學生軟件團隊中的激勵機制研究

姜春茂　曲明成　季偉東

摘要：針對學生軟件團隊中存在惰性強、時間安排不合理、職業(yè)定位不清晰、錯位現(xiàn)象嚴重等問題，分析原因，提出針對各種類型學生的激勵機制。

關鍵詞：激勵機制；學生團隊；錯位生；分層激勵

1.背景

越來越多的學生參與到教師所承擔的橫向與縱向課題中，既要參加項目開發(fā)工作，還要完成相應的課程，時間非常緊張。同時，學生完成項目的動機不同，有的是為了學習，有的只是為了學分。

學生軟件團隊需要激勵。成績是激勵隊員的主要因素，但不是唯一的。影響團隊績效的因素有成員的努力程度、能力水平、團隊的制度及所處的自然條件（包括外部環(huán)境、技術水平等）。為了更加充分地挖掘出每個成員的潛質(zhì)，我們必須要深入分析團隊中存在的問題并探討激勵機制。

2.學生軟件團隊中存在的問題

目前軟件專業(yè)的學生普遍存在著一種專業(yè)錯位現(xiàn)象。很多學生在報考軟件專業(yè)時根本不了解該專業(yè)的課程及其培養(yǎng)目標，還有一部分學生是調(diào)劑到軟件專業(yè)來的，他們本身就不喜歡學習這個專業(yè)。因此，在軟件項目開發(fā)管理過程中，一方面要加強學生專業(yè)能力的培養(yǎng)，更為重要的是要增加項目團隊合作能力，開拓學生的求職渠道。學生團隊主要包括以下3類。

（1）主動性高的非意愿性學生。這類學生雖然可能是非第一志愿考生，但是隨著一段時間的學習和培養(yǎng)，已經(jīng)轉(zhuǎn)向熱愛本專業(yè)。

（2）中間力量。這部分學生存在3種狀態(tài)：①退縮且自信心不足；②等待發(fā)展，但沒有頭緒下手，缺少引領；③專業(yè)技能還算不錯，但缺乏溝通能力或者變通能力。

（3）骨干力量。這部分學生專業(yè)課程學習很用心，自我學習能力很強，在團隊的項目開發(fā)中有一定的表率作用，有較好的專業(yè)素養(yǎng)。

在學生軟件團隊中存在的問題主要是社會惰化和偷懶問題。社會惰化是指一個人在團隊中工作不如單獨一個人工作時更加努力，更加有效率。一般人對團隊的刻板印象是，團隊精神會激勵其成員更加努力地工作，從而提高團隊整體效率。然而，德國心理學家瑞格曼著名的“拉繩試驗”卻表明，團隊績效往往小于個人績效的總和。團隊的規(guī)模越大，投入的資金、人力越大，可能達不到利益最大化，原因是團隊成員個體的工作效率降低。

偷懶問題是指在團隊生產(chǎn)中，由于個人貢獻與所得報酬沒有明確的對應關系，使得團隊成員工作無效率。學生團隊中基本不存在報酬激勵，因此偷懶問題也是比較明顯的。

3.適合學生軟件團隊的激勵機制

針對軟件團隊中目前各個層面學生的現(xiàn)狀，我們嘗試建立多方位發(fā)展的激勵機制，通過對不同層次、不同特長學生發(fā)展價值的認定，使更多的學生在體驗成功中獲得激勵，不斷提升自己的專業(yè)水平，從而打造一個個擁有健康人格、善于合作、敢于創(chuàng)新、具備可持續(xù)發(fā)展能力的學生團隊。

波特和勞勤的期望理論和公平理論綜合激勵模型極好的說明了激勵的全過程，如圖1所示。在努力一績效一報酬一滿意的體系下激勵團隊成員的積極性和創(chuàng)造欲，更有利于實現(xiàn)最終目標。

制訂一個有效的激勵方案要考慮多種因素，如隊員的性格。有的人性格活潑開朗，擅長與人溝通；有的人則沉穩(wěn)內(nèi)斂，工作刻苦認真；有的人比較自信，勇于嘗試新事物；有的人卻喜歡穩(wěn)定的工作環(huán)境；有的人比較容易適應環(huán)境；有的人則善于改變環(huán)境。團隊中女性成員相對而言對更看重分數(shù)，男性則更注重團隊和自身的發(fā)展。

針對軟件團隊中學生的層次特征，我們提出了3個層次的激勵機制，主要包括基礎層、個性層和綜合挑戰(zhàn)層。

1）基礎層。

在基礎層將團隊中任務分為基礎部分和加分部分，對于接受了計劃外任務并取得成績的同學實施加分激勵。對月度項目抽查中獲得好評的團隊成員將在下個月免檢，并在團隊中展示學生工作中的“亮點”。允許部分團隊成員在項目之間流動，重點項目將吸收在一般項目中表現(xiàn)優(yōu)秀的學生參與進來，因為所有成員都是通過某種公開競選的選拔方式進入到這一組織當中，他們渴望得到認可?？紤]到可能影響激勵效果的因素后，我們還要考慮隊員的需求，從而制訂出行之有效的激勵方案。在學生軟件團隊中，老師或者組長要為每個隊員提供發(fā)揮自己能力的空間，學生軟件團隊激勵機制如圖2所示。

尊重和重視隊員是最人性化、最有效地激勵手段之一，可以得到更持久的激勵效果。老師或組長在下命令時應盡量用和緩的語氣，不要端出高人一等的架子。

在五一、中秋、元旦等節(jié)日舉行一些活動，如舉辦晚會、野餐、出游等。這樣既可以加強團隊成員之間的了解，讓他們感受到團隊的溫馨，也可以拉近隊員與老師或者組長之間的距離。挑選組織活動的人員可以選擇那些平常不愛積極表現(xiàn)的隊員，因為這樣的人一般比較自卑，但希望得到重視。讓他們來組織一個活動可以讓他們更多地和團隊隊員之間溝通，也表現(xiàn)出老師或者組長對他們的重視，增強他們的自信心。還可以組織籃球、接力賽等需要團隊參加的比賽，使隊員明白團隊的重要性，增強他們的團隊精神。

給隊員提供學習機會本身就是最好的激勵方式，這種教授知識的活動不一定花錢請外部人員，可以由老師和組長講授，或是內(nèi)部隊員交流式互相學習。參加講座是團隊成員最為喜愛的一項獎勵，但一定要讓每一位參加者在研討會上作一個簡要介紹。這種研討會讓隊員從中學到很多東西，讓他們感覺待在團隊中是有意義的，可以得到成長。

團隊和團隊中的每個隊員在每個星期制訂自己的工作目標并保證在一周內(nèi)必須完成。目標每周都有提高。根據(jù)目標完成的情況對團隊和隊員進行獎勵，讓隊員對團隊的成長有清晰的認識，知道他們對團隊發(fā)展的貢獻以及在團隊中的重要性，增強他們對團隊以及自身發(fā)展前途的信心。

用危機激活團隊的潛力，引導隊員良性競爭，避免惡性競爭。這樣不僅可以激發(fā)隊員的工作熱情還可以讓隊員在工作中不斷成長，并且可以有效提高團隊的工作效率。

實行爭取休息時間的競賽。為爭取半天或者一天的休息時間，隊員會像爭取成績的獎勵一樣努力完成工作。在許多情況下，當隊員面臨選擇加分和休息獎勵時，他們都會選擇休息。如果一個項目目標是由團隊或者所有隊員來完成時，最適合的獎勵是給優(yōu)秀者休息的時間。

項目經(jīng)理要不時地提醒成員，從內(nèi)心激勵大家要記住所承諾過的目標。隊員必須對目標本身和自我效力有正確的判斷，否則隊員承諾之后并不能保證一定取得優(yōu)良的工作業(yè)績。一旦隊員對一個目標有了承諾，就必須針對這個目標制訂相應的行動計劃。

2）個性層。

根據(jù)學生的性格、性別、興趣愛好以及特長對他們的工作進行合理的分配，如對編碼不感興趣的同學可以安排他們?nèi)y試或者與客戶溝通等。老師和組長要為隊員做好榜樣，要在隊員面前樹立一個良好的形象，使隊員認為跟對了老師和組長，有發(fā)展前途，能從他們身上學到很多東西。在隊員面前老師和組長要表現(xiàn)精明能干的一面，起帶頭作用，用自己的工作熱情去感染每個隊員，主要措施是：①要讓學生意識到他們有潛力不斷進步。這點比給學生制訂目標更為重要，只有讓學生發(fā)揮主動性，發(fā)揮他們的個性特征，團隊才能進一步獲得能量，進一步向前發(fā)展。②要讓學生明白他們很受重視使他們明白他們的個性特征、興趣愛好等都是公司看重的，并由此產(chǎn)生滿意感，充分發(fā)揮內(nèi)在的潛質(zhì)。③要不斷強化鼓勵學生的優(yōu)點。

3）綜合挑戰(zhàn)層。

在本層激勵機制中主要采取兩個措施，一個是將年終考核優(yōu)秀的學生作為重點培養(yǎng)對象，如外派參加學習和學術會議。另一個是采用價值激勵下的指導帶教制度，允許表現(xiàn)特別突出的研究生帶本科高年級的學生，進一步激勵團隊成員的工作熱情。

4.結(jié)語

學生是團隊發(fā)展的動力，軟件團隊的可持續(xù)發(fā)展有賴于學生的積極性、主動性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，而如何為學生營造這樣一個發(fā)展的空間，采取有效的激勵措施促使學生的專業(yè)化成長，是學生軟件團隊目前面臨的問題。我們嘗試建立多方位發(fā)展的激勵機制。通過有效的激勵機制，學生在開發(fā)工作中獲得了極大的動力，形成了一種積極向上的場效應現(xiàn)象，團隊的認可度得到提升，工作效率得以提升。今后，我們將探討在不同學校、不同招生層面的激勵機制，以期獲得更有實踐價值的理論成果。endprint