新《勞動合同法》對就業(yè)市場的影響

李國慶

摘 要：2012年12月28日，經(jīng)十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了關于修改《勞動合同法》的決定（“以下簡稱新《勞動合同法》”），并已于2013年7月1日正式實施。該修正案主要針對勞務派遣相關問題在原《勞動合同法》基礎上作出了修改和進一步規(guī)定，為此，就新《勞動合同法》對就業(yè)市場的影響展開論述。

關鍵詞：新《勞動合同法》；勞務派遣；影響

中圖分類號：D9

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）09-0150-02

1 新《勞動合同法》的修改內(nèi)容

《勞動合同法》自2008年1月1日實施以來，圍繞其對就業(yè)市場影響的爭論就一直沒有停歇過。有人認為《勞動合同法》對就業(yè)市場的影響將會是破壞性的，也有人認為《勞動合同法》太超前，不符合中國的國情和實際，當然也有人認為《勞動合同法》能夠更好地保護勞動者權益，符合立法的根本目的和宗旨，是一部好法。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，我國勞動市場發(fā)生了巨大的變化，人們的爭論逐漸平息，可以肯定的是，《勞動合同法》實施后，勞動合同的簽約率有了提高，勞動者權益得到了更好的保護和更多的支持，企業(yè)的用工也進一步得到了規(guī)范。那么，此次新《勞動合同法》的修改主要有哪些呢？新《勞動合同法》主要針對勞務派遣相關問題作出了修改和進一步規(guī)定，如下：其一，第五十七條提高了開辦勞務派遣公司的準入門檻，對設立勞務派遣單位實行行政許可。具體表現(xiàn)為經(jīng)營勞務派遣業(yè)務門檻大大提高，注冊資本限額從50萬人民幣提高到了200萬。同時“未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務”。其二，第六十三條從勞動報酬分配辦法、同類崗位等方面細化了被派遣者與正式工同工同酬的權利。其三，第六十六條勞務派遣用工崗位有了更為嚴格具體的界定，對“臨時性”、“輔助性”、“替代性”均作出了進一步的解釋。其四，第九十二條懲罰措施更為嚴格，增加“對未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，處以違法所得一倍以上五倍以下的罰款”，對違反勞務派遣規(guī)定的處罰標準由“每人一千元以上五千元以下”，提高到“每人五千元以上二萬元以下”。

2 新《勞動合同法》實施前勞務派遣的狀況

2.1 勞務派遣類用工數(shù)量增加，比例提升

《勞動合同法》的本意是加強對勞務派遣的規(guī)范，同時更好保護被派遣方的利益，但作為《勞動合同法》首次正式規(guī)范的內(nèi)容之一——勞務派遣，則因其規(guī)定過于原則，疏漏較多，缺乏可操作性而廣受詬病。與之相對應，據(jù)統(tǒng)計截止2011年，我國勞務派遣用工在《勞動合同法》頒行后的短短3年間，數(shù)量激增，由2500萬增加至3700萬人，勞務派遣類用工形式的比例有所擴大，勞務派遣遍布各個行業(yè)，各個崗位，但是否符合“三性”（“臨時性”、“輔助性”、“替代性”）不明。有些用工單位甚至有以勞務派遣工替代正式用工的趨勢，這一現(xiàn)象不僅體現(xiàn)在企業(yè)，某些政府機關及事業(yè)單位也很嚴重。

2.2 勞務派遣工收入和社會保障水平均較低

2011年全國總工會勞務派遣問題課題組的一項調(diào)研顯示，勞務派遣現(xiàn)狀不容樂觀。勞務派遣工整體工資收入和社會保障水平仍然較低，同工不同酬問題依然突出，即便從事與所在企業(yè)正式工一模一樣的工作。一些勞務派遣工的工資甚至只略高于當?shù)刈畹凸べY標準，大多無法享有年終獎、住房補貼等各種福利津貼，甚至沒有社保。

2.3 勞務派遣類糾紛法律維權比例低

關于勞務派遣方面的法律糾紛在勞資糾紛中比例很低，勞務派遣關系的復雜性（用工單位用人不招人，派遣單位招人不用人，勞務派遣工由派遣單位管理但在用工單位工作），限制了被派遣方維權的途徑和方式。

3 新《勞動合同法》對就業(yè)市場的影響

如同《勞動合同法》一樣，人們對新《勞動合同法》出臺的效果也寄予了厚望，期望能夠通過它對勞務派遣起到規(guī)范作用，一是規(guī)范整個行業(yè)，二是規(guī)范各方關系。新《勞動合同法》能否承擔這樣的重擔目前還未可知，筆者只能試圖分析一二。

3.1 新《勞動合同法》較修訂前有了一定程度的進步

新《勞動合同法》提高了勞務派遣行業(yè)的準入門檻，改為采取審批制，有利于淘汰一部分劣質勞務派遣機構，加強行業(yè)自律，保護被派遣者和用工單位利益。同時對違反規(guī)定的處罰措施也更加嚴格，更具有威懾作用，更加能夠起到預防違法的目的。此外，對同工同酬由原則性規(guī)定過渡到具體的界定，對在實踐中理解和適用“同工同酬”將起到一定的指導作用。尤其是對適用勞務派遣的崗位的“三性”作出了進一步具體的界定，為執(zhí)法和司法提供了法律依據(jù)。

3.2 新《勞動合同法》需完善的地方

雖然新《勞動合同法》因應形勢需要，將勞務派遣行業(yè)由備案制改為審批制并提高了準入門檻，但實屬無奈之舉。形式上看，有利于規(guī)范行業(yè)，但根本問題還在于勞動行政部門及執(zhí)法部門的檢查監(jiān)督落到實處。如果依舊放任自流，在利益因素驅使下，勞務派遣行業(yè)仍然將是魚目混珠。因此，需要勞動行政部門和執(zhí)法部門將勞務派遣作為一個專門的業(yè)務板塊進行追蹤和檢查監(jiān)督，尤其是對違反規(guī)定的不良派遣機構及用工單位嚴格執(zhí)法，否則難以真正起到作用。對勞務派遣崗位的適用范圍，雖進一步明確了何為“臨時性”、“輔助性”、“替代性”，但關于“輔助性”的定義不足以對紛繁復雜的現(xiàn)實作出呼應，同一崗位在不同企業(yè)的地位也可能會被視為不同。是否屬于“輔助性”，企業(yè)、政府機關、司法機構標準無法統(tǒng)一。雖然對勞務派遣占用工單位整體用工的比例要求可以規(guī)避和繞開該爭議，但目前尚未有國務院勞動行政部門出臺該比例，因此實施過程中仍然模糊。實行同工同酬的首要問題是定義何為“工”、何為“酬”。新勞動合同法對同工的表述是“同類崗位”，對同酬的表述則是對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行“相同的勞動報酬分配辦法”。但“相同的勞動報酬分配辦法”不能得出工資一樣的結論。另外，“同酬”是否包含同樣的福利、獎金和社保額度，業(yè)界目前也未有定論。因此，與之前的原則性規(guī)定相比，目前的規(guī)定有所深入，但仍然難以避免理解上的誤差。同工同酬實現(xiàn)起來依然困難重重。

3.3 新《勞動合同法》的影響

（1）企業(yè)角度。

從企業(yè)角度而言，優(yōu)勝劣汰，較高的行業(yè)準入和審批制將對勞務派遣市場進行重新調(diào)整，作為攪局者的劣質勞務派遣機構將有所減少。同時也有利于增加接受派遣企業(yè)的用工單位的用工安全性，優(yōu)質勞務派遣機構能夠保證輸入的勞務派遣者相對好的素質、薪酬和管理，降低勞務派遣者的高速流動性和職業(yè)風險；另外，細化了的同工同酬的標準和要求，將提高用工單位采用勞務派遣的成本，打擊其采用勞務派遣的積極性，對用工形式的整體改觀和將勞務派遣限制在合理區(qū)間將起到重大作用。最后，對勞務派遣適用范圍的界定將約束用工單位不得隨意采用勞務派遣方式招錄員工，否則將面臨更嚴厲的處罰措施。

（2）勞動者角度。

從勞動者角度而言，勞務派遣同工同酬的進一步推進，被派遣者利益將得到較好保護和實現(xiàn)。而在此前提下，勞務派遣產(chǎn)生的經(jīng)濟基礎可能面臨瓦解，由此帶來的是企業(yè)正式員工的招錄需求增加。在社會經(jīng)濟發(fā)展基本平穩(wěn)的情形下，社會對勞動力的需求是基本平衡和溫和增長的。因此，部分以前采用勞務派遣形式的用工可能需要以正式工的形式進行彌補?？傮w而言，對于勞動者的權益會起到整體推進的效果。同時，由于招錄需求也因此可能出現(xiàn)萎縮，對勞動者自身素質的提高也構成了誘因，有利于勞動者素質的整體改善。

（3）整體勞資關系和就業(yè)市場角度。

從整體勞資關系和就業(yè)市場而言，對于就業(yè)市場的用工形式與比例，將起到扭轉和調(diào)節(jié)作用，將大面積使用勞務派遣的不良趨勢進行糾正。尤其是在國務院勞動行政部門用工單位勞務派遣比例出臺后，將對就業(yè)市場的整體比例和用工形式產(chǎn)生硬性約束作用。從勞資關系的角度而言，勞務派遣中的同工同酬問題，一直以來沒有得到很好的解決，因此造成整體勞資關系中許多不和諧現(xiàn)象的產(chǎn)生，此次對同工同酬的進一步推進，將有助于消彌和縮小差異，減少不和諧因素，整體上促進勞資關系邁入更加和諧的局面。

綜上所述，新《勞動合同法》的頒布和實施是我國勞動法領域的一個重大事件，其頒行將會對我國就業(yè)市場產(chǎn)生極其重大而深遠的影響，但我們既不應夸大也不應過于消極，新《勞動合同法》的實際作用和影響如何，答案終將隨著時間的推移揭曉，讓我們拭目以待吧。

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