，要求管理者首先要在思想上認識到人的重要性，閃現(xiàn)出了重視人、尊重人、服務(wù)人、一切為了人的思想。

其次，泰勒的科學(xué)管理突破了“經(jīng)濟人”的假設(shè)，已經(jīng)把工人當作有思想的人來看待，而不是像過去那樣把工人僅當作機器的附屬物。泰勒認識到了人的復(fù)雜性與社會性，關(guān)注了人的需求，體現(xiàn)出了人本主義思想。泰勒指出勞資雙方要注重對工人才干的挖掘，認為雇主與員工之間存在雙贏的契機。

最后，泰勒提出的科學(xué)管理原則從不同的側(cè)面體現(xiàn)出了對工人的培訓(xùn)、開發(fā)，以及與工人的合作。在實行科學(xué)管理原則的前提下，為工人提供相對舒適的工作環(huán)境與和諧的工作氛圍，注重對工人潛能的挖掘，對工人進行職前教育和在崗培訓(xùn)，從而使工人在自己的崗位上發(fā)揮最大才能。

3.2 人本主義的管理技術(shù)

對于科學(xué)管理，人們了解最多的便是其管理技術(shù)。然而很多人并沒認識到實施管理技術(shù)的前提和具體管理的內(nèi)涵，認為泰勒提出的管理技術(shù)只是單純的追求效率工具。事實上，泰勒科學(xué)管理的管理技術(shù)仍具有人本主義色彩，蘊含了許多現(xiàn)代人本主義管理的雛形。

（1）綜合激勵機制。

泰勒指出獎金是科學(xué)管理機制的最重要因素之一，獎金或更高的工資報酬實現(xiàn)了工人效率的最大化和財富的最大化，同時強調(diào)物質(zhì)獎勵也要適度，而且獎勵一定要及時。

泰勒也非常重視其他非物質(zhì)激勵的重要作用。泰勒指出“快速提拔和晉升，提高工資——形式可以是計件活的優(yōu)厚報酬或是由于出活好而快而給予津貼或紅利，提供比通常情況更好的環(huán)境和工作條件，等等……然而，在科學(xué)管理中所采用的個別付酬制度只是從屬的要素之一”。這些非物質(zhì)的激勵能更好的滿足工人的社會心理需求，使工人基本生活得到更好的保障。此外，在分權(quán)的職能工長制下，工長這一級需要雇傭更多的人，原來那些一輩子能當機工的就有機會升為工段長，激勵工人更加努力的工作。泰勒科學(xué)管理中的這種綜合激勵方式已經(jīng)具有現(xiàn)代人本主義管理的特性，能同時滿足工人的物質(zhì)需求和非物質(zhì)需求。

（2）加強與員工的溝通。

在科學(xué)管理中，泰勒已不是單純的把工人當作“經(jīng)濟人”來看待，泰勒認為“一種管理制度不論怎樣好，都不應(yīng)硬性采用；雇主與工人之間，必須保持良好的個人關(guān)系”。因此，要注重與工人進行溝通，加強與工人的協(xié)作，“最為可取的莫過于由上級人員用平等的態(tài)度同工人談話，鼓勵每一個工人同他的上級討論在他在廠內(nèi)廠外所遇到的困難”。通過溝通，管理者能夠了解員工的需求和生活狀況，從而能幫助員工解決困難，建立勞資雙方良好的協(xié)作關(guān)系，這樣“給每個工人以機會，把心里話發(fā)泄出來，而且可以對雇主吐露真情，可說是一種安全閥門”。

泰勒通過與員工的溝通，認識到了作為“復(fù)雜的經(jīng)濟人”的員工的需要、想法和愿望，給予員工感情發(fā)泄的機會和反饋意見的途徑，從而能夠建立起勞資雙方的良好協(xié)作關(guān)系。

（3）彈性工作制。

工時研究是泰勒科學(xué)管理的基礎(chǔ)，通過細致地研究工人在一定時間內(nèi)應(yīng)該完成的工作，泰勒發(fā)現(xiàn)了科學(xué)的作業(yè)方法、制訂了標準的作業(yè)時間，從而確定了合理的勞動定額。在這些基礎(chǔ)上，泰勒指出“下班時刻并不固定，只要任務(wù)已經(jīng)完成就允許回家，另一方面如果任務(wù)沒有完成，那么，即使到夜間也必須把活干完”，這有助于激勵工人更快的完成每日的工作量，對于那些工作速度快并且工作認真的工人，在一定程度上能平衡工作與生活的沖突。這便是最早意義上的彈性工作制度，也是泰勒科學(xué)管理中人本主義思想的體現(xiàn)。

（4）福利制度。

泰勒提出了帶有福利性的罰金制度，這種罰金制度包含懲罰和對工人的關(guān)懷，在懲罰的同時讓工人感覺到資方的關(guān)懷。泰勒指出罰金制度的成功，要正確對待兩個要素：第一，采用時必須以不偏不倚、判斷正確和大公無私為準則；第二，從罰金得來的每一分錢都必須以某種形式歸還給工人。同時，泰勒還提出設(shè)立事故保險互助會，泰勒強調(diào)“一定要設(shè)立事故保險互助會，由公司和工人雙方出資。這個會的目的有二：第一，救濟傷者；第二，把工人們由于違反紀律，以及損壞公司財產(chǎn)或搞糟工作而繳納的各種罰金，用互助資金的形式歸還給人”?？梢钥闯?，懲罰是在公平、公正的前提下實施的，而且工人繳納的罰金還會以互助金的形式歸還給工人，保險事故互助會一定程度上也給予了工人生活的保障，這些都體現(xiàn)出了罰金制度和事故保險互助會的福利性，體現(xiàn)了管理者對工人的關(guān)懷。

（5）參與管理。

泰勒認為“工人提出的改進的建議，不管是辦法也好，或是工具也好，都應(yīng)該受到各種形式的鼓勵。對工人的這種建議，資方應(yīng)對其進行仔細的分析，并給予充分的榮譽；為了他的聰明才智，還應(yīng)發(fā)給現(xiàn)金作為酬勞”。這表明泰勒重視滿足工人的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，鼓勵管理者傾聽工人的意見，在條件允許的狀況下鼓勵員工參與管理，發(fā)揮自己的聰明才智，從而能夠激發(fā)工人的積極性。

4 結(jié)語

泰勒將科學(xué)的方法引入管理實踐中，從根本上改變了過去的經(jīng)驗管理和人們的管理思維，使管理走上了科學(xué)發(fā)展的道路。科學(xué)管理中包含著對人的內(nèi)在本性和價值的肯定，注重滿足人的各種需求，蘊含著豐富的人本主義思想。泰勒科學(xué)管理在當今的管理實踐中仍有很大的應(yīng)用空間，我們應(yīng)該更深入的研究泰勒的科學(xué)管理思想，理解科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，從中獲得有益于現(xiàn)代管理實踐的啟示。

參考文獻

[1]胡敏中.論人本主義[J].北京師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），1995.

[2]泰勒.科學(xué)管理原理[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1984.

[3]丹尼爾·A·雷恩.管理思想史[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.

[4]王永民.泰勒管理思想本質(zhì)的再探討[J].中山大學(xué)學(xué)報論叢，2012，25（2）.

[5]李新春，胡曉紅.科學(xué)管理原理：理論反思與現(xiàn)實批判[J].管理學(xué)報，2012，9（5）.