企業(yè)人力資源工作有效開展的路徑探析

袁莉

摘要：企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，人才的培養(yǎng)和管理對企業(yè)的生存發(fā)展意義重大，因此可以說人力資源管理決定了企業(yè)的競爭力。本文作者以自己多年從事人力資源方面的經驗為基礎，對我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)在存在的問題以及如何改善進行探討。

關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；有效開展

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-01

企業(yè)的發(fā)展需要高水平高素質的人才支撐，高效率的企業(yè)才能帶來社會經濟的繁榮。在這個知識經濟時代，人才的管理和培養(yǎng)顯得尤為重要。企業(yè)必須抓好人力資源工作，不能再沿用老式的人事管理模式，必須進行改革和創(chuàng)新，以提高企業(yè)活力，促進企業(yè)發(fā)展。這也是現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中必須解決的問題。

一、當前企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

1.管理理念陳舊。傳統(tǒng)的管理走了兩個極端，有些企業(yè)對普通職工和核心技術人員實行平等對待，對員工在工作中的失誤不采取任何處罰措施，使得員工的積極性和責任心都不高，有些企業(yè)則過多使用懲罰措施，也會打擊職工的工作熱情，不能最大限度的挖掘職工的潛力。這些陳舊的管理理念隨著時代的發(fā)展都應當逐漸被淘汰[1]。

2.缺乏科學的績效管理系統(tǒng)。部分企業(yè)在運營中引入了績效考核制度，希望借此提高企業(yè)效益和工作效率，但是在實際操作中這些制度卻沒有真正實施，考核結果主要由主管領導填寫，主觀因素較多，不能體現(xiàn)職工的真實情況，甚至由于不公平的結果還會引起員工的不滿和抵觸情緒?？己私Y束后也沒有相應的反饋機制，職工也就無法根據(jù)結果對自己的工作進行反思和改進，沒有達到考核的目的。

3.有效激勵手段缺乏。在企業(yè)管理中，管理者的思想觀念對企業(yè)工作的開展有著舉足輕重的作用，人力資源管理如果運用得當可以為企業(yè)帶來相當可觀的利潤。當前很多管理者還沒有意識到人力資源管理的重要性，導致人力資源部門的真正作用沒有得到發(fā)揮，因此，企業(yè)在管理中缺乏激勵機制，沒能激發(fā)員工的積極性。

4.重管理、輕開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理的含義其實包含人才的管理和開發(fā)。企業(yè)需要的是能夠給企業(yè)創(chuàng)造利潤的員工，而不是動輒出錯、能力低下的員工，因此企業(yè)要慎重處理老員工辭退問題，招納新員工要嚴格按照標準，并及時組織新員工培訓[2]。這些都是人力資源管理部門的職責，但實際中很多企業(yè)的管理人員都沒有意識到這種職責。正是這些工作不到位，使得企業(yè)中經常出現(xiàn)員工不能勝任工作的現(xiàn)象，特別是專業(yè)性較強的工作，這樣就會降低企業(yè)工作效率。

二、企業(yè)人力資源工作有效開展的路徑

1.樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，因此做好人力資源工作是企業(yè)發(fā)展中必不可少的。企業(yè)如果不把人力資源管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中就難以獲得長遠發(fā)展，企業(yè)管理者必須有人力資源的戰(zhàn)略管理理念。另外，人力資源管理不僅是要做好人才管理和開發(fā)工作，更重要的是還要為企業(yè)的重大決策或者改革提供指導，組織構建企業(yè)文化，構建企業(yè)結構或者對其進行改革，為企業(yè)提供一個良好的人文環(huán)境。只有不斷更新管理理念，并擴大人力資源管理的滲入力度，才能提高企業(yè)效益。

2.構建以目標為導向的績效管理制度。以目標為導向的績效管理就是以工作結果為評價標準，企業(yè)對員工的要求是在規(guī)定時間內完成高質量的工作。這樣一來有利于員工發(fā)揚創(chuàng)新精神，很多員工經過多年的工作對自己的本職工作有非常深入的研究，以目標為導向不會壓制員工的創(chuàng)新性，也會提高職工的工作興趣；二來可以提高工作效率，現(xiàn)代科技的發(fā)展程度可以允許遠程辦公，可以節(jié)約辦公資源，而且員工在出差中也可以隨時解決亟需解決的問題，大大提高了工作效率；三來有助于員工提高學習能力。在這種管理體系下員工的積極性和主動性得到很好的體現(xiàn)。

3.構建激勵性的薪酬機制。企業(yè)職工在工作過程中最關心的就是薪酬問題，科學合理的薪酬機制可以有效的激勵員工，擴大企業(yè)效益。管理人員要對企業(yè)內部的工作人員作一個類別的劃分，并根據(jù)工作性質的不同采用不同的薪酬機制。在企業(yè)中一般存在著兩類工作人員：一類是管理人員，這類工作人員主要是企業(yè)的領導階層，他們處于較高的職位，因此薪酬基礎較高，而且他們往往也握有公司股份，因此對他們來說股份收益比日常工資更為重要，企業(yè)對這部分人就可以通過增加資本提升單股價值，這樣就可以有效的激發(fā)管理人員的工作積極性[3]。另一類是操作人員，他們位于普通崗位，企業(yè)要提高他們的工作效率，可以對績效考核結果優(yōu)秀的員工予以加薪，還可以拿出適當?shù)睦麧櫽米鲉T工分紅，這樣可以加強員工的工作歸屬感，讓員工帶著感恩的心情投入到工作中，無形中提升企業(yè)效率，同時加強企業(yè)的凝聚力和向心力。薪酬問題處理得當可以使企業(yè)在薪酬投入方面獲得價值最大化，以最少的投入獲得最好的效果，幫助企業(yè)贏得人心，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.創(chuàng)建學習型組織。經濟時代對每個人最重要的要求就是要不斷更新知識庫，企業(yè)職工也一樣要跟上知識更新的速度，只有不斷學習新知識才能很好地勝任工作，因此企業(yè)有必要把企業(yè)打造成學習型組織。首先，要在理念上營造學習氛圍，在每個職工在思想上重視學習，學習是有方向的，一般以加強本崗位的職業(yè)技能和專業(yè)知識為主，同時要注重學習組織的建設。其次，學習型組織是以團隊為單位的，大家通過團隊內部的相互影響和相互幫助來提升自己，要注重團隊學習。再次，把職工的學習情況與績效考核和薪資掛鉤，使學習與每個人的切身利益掛鉤，帶動學習的積極性。最后，要定期對團隊的工作情況和學習情況進行檢查和評估，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，以正確的方向和方法引導學習，改善學習。

三、結論

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)和管理，人才是企業(yè)發(fā)展的核心。作為現(xiàn)代企業(yè)的管理者，必須以人才來引導企業(yè)發(fā)展，以人才來促進企業(yè)效益，在管理過程中必須有長遠意識，要在人力資源管理方面加大成本投入、改善管理方法，只有這樣才能使企業(yè)進入良性循環(huán)，最終實現(xiàn)長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]周立冬.以人為本的企業(yè)人力資源管理新模式探析[J].現(xiàn)代經濟信息，2009（02）：163-165.

[2]唐玲.做好企業(yè)人力資源管理工作的幾點建議[J].經營管理者，2011（06）：112-114.

[3]王雁.以人為本的人力資源管理模式構建[J].人民論壇，2010（29）：178-180.

作者簡介：袁 莉（1969-），女，陜西澄城人。