人才管理的“魔方”模型初探

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(上海船廠船舶有限公司，上海，202164)

1 人才管理的歷史演變

1.1 人才與人才學(xué)

“人才”二字是人們學(xué)習(xí)、生活和工作中耳熟能詳?shù)拿~，也是當(dāng)今企業(yè)管理實(shí)踐中人力資源管理工作中重要工作內(nèi)容之一。但究其本質(zhì)，“人才”無論從定義、分類還是培育、使用都與當(dāng)前人力資源管理的一些基本原理有差異。

目前，關(guān)于“人才”最新的標(biāo)準(zhǔn)定義是，“人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者”。[1]不難理解，相對于研究對象是勞動力資源的人力資源來說，學(xué)術(shù)研究意義上“人才”適用的對象要狹義得多，以能力和素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，它所關(guān)注的是相對較高的那一部分。因此，在研究中不得不區(qū)分理論上的人才(狹義)、日常中的人才(廣義)。

從發(fā)展過程來看，“人才”是一個(gè)比較中國化的名詞，這與中國文化中人分三六九等的思想不無關(guān)系。當(dāng)然，在人才研究方面的三六九等并非階級、階層上的區(qū)分，而是能力和素質(zhì)上的不同，在這種意義上來說，可評價(jià)或可測量是人才研究的邏輯或統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)。

借助其社會科學(xué)和自然科學(xué)兼有的屬性，對人才相關(guān)理論的研究可以根據(jù)研究對象的不同延伸到不同的學(xué)科，從而得出許多對各產(chǎn)業(yè)發(fā)展有一定借鑒意義的思路或方法。

1.2 人才的分類

1.2.1 以人才產(chǎn)生渠道為區(qū)分

人才的產(chǎn)生要對應(yīng)其產(chǎn)生渠道，對照聯(lián)合國教科文組織頒布最新版的《國際教育標(biāo)準(zhǔn)分類法》[2]，培養(yǎng)渠道不同將產(chǎn)生不同類型的人才，具體對應(yīng)關(guān)系見表1。

表1所表述與一般的狹義人才定義有一定的差別。即表1表述的更傾向?qū)τ趧趧恿Y源，一般的人才仍指向于這部分人中的“能力和素質(zhì)較高的勞動者”。這種分類方式有其天然的不足，它所關(guān)注的是人的自然屬性，即知識、技能等經(jīng)過培訓(xùn)所習(xí)得的因素，而忽略了使用效能。

1.2.2 以人才的應(yīng)用方式為區(qū)分

以人才的應(yīng)用方式來對人才進(jìn)行分類勢必是“結(jié)果導(dǎo)向”或“效果導(dǎo)向”的。

但是，這種分類也有明顯的局限性，這是一種“設(shè)計(jì)”色彩突出的模型，現(xiàn)實(shí)中，總會有一些差別，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中這種多一點(diǎn)、那種少一點(diǎn)，或者實(shí)際表現(xiàn)出來的與人的本質(zhì)或者傾向性還是有一定的差別。同時(shí)，這種分類忽視了人的自然屬性，與理論上的“人才”的定義也是不相匹配的，只能作為參考使用。

2 人才管理的新情況、新特點(diǎn)

隨著中國大陸地區(qū)教育體制、勞動用工體制的改革以及宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、產(chǎn)業(yè)形勢的不斷變化，人才的自我評價(jià)以及用人單位的人才管理都有了很大的變化，出現(xiàn)了一些新的情況，呈現(xiàn)出了一些新的特點(diǎn)[3]。

1)社會的不斷進(jìn)步催動國民教育體系知識更新速率提升，使得經(jīng)過國民教育階段的人才(廣義)知識更新水平有了明顯的提高，網(wǎng)絡(luò)的普及更是提升了這一速度。這樣，人才(廣義)的自我評價(jià)一般是偏積極的，用人單位的人才(廣義)知識標(biāo)準(zhǔn)更是不斷提高。

2)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、產(chǎn)業(yè)形勢的變化造成人才(廣義)供需關(guān)系的不斷調(diào)整，人才的流速波動較大，但因企業(yè)所有制的不同，表現(xiàn)出的差異性比較突出。一般來說，能力與素質(zhì)和流速正相關(guān)，也因企業(yè)所有制的不同，按照國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)的順序粘性遞減。

3)隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，人才與用人單位之間的關(guān)系也在不斷進(jìn)行調(diào)整，雖然因企業(yè)所有制的不同而有所不同，但是傳統(tǒng)的依附關(guān)系已經(jīng)逐漸減弱，以“勞動合同”為基礎(chǔ)的契約關(guān)系不斷加強(qiáng)，在市場經(jīng)濟(jì)程度比較高的產(chǎn)業(yè)，契約關(guān)系已經(jīng)通過職業(yè)經(jīng)理人等形式得以固化，但是，對于深層次改革激蕩中的國有企業(yè)仍然受“事業(yè)”和“職業(yè)”兩方面因素的左右。

3 人才管理的特性分析

在宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢復(fù)雜多變的背景下，在社會文化和企業(yè)文化多元化趨勢下，在人才流動速率整體加快的前提下，人才個(gè)體、用人單位都面臨著新的挑戰(zhàn)。從供需關(guān)系雙方和供需關(guān)系本身，從以下三個(gè)方面整合分析基本可以窺的人才管理的全貌。

1)人才的自然屬性。從人才的基本定義來看，人才的自然屬性最基本的是“技能”和“素質(zhì)”兩個(gè)方面。其中，每一個(gè)方面都包含著多個(gè)或者多組要素，每一個(gè)要素(譬如語言應(yīng)用能力)都可以作為專門的理論方向去深入研究，都可以通過測試、測評等方面進(jìn)行評價(jià)，都可以有社會通用標(biāo)準(zhǔn)或用人單位自行制定的標(biāo)準(zhǔn)予以衡量。

2)用人單位的自然需求。無論從行業(yè)分類，還是運(yùn)行模式來看，用人單位的自然需求特征必然是各向異性的。不過，對照人才的自然屬性“技能”和“素質(zhì)”兩個(gè)方面，對人才個(gè)體的需求愿望可以理解成一個(gè)是在生產(chǎn)力方面的需求，另一個(gè)則是在文化相容性方面的需求，兩個(gè)方面的需求在用人單位的不同層面理解也有差別，越接近基層、應(yīng)用層越傾向于生產(chǎn)力方面的關(guān)注，越趨向高層、管理層越傾向于文化相容性方面的關(guān)注，這主要在于短期和長期需求的差異。

3)人才與用人單位自然契合關(guān)系。這一點(diǎn)比較容易理解，是取決于以上兩個(gè)變量的結(jié)果狀態(tài)。從緊密、一般、松散3種程度來看，可以分別理解為供需雙方彼此的關(guān)注程度，其中，也包括專業(yè)匹配性、文化相容性、認(rèn)同度等多個(gè)因素。

4 人才管理的“魔方”模型

4.1 關(guān)于“魔方”

魔方(rubik’s cube)是一種益智玩具，1974年由匈牙利教授厄爾諾·魯比克(Ern? Rubik)發(fā)明，是益智玩具中的一個(gè)奇跡。就通用的3階魔方結(jié)構(gòu)來說，魔方由26個(gè)組塊構(gòu)成，其中，單色、固定不動的中心塊有6塊，雙色、可以轉(zhuǎn)動的棱塊有12塊、3色、可以轉(zhuǎn)動的角塊有8塊。據(jù)計(jì)算，3階魔方會有43,252,003,274,489,856,000種變化。

因此，可以推斷，將3階魔方放在3維坐標(biāo)系中進(jìn)行研究將是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的研究內(nèi)容。同樣，將具有可比性的相關(guān)管理學(xué)問題進(jìn)行比較研究也將是一個(gè)可以嘗試的思路。

4.2 人才發(fā)展的“魔方”模型

參照前述對人才管理3個(gè)特性的分析，引入“魔方”模型，并附加其它相關(guān)定義后，可以對人才管理的整個(gè)過程有一個(gè)系統(tǒng)的分析，初步分析可以有以下幾個(gè)基本的思路。

1) 將人才管理的3個(gè)特性都分成3個(gè)等級，可以得出以下人才類型劃分：

表2所示人才類型共有27種，除“中間型”以外，其他的26種類型均可以映射到3階“魔方”模型中的各個(gè)組塊，“中間型”則可視為3階”魔方”模型中的中間連接機(jī)構(gòu)。此外，每一種類型可以是某一靜止?fàn)顟B(tài)下用人單位的實(shí)際狀況，也可以是同一人才個(gè)體職業(yè)生命周期的不同階段。

表2 3階“魔方”模型下人才分類

這樣，可以針對不同的人才類型引申出不同的管理思路，同理，其他類型可以按照這一模式進(jìn)一步深入分析。

2)將人才管理的理想狀況視為放入3維坐標(biāo)系中的復(fù)原(3階)魔方，按照團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的角色狀態(tài)可以劃分成決策、管理、操作3種層級，這樣，每一層級也可以形成一個(gè)理想中的拼圖，對照管理現(xiàn)狀的中的團(tuán)隊(duì)角色，是相當(dāng)有借鑒性的。同時(shí)，每一個(gè)中間狀態(tài)也都可能是不同用人單位人才管理的實(shí)際狀況。

5 結(jié)論

1)以人才管理的實(shí)際狀況可以借助類似魔方的模型來分析非靜止的特性，特別是鑒于人才的多種屬性，可以從立體地、多變量地進(jìn)行分析。

2)“魔方”模型為開展人才管理工作提供了一個(gè)可以無限展開的思路，特別是其狀態(tài)的復(fù)雜變化非常適合以人為研究對象的人才學(xué)研究。

3)考慮到人才管理的全過程，可以以人才類型劃分為起點(diǎn)對”魔方”模型下的人才管理全過程進(jìn)行深入探討。

[1] 中共中央、國務(wù)院.《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》[N].人民日報(bào):海外版,2010-06-07(2).

[2] 楚江亭,郭德俠.關(guān)于建立我國教育標(biāo)準(zhǔn)的思考——兼論UNESCO《國際教育標(biāo)準(zhǔn)分類法》的主要內(nèi)容[J].教育理論與實(shí)踐,2002(10):14-16.

[3] 王棟梁，王緒明.中小型船舶制造企業(yè)人才戰(zhàn)略分析[J].船舶工程，2011，40(4)：15-19.