國有建筑企業(yè)知識型員工激勵機制

彭睿

摘 要：二十一世紀人類進入知識競爭時代，企業(yè)的發(fā)展越來越多依賴于知識型員工的創(chuàng)造性工作。建立完善的激勵機制，最大限度地發(fā)揮知識型員工的工作才能，提高人力資本的收益，企業(yè)才能保持競爭優(yōu)勢。本文在總結(jié)知識型員工的特點的基礎(chǔ)上，提出有針對性的激勵因素及實施，以期為國有建筑企業(yè)完善知識型員工激勵機制提供借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；知識型員工；激勵機制

二十一世紀是知識競爭的時代。企業(yè)要在激烈的市場競爭中立足，離不開知識的載體——知識型員工。如何實現(xiàn)對知識型員工的有效激勵，最大限度地發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，提高人力資本的收益，是企業(yè)發(fā)展必須面對的挑戰(zhàn)。近年來國有建筑企業(yè)改革更加深入，企業(yè)制度進一步完善，經(jīng)營效益迅速增長，但是，其人力資源管理仍存在不少問題，知識型員工激勵機制落后，不能充分發(fā)揮知識型員工的能力，影響企業(yè)核心競爭力的提高。

1.知識型員工的特點

加拿大學(xué)者赫瑞在其論著中將知識型員工界定為“創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人”[1]，他們能夠通過富有創(chuàng)造性的工作給產(chǎn)品帶來附加值。本文主要探討在國有建筑企業(yè)從事管理、技術(shù)工作的人員，主要是具有本科或職稱中級以上的各類建筑人才。

1.1 知識型員工的特點

知識型員工受過良好教育，具有系統(tǒng)的專業(yè)知識和良好的職業(yè)技能，個人素質(zhì)和綜合能力較高，在工作中更加富于創(chuàng)造性，對工作的自主性有更高的要求。他們一般個性更強，崇尚民主的工作氛圍，喜歡在多變的環(huán)境中發(fā)揮自己的才能，在工作中強調(diào)自我引導(dǎo)和自我管理，將工作成果視為自己能力的證明，追求自我價值的實現(xiàn)，希望自己的工作對組織有所貢獻并獲得肯定。同時，當工作中缺乏成長機會，不能實現(xiàn)自我發(fā)展的目標時，他們更容易轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，因此流動性更強。

1.2 知識型員工的主要激勵因素分析

中國人力資源調(diào)研網(wǎng)的調(diào)查資料顯示，對非知識型員工影響較大因素是工作的穩(wěn)定性（28.95%），工作報酬（26.31%），工作的挑戰(zhàn)性（10.52%）；而知識型員工看重的則是工作報酬（31.88%），個人發(fā)展機會（23.91%），工作的挑戰(zhàn)性（10.14%）。前者首先關(guān)注工作的穩(wěn)定保障，后者則更注重個人的成長與發(fā)展。

2.當前國有建筑企業(yè)激勵機制的弊端

國有建筑企業(yè)在改革的進程中，積極進行人事、分配制度的重新設(shè)計，促進人才隊伍建設(shè)，取得一定成果，但是，其現(xiàn)行的激勵機制缺乏特殊針對性，不能充分考慮不同員工的不同需求層次，導(dǎo)致對知識型員工的激勵力度不足，不利于企業(yè)吸引人才、留住人才、使用人才。

2.1激勵因素不明確

除了物質(zhì)的需求，知識型員工具有較高的精神需求，希望在社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)等層次獲得滿足。物質(zhì)手段的激勵存在局限性，不能滿足知識型員工的更高精神需求，因此不能作為持久有效的激勵手段。對員工需求、動機的了解不足，激勵因素不明確，導(dǎo)致實行的激勵制度的低效。

2.2 激勵方式過于單調(diào)

當前國有建筑企業(yè)實施的員工激勵手段非常單調(diào)，一般以工資、福利等物質(zhì)手段為主，表彰、獎勵等精神手段也缺乏多樣化。隨著物質(zhì)生活水平的提高，物質(zhì)激勵的邊際效用不斷遞減，偏重短期物質(zhì)激勵，缺乏多樣化的激勵措施，無法滿足知識型員工更多層次的需求。

2.3 績效考核缺乏客觀性

大部分國有建筑企業(yè)還不能真正落實績效考核制度，對員工進行考核時主要遵從管理者的主觀意志，評價指標過于主觀，不夠全面和完整；評價流程主要采用工作報告、領(lǐng)導(dǎo)談話等，其客觀性與公正性缺乏制度保障。

2.4 約束機制缺位

知識型員工更加注重個人發(fā)展，對工作環(huán)境的要求較高，工作流動性強。由于企業(yè)缺乏應(yīng)有的約束機制，造成員工的短期行為，例如利用職權(quán)操縱承包工作項目，浪費公款，吃回扣，甚至泄露商業(yè)秘密等等，對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

3.完善國有建筑企業(yè)知識型員工激勵機制的措施

3.1 個人發(fā)展激勵機制

知識型員工更加關(guān)注未來職業(yè)的發(fā)展，個人發(fā)展受到限制，是其更換工作的主要原因。企業(yè)應(yīng)為他們制訂明確的發(fā)展計劃，通過職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)和晉升制度，展示出員工在企業(yè)中的良好發(fā)展機會，以此來實現(xiàn)工作激勵。員工職業(yè)生涯規(guī)劃一方面能夠提高企業(yè)人力資源管理工作的計劃性，另一方面又有利于鼓舞員工的士氣，提高他們對企業(yè)的忠誠度，是一種雙贏的策略[2]。

3.2 薪酬福利激勵機制

工作報酬是知識型員工的重要激勵因素。薪酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，實現(xiàn)員工激勵的目的。工資激勵可以采用崗位工資與項目獎金的組合形式，給予優(yōu)秀員工額外報酬，提高收入差距，消除平均主義。福利制度除了強制性社會保險福利，還應(yīng)實施彈性福利，依據(jù)員工的工作績效提供年金、培訓(xùn)、購房、子女教育資助等多種福利項目，以滿足員工多元化的需求，充分發(fā)揮激勵效應(yīng)。

3.3 工作成就激勵機制

企業(yè)應(yīng)為追求自我價值的知識型員工提供工作成就激勵，具體方式可以采取職位消費、參與管理、持股等多種形式。在員工從事某一職位的任期內(nèi)，給予一定的職業(yè)消費，是對員工身份地位的承認，是重要的激勵方式。讓優(yōu)秀員工進入企業(yè)管理層，或者持股，能夠增強其責(zé)任感，提高工作熱情，增強對企業(yè)的忠誠度。

3.4 企業(yè)發(fā)展激勵機制

企業(yè)未來發(fā)展的清晰愿景能對員工產(chǎn)生重要的激勵作用，使他們更加愿意付出個人努力。企業(yè)文化制度能夠提高員工的歸屬感與忠誠度[3]。企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化塑造，營造符合員工成長、發(fā)展需求企業(yè)文化氛圍。同時，還應(yīng)規(guī)劃未來發(fā)展的戰(zhàn)略藍圖，營造員工樂于追隨的職業(yè)愿景，使員工更加明確個人工作目標，提高工作的積極性。

綜上所述，基于知識型員工在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要性，國有建筑企業(yè)應(yīng)完善知識型員工激勵機制，實現(xiàn)激勵的最佳效應(yīng)，提高員工工作效率，更好的企業(yè)的經(jīng)營計劃和發(fā)展目標。

參考文獻：

[1] 弗朗西斯·赫瑞比.管理知識員工：挖掘企業(yè)智力資本（鄭曉明等譯）[M].北京：機械工業(yè)出版社，2000：264-286

[2]李麗，張力，我國國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃探析，蘭州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010（10）

[3] 桑培東. 基于核心競爭力的建筑企業(yè)文化建設(shè)研究[D].山東建筑大學(xué)，2013endprint