與組織管理有關(guān)的國(guó)家文化研究述評(píng)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，文化沖突現(xiàn)象已日益普遍，國(guó)家文化對(duì)組織管理實(shí)踐的影響越來(lái)越大。在這種形勢(shì)下，企業(yè)管理者了解國(guó)家文化理論并認(rèn)識(shí)國(guó)家文化對(duì)組織管理的影響就具有重要的實(shí)踐意義。Hofstede（1980）認(rèn)為，“國(guó)家文化是使一個(gè)群體區(qū)別于其他群體的共同心理模式，這種心理模式形成了某一國(guó)家或地區(qū)的人們以某種特別的方式思考、感覺(jué)和行動(dòng)的心理定勢(shì)”。二十世紀(jì)八十年代以后，國(guó)家文化作為一個(gè)非常重要的變量被納入組織管理學(xué)的實(shí)證研究之中，使組織管理研究產(chǎn)生了重要的理論突破。

國(guó)家文化的代表性定義

在管理學(xué)領(lǐng)域，具有代表性的分別是Kroeber&Kluckhohn、Hofstede等學(xué)者對(duì)文化的定義，它們都反映了國(guó)家文化與組織管理之間的緊密聯(lián)系。

（一）Kroeber和Kluckhohn的文化定義

美國(guó)著名文化人類學(xué)家Kroeber和Kluckhohn在1952年出版的《文化：概念和定義的評(píng)述》一書中，收集了過(guò)去80年間有關(guān)國(guó)家文化的定義160多種，并把這些定義歸納為六類：描述性定義、歷史性定義、規(guī)范性定義、心理性定義、結(jié)構(gòu)性定義和遺傳性定義（王學(xué)秀，2007）。通過(guò)對(duì)這六類定義進(jìn)行綜合，Kroeber & Kluckhohn（1952）認(rèn)為：“文化由明確的或含蓄的行為模式和有關(guān)行為的模式構(gòu)成，通過(guò)符號(hào)來(lái)獲取和傳遞。文化的核心由傳統(tǒng)思想，特別是其中所附的價(jià)值觀構(gòu)成。它具有為整個(gè)群體共享的傾向，或是在一定時(shí)期中為群體的特定部分所共享”。該定義明確指出了國(guó)家文化的核心是共享價(jià)值觀，易于理解，為后續(xù)研究者指明了方向。

（二）Hofstede的文化定義

沿著Kroeber和Kluckhohn的思路，一些學(xué)者根據(jù)自己的研究角度提出不同的定義，比如：“不為群體成員察覺(jué)的潛在基本假設(shè)”、“一套視為理所當(dāng)然的假設(shè)、期望或存在的法則”、“共同心理模式”等。其中，在管理學(xué)領(lǐng)域影響最大的當(dāng)屬Hofstede對(duì)國(guó)家文化的定義。Hofstede（1980）認(rèn)為，“國(guó)家文化是使一個(gè)群體區(qū)別于其他群體的共同心理模式，這種心理模式形成了某一國(guó)家或地區(qū)的人們以某種特別的方式思考、感覺(jué)和行動(dòng)的心理定勢(shì)”。按照Hofstede的觀點(diǎn)，國(guó)家文化就是一個(gè)介于個(gè)性和人性之間的集體共享的心理模式，所代表的是一個(gè)群體內(nèi)為多數(shù)人所共同接受或共同擁有的內(nèi)容。Hofstede的定義側(cè)重于集體共享的價(jià)值觀，揭示了國(guó)家文化對(duì)管理行為及組織行為的必然影響，具有了一定的抽象和普遍意義，因此被跨文化管理研究者廣泛接受。

國(guó)家文化的代表性理論

為了豐富人們對(duì)文化的認(rèn)識(shí)，不少學(xué)者以價(jià)值觀或價(jià)值取向?yàn)檠芯砍霭l(fā)點(diǎn)，提出了文化維度劃分理論，試圖建立文化差異比較的工具，影響較大的理論主要有以下幾個(gè)：

（一）Kluckhohn & Strodtbeck的六大價(jià)值取向理論

最早對(duì)國(guó)家文化維度進(jìn)行劃分的是美國(guó)人類學(xué)家Kluckhohn & Strodtbeck，他們認(rèn)為，人類共同面對(duì)的問(wèn)題有六類，不同群體的人們對(duì)這六類問(wèn)題解答的解決方法、觀點(diǎn)、價(jià)值取向存在差異，正是這些差異能區(qū)分不同文化并體現(xiàn)出群體的文化特征（Kluckhohn & Strodtbeck，1961）。這六大問(wèn)題包括：人類的本性；人類與自然的關(guān)系；時(shí)間傾向；人類活動(dòng)類型；人際關(guān)系類型；人類社會(huì)的空間概念。Kluckhohn和Strdtheck創(chuàng)建了六大價(jià)值取向理論，能夠使我們理解許多平時(shí)觀察到的文化差異現(xiàn)象。目前對(duì)這六個(gè)維度的研究主要集中在理論探討階段，由于難以測(cè)量，相關(guān)的實(shí)證研究非常缺乏。

（二）Hofstede的五維文化框架理論

影響最大的國(guó)家文化維度劃分當(dāng)屬荷蘭學(xué)者Hofstede的五維文化框架。Hofstede在1967年至1973年期間，分兩次對(duì)來(lái)自38個(gè)不同的職位和20種不同的語(yǔ)言的IBM公司11.6萬(wàn)名員工進(jìn)行調(diào)查，這些員工分布在53個(gè)國(guó)家或地區(qū)?；谶@些調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)問(wèn)卷中的問(wèn)題以國(guó)家或地區(qū)為分析單位進(jìn)行因子分析，Hofstede（1980）提煉出權(quán)力差距、個(gè)人主義/集體主義、男性化/女性化、不確定性規(guī)避四個(gè)文化維度。后來(lái)，Hofstede重復(fù)了該研究，涵蓋了更多的國(guó)家和地區(qū)，并引進(jìn)了一個(gè)新的維度：長(zhǎng)期導(dǎo)向（Hofstede，1991，2001）。Hofstede的五維文化框架理論，將國(guó)家文化變成了可以測(cè)量的操作性變量，為后續(xù)研究者定量研究文化提供了切實(shí)可行的工具。自問(wèn)世以來(lái)，Hofstede的國(guó)家文化維度一直是眾多學(xué)者進(jìn)行跨文化管理研究的主要工具之一，對(duì)文化及相關(guān)領(lǐng)域的實(shí)證研究產(chǎn)生了巨大影響。

（三）其他文化理論

此外，在跨文化管理領(lǐng)域影響力較大的國(guó)家文化維度理論還有：Hampden-Turner&Trompenaars的七層次文化理論、Hall的高情境/低情境文化框架、Schwartz的三維文化價(jià)值取向模型、美籍日裔學(xué)者福山的高信任/低信任的文化框架（王國(guó)保，2010）。這些理論作為Hofstede的五維文化模型的競(jìng)爭(zhēng)性理論，從不同的視角對(duì)國(guó)家文化進(jìn)行了維度劃分，為其他學(xué)者研究文化差異提供了不同的分析框架，豐富了人們對(duì)國(guó)家文化的認(rèn)識(shí)與理解。

國(guó)家文化的測(cè)量

由于國(guó)家文化本身的復(fù)雜性，對(duì)國(guó)家文化的測(cè)量一直是一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。Hofstede首創(chuàng)性地將國(guó)家文化變成了可以測(cè)量的操作性變量，為實(shí)證研究提供了可行的測(cè)量工具，也為后續(xù)學(xué)者的量表開發(fā)提供了基本框架。

（一）文化指數(shù)

Hofstede將國(guó)家文化差異歸結(jié)為五個(gè)維度，分別設(shè)計(jì)了相應(yīng)的問(wèn)題對(duì)各維度進(jìn)行測(cè)量，如表1所示。采用這些問(wèn)題進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)查，Hofstede計(jì)算出了53個(gè)國(guó)家和地區(qū)在這五個(gè)維度上的量值。為了便于進(jìn)行國(guó)家之間的對(duì)比，Hofstede對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了線性轉(zhuǎn)換，使因子分析所得出的5個(gè)維度的指數(shù)分?jǐn)?shù)都處在0到100之間。比如，美國(guó)在權(quán)利差距、不確定性規(guī)避、個(gè)人主義/集體主義、男性化/女性化、長(zhǎng)期導(dǎo)向五個(gè)維度的分?jǐn)?shù)分別為40、46、91、62和46，而中國(guó)香港在這五個(gè)維度的分?jǐn)?shù)分別是68、29、25、57和96。關(guān)于這些結(jié)果，Hofstede強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“所列出的代表民族文化的分?jǐn)?shù)，僅僅表示國(guó)與國(guó)之間的差異，其絕對(duì)值是沒(méi)有意義的”（Hofstede ，1991）。有趣的是，關(guān)于國(guó)家文化的實(shí)證研究方面，學(xué)者更熱衷于直接引用Hofstede計(jì)算出來(lái)的五維度文化指數(shù)，而不是采用Hofstede的國(guó)家文化價(jià)值觀量表進(jìn)行第一手?jǐn)?shù)據(jù)的調(diào)研。endprint

（二）文化距離

在Hofstede計(jì)算出的四個(gè)維度指數(shù)的基礎(chǔ)上，Kogut & Singh（1988）創(chuàng)造了文化距離概念來(lái)衡量國(guó)家文化差異。Kogut & Singh認(rèn)為，文化距離是指某一個(gè)國(guó)家（如母公司所在的國(guó)家）與一個(gè)指定的國(guó)家（如子公司所在的國(guó)家）在文化上的差異。Kogut & Singh設(shè)計(jì)了總的文化距離的計(jì)算公式，即：

CDj=∑{（Iij-Iiu）2/Vi}/4

其中，CDj指基準(zhǔn)國(guó)（通常是母公司所在的國(guó)家）與第j個(gè)國(guó)家（子公司所在的國(guó)家）的文化距離，Iij指第j個(gè)國(guó)家在第i文化維度上的指數(shù)，Vi指第i文化維度的指數(shù)的方差。由于易于理解，Kogut & Singh的文化距離計(jì)算公式被廣泛采用。

（三）文化傾向

國(guó)家文化顯化為個(gè)體的文化傾向。Dorfman & Howell（1988）擴(kuò)展了國(guó)家文化在個(gè)體層次上的測(cè)量，他們?cè)贖ofstede的文化維度的基礎(chǔ)上開發(fā)了用于測(cè)量個(gè)人文化傾向的量表，個(gè)人主義/集體主義傾向、權(quán)力差距傾向、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向和男性化/女性化傾向量表分別有6、6、5、5個(gè)測(cè)量條款。該量表的意義在于通過(guò)概念轉(zhuǎn)換拓展了Hofstede研究的適用性，研究人員可以直接在個(gè)人層面上測(cè)量文化傾向并直接研究個(gè)人的文化傾向?qū)ο嚓P(guān)組織行為變量的影響。在Hofstede的五個(gè)維度里，個(gè)人主義/集體主義概念最廣為被后續(xù)研究者采用。很多研究者設(shè)計(jì)了個(gè)人層次上的個(gè)人主義/集體主義傾向測(cè)量量表，這些量表在管理學(xué)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。

國(guó)家文化對(duì)組織管理的影響

（一）研究層次與研究類型

盡管Hofstede認(rèn)為只有在國(guó)家層面的文化研究才有意義，但是后續(xù)研究者關(guān)于國(guó)家文化對(duì)管理影響的實(shí)證研究卻突破了Hofstede所限定的國(guó)家層次，延伸到群體/組織層次和個(gè)人層次。Sivakumar&Nakata（2001）認(rèn)為，國(guó)家文化研究的所有這些研究層次都是有效的，研究者采用哪一研究層次則取決于研究的主題。Kirkman，Lowe & Gibson（2006）對(duì)過(guò)去25年的基于Hofstede文化維度框架的實(shí)證研究進(jìn)行系統(tǒng)梳理，發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：個(gè)體層面的實(shí)證研究比國(guó)家層面的研究還要多，群體/組織層次的研究數(shù)量最少。

國(guó)家文化影響組織管理的研究又可以分為兩種類型：把國(guó)家文化作為自變量，檢驗(yàn)文化對(duì)結(jié)果變量的主效應(yīng)；把國(guó)家文化作為調(diào)節(jié)變量，研究文化對(duì)結(jié)果變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（二）作用結(jié)果

最初，一些學(xué)者研究了國(guó)家文化對(duì)國(guó)家層次結(jié)果變量的影響，這些結(jié)果變量主要有國(guó)家財(cái)富、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、平等、腐敗、人權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵犯程度等。逐漸地，學(xué)者們以跨國(guó)企業(yè)為樣本，研究了國(guó)家文化或文化距離對(duì)組織層次結(jié)果變量的影響，涉及戰(zhàn)略管理、人力資源管理、創(chuàng)新、沖突等管理學(xué)的多個(gè)領(lǐng)域，結(jié)果變量主要包括：企業(yè)人力資源管理實(shí)踐（基于績(jī)效的工資、股票期權(quán)、招聘甄選程序等）、海外市場(chǎng)進(jìn)入模式（許可證、合資、獨(dú)資）、對(duì)外直接投資方式、企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新支持戰(zhàn)略、沖突（角色沖突、模糊與重疊等）等（Kirkman et al.，2006）。比如，Schuler & Rogovsky（1998）發(fā)現(xiàn)，個(gè)人主義程度越強(qiáng)的國(guó)家里，企業(yè)越傾向于采用基于績(jī)效的工資和股票期權(quán)；Newman & Nollen（1996）研究了國(guó)家文化-企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的匹配度對(duì)跨國(guó)企業(yè)績(jī)效的影響，一個(gè)非常重要且有意義的結(jié)論是：當(dāng)管理者實(shí)施了與所在地國(guó)家文化價(jià)值觀相匹配的人力資源實(shí)踐時(shí)，會(huì)得到較高的資產(chǎn)回報(bào)率、銷售績(jī)效；Kogut & Singh（1988）研究了國(guó)家文化距離對(duì)跨國(guó)企業(yè)海外市場(chǎng)進(jìn)入模式選擇的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，國(guó)家間的文化距離越大，美國(guó)企業(yè)進(jìn)入海外市場(chǎng)越傾向選擇合資方式。

目前，一些學(xué)者則基于多個(gè)國(guó)家或某一個(gè)國(guó)家的調(diào)查數(shù)據(jù)，直接從個(gè)人層面上研究文化傾向?qū)M織內(nèi)員工行為或態(tài)度等結(jié)果變量的影響。文化傾向在個(gè)人層次上的結(jié)果變量主要有：領(lǐng)導(dǎo)方式、決策方式、組織公民行為、合作、知識(shí)共享、組織承諾、工作滿意度、自我效能感等（Kirkman et al.，2006）。比如，Clugston， Howell & Dorfman（2000）以美國(guó)公共機(jī)構(gòu)的156名員工為樣本研究了文化傾向與組織承諾的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)：集體主義傾向、權(quán)力差距傾向、不確定規(guī)避傾向顯著影響員工的組織承諾、主管承諾、團(tuán)隊(duì)承諾；Jackson et al.（2006）的研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工的集體主義傾向顯著正向影響組織公民行為、工作績(jī)效，顯著負(fù)向影響反生產(chǎn)行為、退縮行為；Dorfman & Howell（1988）的研究發(fā)現(xiàn)，員工的個(gè)人主義/集體主義傾向、權(quán)力差距傾向、不確定性規(guī)避傾向、男性化/女性化傾向?qū)χ笇?dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)與下屬績(jī)效、下屬滿意度之間的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。

評(píng)述與啟示

與組織管理有關(guān)的國(guó)家文化研究取得了豐富的研究成果，為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，揭示出的相關(guān)規(guī)律為我國(guó)組織管理實(shí)踐提供了寶貴的理論指導(dǎo)。

（一）研究進(jìn)展與不足

通過(guò)文獻(xiàn)的回顧與梳理，可以發(fā)現(xiàn)，以往國(guó)家文化相關(guān)研究取得的進(jìn)展主要包括以下幾點(diǎn)：一是以Hofstede為杰出代表的學(xué)者們從價(jià)值觀角度提出的文化維度理論及測(cè)量工具，為后續(xù)研究者定量研究國(guó)家文化與組織管理之間的關(guān)系提供了切實(shí)可行的工具。二是國(guó)家文化的實(shí)證研究可以歸納為三個(gè)層次：個(gè)人層次、群體/組織層次、國(guó)家層次。目前，國(guó)家文化研究的一個(gè)趨勢(shì)是研究文化傾向?qū)€(gè)人層次上組織行為變量的影響。

雖然國(guó)家文化研究已經(jīng)取得了豐碩的成果，但也存在不足之處，表現(xiàn)為：一是目前的實(shí)證研究側(cè)重于國(guó)家文化的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，幾乎未關(guān)注國(guó)家文化各維度之間的交互效應(yīng)；二是現(xiàn)有的研究大多直接采用Hofstede的國(guó)家文化指數(shù)，而該指數(shù)的計(jì)算基于40年前的調(diào)查，如果考慮社會(huì)不斷變化的現(xiàn)實(shí)，繼續(xù)采用Hofstede的國(guó)家文化指數(shù)存在時(shí)效問(wèn)題；三是目前相關(guān)研究主要集中在歐美日等國(guó)的跨文化比較，以中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值體系為理論出發(fā)點(diǎn)而進(jìn)行的跨文化研究仍然很少見(jiàn)到。

（二）未來(lái)研究展望

未來(lái)的國(guó)家文化研究可以從研究?jī)?nèi)容與測(cè)量工具方面取得突破：國(guó)家文化各維度間的交互效應(yīng)可能對(duì)組織管理產(chǎn)生重要影響，研究交互效應(yīng)會(huì)提升研究的深度；如何開發(fā)出符合時(shí)代特征的測(cè)量工具并保持測(cè)量的穩(wěn)定性與一致性，是未來(lái)國(guó)家文化研究的一個(gè)重要課題。

對(duì)我國(guó)學(xué)者而言，未來(lái)的文化研究可以從以下兩個(gè)方面取得突破：一是研究中國(guó)文化與其他國(guó)家文化的差異比較，以及中外文化差異對(duì)跨國(guó)企業(yè)組織管理的影響。二是立足于中國(guó)本土，研究中國(guó)典型文化因素對(duì)本土組織管理的影響以及作用機(jī)理。

（三）實(shí)踐啟示

與組織管理有關(guān)的國(guó)家文化研究取得豐碩成果，揭示了相關(guān)規(guī)律，將對(duì)我國(guó)組織管理實(shí)踐提供一定的理論指導(dǎo)。主要的實(shí)踐啟示包括以下三點(diǎn)：

1.不能照搬國(guó)外的管理理論、方法與技術(shù)?，F(xiàn)代管理理論大多數(shù)是建立在西方文化背景下的，這些管理理論在我國(guó)的應(yīng)用過(guò)程中存在文化適應(yīng)性問(wèn)題，如果直接照搬很可能會(huì)失去效力。因此，在引進(jìn)國(guó)外的管理理論、方法與技術(shù)時(shí)，我們絕不能照搬西方模式，必須發(fā)展符合自身文化特點(diǎn)的管理模式才能達(dá)到預(yù)期的管理效果。

2.在國(guó)際化發(fā)展道路上選擇合適的跨文化管理模式。文化沖突的根源是國(guó)家文化的差異。對(duì)于走出國(guó)門的企業(yè)而言，可以借鑒跨文化維度理論對(duì)所在國(guó)家進(jìn)行文化分析，審視中國(guó)企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的文化差異問(wèn)題，在管理中采取適當(dāng)?shù)目缥幕芾砟Ｊ?，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)，推進(jìn)文化融合，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。

3.正確認(rèn)識(shí)中國(guó)文化對(duì)本土組織管理的利與弊。文化沒(méi)有優(yōu)劣之分，正確認(rèn)識(shí)中國(guó)文化及其對(duì)本土組織管理的影響，可以幫助組織管理實(shí)踐工作者采取針對(duì)性措施。endprint

（二）文化距離

在Hofstede計(jì)算出的四個(gè)維度指數(shù)的基礎(chǔ)上，Kogut & Singh（1988）創(chuàng)造了文化距離概念來(lái)衡量國(guó)家文化差異。Kogut & Singh認(rèn)為，文化距離是指某一個(gè)國(guó)家（如母公司所在的國(guó)家）與一個(gè)指定的國(guó)家（如子公司所在的國(guó)家）在文化上的差異。Kogut & Singh設(shè)計(jì)了總的文化距離的計(jì)算公式，即：

CDj=∑{（Iij-Iiu）2/Vi}/4

其中，CDj指基準(zhǔn)國(guó)（通常是母公司所在的國(guó)家）與第j個(gè)國(guó)家（子公司所在的國(guó)家）的文化距離，Iij指第j個(gè)國(guó)家在第i文化維度上的指數(shù)，Vi指第i文化維度的指數(shù)的方差。由于易于理解，Kogut & Singh的文化距離計(jì)算公式被廣泛采用。

（三）文化傾向

國(guó)家文化顯化為個(gè)體的文化傾向。Dorfman & Howell（1988）擴(kuò)展了國(guó)家文化在個(gè)體層次上的測(cè)量，他們?cè)贖ofstede的文化維度的基礎(chǔ)上開發(fā)了用于測(cè)量個(gè)人文化傾向的量表，個(gè)人主義/集體主義傾向、權(quán)力差距傾向、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向和男性化/女性化傾向量表分別有6、6、5、5個(gè)測(cè)量條款。該量表的意義在于通過(guò)概念轉(zhuǎn)換拓展了Hofstede研究的適用性，研究人員可以直接在個(gè)人層面上測(cè)量文化傾向并直接研究個(gè)人的文化傾向?qū)ο嚓P(guān)組織行為變量的影響。在Hofstede的五個(gè)維度里，個(gè)人主義/集體主義概念最廣為被后續(xù)研究者采用。很多研究者設(shè)計(jì)了個(gè)人層次上的個(gè)人主義/集體主義傾向測(cè)量量表，這些量表在管理學(xué)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。

國(guó)家文化對(duì)組織管理的影響

（一）研究層次與研究類型

盡管Hofstede認(rèn)為只有在國(guó)家層面的文化研究才有意義，但是后續(xù)研究者關(guān)于國(guó)家文化對(duì)管理影響的實(shí)證研究卻突破了Hofstede所限定的國(guó)家層次，延伸到群體/組織層次和個(gè)人層次。Sivakumar&Nakata（2001）認(rèn)為，國(guó)家文化研究的所有這些研究層次都是有效的，研究者采用哪一研究層次則取決于研究的主題。Kirkman，Lowe & Gibson（2006）對(duì)過(guò)去25年的基于Hofstede文化維度框架的實(shí)證研究進(jìn)行系統(tǒng)梳理，發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：個(gè)體層面的實(shí)證研究比國(guó)家層面的研究還要多，群體/組織層次的研究數(shù)量最少。

國(guó)家文化影響組織管理的研究又可以分為兩種類型：把國(guó)家文化作為自變量，檢驗(yàn)文化對(duì)結(jié)果變量的主效應(yīng)；把國(guó)家文化作為調(diào)節(jié)變量，研究文化對(duì)結(jié)果變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（二）作用結(jié)果

最初，一些學(xué)者研究了國(guó)家文化對(duì)國(guó)家層次結(jié)果變量的影響，這些結(jié)果變量主要有國(guó)家財(cái)富、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、平等、腐敗、人權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵犯程度等。逐漸地，學(xué)者們以跨國(guó)企業(yè)為樣本，研究了國(guó)家文化或文化距離對(duì)組織層次結(jié)果變量的影響，涉及戰(zhàn)略管理、人力資源管理、創(chuàng)新、沖突等管理學(xué)的多個(gè)領(lǐng)域，結(jié)果變量主要包括：企業(yè)人力資源管理實(shí)踐（基于績(jī)效的工資、股票期權(quán)、招聘甄選程序等）、海外市場(chǎng)進(jìn)入模式（許可證、合資、獨(dú)資）、對(duì)外直接投資方式、企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新支持戰(zhàn)略、沖突（角色沖突、模糊與重疊等）等（Kirkman et al.，2006）。比如，Schuler & Rogovsky（1998）發(fā)現(xiàn)，個(gè)人主義程度越強(qiáng)的國(guó)家里，企業(yè)越傾向于采用基于績(jī)效的工資和股票期權(quán)；Newman & Nollen（1996）研究了國(guó)家文化-企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的匹配度對(duì)跨國(guó)企業(yè)績(jī)效的影響，一個(gè)非常重要且有意義的結(jié)論是：當(dāng)管理者實(shí)施了與所在地國(guó)家文化價(jià)值觀相匹配的人力資源實(shí)踐時(shí)，會(huì)得到較高的資產(chǎn)回報(bào)率、銷售績(jī)效；Kogut & Singh（1988）研究了國(guó)家文化距離對(duì)跨國(guó)企業(yè)海外市場(chǎng)進(jìn)入模式選擇的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，國(guó)家間的文化距離越大，美國(guó)企業(yè)進(jìn)入海外市場(chǎng)越傾向選擇合資方式。

目前，一些學(xué)者則基于多個(gè)國(guó)家或某一個(gè)國(guó)家的調(diào)查數(shù)據(jù)，直接從個(gè)人層面上研究文化傾向?qū)M織內(nèi)員工行為或態(tài)度等結(jié)果變量的影響。文化傾向在個(gè)人層次上的結(jié)果變量主要有：領(lǐng)導(dǎo)方式、決策方式、組織公民行為、合作、知識(shí)共享、組織承諾、工作滿意度、自我效能感等（Kirkman et al.，2006）。比如，Clugston， Howell & Dorfman（2000）以美國(guó)公共機(jī)構(gòu)的156名員工為樣本研究了文化傾向與組織承諾的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)：集體主義傾向、權(quán)力差距傾向、不確定規(guī)避傾向顯著影響員工的組織承諾、主管承諾、團(tuán)隊(duì)承諾；Jackson et al.（2006）的研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工的集體主義傾向顯著正向影響組織公民行為、工作績(jī)效，顯著負(fù)向影響反生產(chǎn)行為、退縮行為；Dorfman & Howell（1988）的研究發(fā)現(xiàn)，員工的個(gè)人主義/集體主義傾向、權(quán)力差距傾向、不確定性規(guī)避傾向、男性化/女性化傾向?qū)χ笇?dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)與下屬績(jī)效、下屬滿意度之間的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。

評(píng)述與啟示

與組織管理有關(guān)的國(guó)家文化研究取得了豐富的研究成果，為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，揭示出的相關(guān)規(guī)律為我國(guó)組織管理實(shí)踐提供了寶貴的理論指導(dǎo)。

（一）研究進(jìn)展與不足

通過(guò)文獻(xiàn)的回顧與梳理，可以發(fā)現(xiàn)，以往國(guó)家文化相關(guān)研究取得的進(jìn)展主要包括以下幾點(diǎn)：一是以Hofstede為杰出代表的學(xué)者們從價(jià)值觀角度提出的文化維度理論及測(cè)量工具，為后續(xù)研究者定量研究國(guó)家文化與組織管理之間的關(guān)系提供了切實(shí)可行的工具。二是國(guó)家文化的實(shí)證研究可以歸納為三個(gè)層次：個(gè)人層次、群體/組織層次、國(guó)家層次。目前，國(guó)家文化研究的一個(gè)趨勢(shì)是研究文化傾向?qū)€(gè)人層次上組織行為變量的影響。

雖然國(guó)家文化研究已經(jīng)取得了豐碩的成果，但也存在不足之處，表現(xiàn)為：一是目前的實(shí)證研究側(cè)重于國(guó)家文化的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，幾乎未關(guān)注國(guó)家文化各維度之間的交互效應(yīng)；二是現(xiàn)有的研究大多直接采用Hofstede的國(guó)家文化指數(shù)，而該指數(shù)的計(jì)算基于40年前的調(diào)查，如果考慮社會(huì)不斷變化的現(xiàn)實(shí)，繼續(xù)采用Hofstede的國(guó)家文化指數(shù)存在時(shí)效問(wèn)題；三是目前相關(guān)研究主要集中在歐美日等國(guó)的跨文化比較，以中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值體系為理論出發(fā)點(diǎn)而進(jìn)行的跨文化研究仍然很少見(jiàn)到。

（二）未來(lái)研究展望

未來(lái)的國(guó)家文化研究可以從研究?jī)?nèi)容與測(cè)量工具方面取得突破：國(guó)家文化各維度間的交互效應(yīng)可能對(duì)組織管理產(chǎn)生重要影響，研究交互效應(yīng)會(huì)提升研究的深度；如何開發(fā)出符合時(shí)代特征的測(cè)量工具并保持測(cè)量的穩(wěn)定性與一致性，是未來(lái)國(guó)家文化研究的一個(gè)重要課題。

對(duì)我國(guó)學(xué)者而言，未來(lái)的文化研究可以從以下兩個(gè)方面取得突破：一是研究中國(guó)文化與其他國(guó)家文化的差異比較，以及中外文化差異對(duì)跨國(guó)企業(yè)組織管理的影響。二是立足于中國(guó)本土，研究中國(guó)典型文化因素對(duì)本土組織管理的影響以及作用機(jī)理。

（三）實(shí)踐啟示

與組織管理有關(guān)的國(guó)家文化研究取得豐碩成果，揭示了相關(guān)規(guī)律，將對(duì)我國(guó)組織管理實(shí)踐提供一定的理論指導(dǎo)。主要的實(shí)踐啟示包括以下三點(diǎn)：

1.不能照搬國(guó)外的管理理論、方法與技術(shù)?，F(xiàn)代管理理論大多數(shù)是建立在西方文化背景下的，這些管理理論在我國(guó)的應(yīng)用過(guò)程中存在文化適應(yīng)性問(wèn)題，如果直接照搬很可能會(huì)失去效力。因此，在引進(jìn)國(guó)外的管理理論、方法與技術(shù)時(shí)，我們絕不能照搬西方模式，必須發(fā)展符合自身文化特點(diǎn)的管理模式才能達(dá)到預(yù)期的管理效果。

2.在國(guó)際化發(fā)展道路上選擇合適的跨文化管理模式。文化沖突的根源是國(guó)家文化的差異。對(duì)于走出國(guó)門的企業(yè)而言，可以借鑒跨文化維度理論對(duì)所在國(guó)家進(jìn)行文化分析，審視中國(guó)企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的文化差異問(wèn)題，在管理中采取適當(dāng)?shù)目缥幕芾砟Ｊ?，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)，推進(jìn)文化融合，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。

3.正確認(rèn)識(shí)中國(guó)文化對(duì)本土組織管理的利與弊。文化沒(méi)有優(yōu)劣之分，正確認(rèn)識(shí)中國(guó)文化及其對(duì)本土組織管理的影響，可以幫助組織管理實(shí)踐工作者采取針對(duì)性措施。endprint

（二）文化距離

在Hofstede計(jì)算出的四個(gè)維度指數(shù)的基礎(chǔ)上，Kogut & Singh（1988）創(chuàng)造了文化距離概念來(lái)衡量國(guó)家文化差異。Kogut & Singh認(rèn)為，文化距離是指某一個(gè)國(guó)家（如母公司所在的國(guó)家）與一個(gè)指定的國(guó)家（如子公司所在的國(guó)家）在文化上的差異。Kogut & Singh設(shè)計(jì)了總的文化距離的計(jì)算公式，即：

CDj=∑{（Iij-Iiu）2/Vi}/4

其中，CDj指基準(zhǔn)國(guó)（通常是母公司所在的國(guó)家）與第j個(gè)國(guó)家（子公司所在的國(guó)家）的文化距離，Iij指第j個(gè)國(guó)家在第i文化維度上的指數(shù)，Vi指第i文化維度的指數(shù)的方差。由于易于理解，Kogut & Singh的文化距離計(jì)算公式被廣泛采用。

（三）文化傾向

國(guó)家文化顯化為個(gè)體的文化傾向。Dorfman & Howell（1988）擴(kuò)展了國(guó)家文化在個(gè)體層次上的測(cè)量，他們?cè)贖ofstede的文化維度的基礎(chǔ)上開發(fā)了用于測(cè)量個(gè)人文化傾向的量表，個(gè)人主義/集體主義傾向、權(quán)力差距傾向、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向和男性化/女性化傾向量表分別有6、6、5、5個(gè)測(cè)量條款。該量表的意義在于通過(guò)概念轉(zhuǎn)換拓展了Hofstede研究的適用性，研究人員可以直接在個(gè)人層面上測(cè)量文化傾向并直接研究個(gè)人的文化傾向?qū)ο嚓P(guān)組織行為變量的影響。在Hofstede的五個(gè)維度里，個(gè)人主義/集體主義概念最廣為被后續(xù)研究者采用。很多研究者設(shè)計(jì)了個(gè)人層次上的個(gè)人主義/集體主義傾向測(cè)量量表，這些量表在管理學(xué)領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。

國(guó)家文化對(duì)組織管理的影響

（一）研究層次與研究類型

盡管Hofstede認(rèn)為只有在國(guó)家層面的文化研究才有意義，但是后續(xù)研究者關(guān)于國(guó)家文化對(duì)管理影響的實(shí)證研究卻突破了Hofstede所限定的國(guó)家層次，延伸到群體/組織層次和個(gè)人層次。Sivakumar&Nakata（2001）認(rèn)為，國(guó)家文化研究的所有這些研究層次都是有效的，研究者采用哪一研究層次則取決于研究的主題。Kirkman，Lowe & Gibson（2006）對(duì)過(guò)去25年的基于Hofstede文化維度框架的實(shí)證研究進(jìn)行系統(tǒng)梳理，發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：個(gè)體層面的實(shí)證研究比國(guó)家層面的研究還要多，群體/組織層次的研究數(shù)量最少。

國(guó)家文化影響組織管理的研究又可以分為兩種類型：把國(guó)家文化作為自變量，檢驗(yàn)文化對(duì)結(jié)果變量的主效應(yīng)；把國(guó)家文化作為調(diào)節(jié)變量，研究文化對(duì)結(jié)果變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（二）作用結(jié)果

最初，一些學(xué)者研究了國(guó)家文化對(duì)國(guó)家層次結(jié)果變量的影響，這些結(jié)果變量主要有國(guó)家財(cái)富、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、平等、腐敗、人權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵犯程度等。逐漸地，學(xué)者們以跨國(guó)企業(yè)為樣本，研究了國(guó)家文化或文化距離對(duì)組織層次結(jié)果變量的影響，涉及戰(zhàn)略管理、人力資源管理、創(chuàng)新、沖突等管理學(xué)的多個(gè)領(lǐng)域，結(jié)果變量主要包括：企業(yè)人力資源管理實(shí)踐（基于績(jī)效的工資、股票期權(quán)、招聘甄選程序等）、海外市場(chǎng)進(jìn)入模式（許可證、合資、獨(dú)資）、對(duì)外直接投資方式、企業(yè)績(jī)效、創(chuàng)新支持戰(zhàn)略、沖突（角色沖突、模糊與重疊等）等（Kirkman et al.，2006）。比如，Schuler & Rogovsky（1998）發(fā)現(xiàn)，個(gè)人主義程度越強(qiáng)的國(guó)家里，企業(yè)越傾向于采用基于績(jī)效的工資和股票期權(quán)；Newman & Nollen（1996）研究了國(guó)家文化-企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的匹配度對(duì)跨國(guó)企業(yè)績(jī)效的影響，一個(gè)非常重要且有意義的結(jié)論是：當(dāng)管理者實(shí)施了與所在地國(guó)家文化價(jià)值觀相匹配的人力資源實(shí)踐時(shí)，會(huì)得到較高的資產(chǎn)回報(bào)率、銷售績(jī)效；Kogut & Singh（1988）研究了國(guó)家文化距離對(duì)跨國(guó)企業(yè)海外市場(chǎng)進(jìn)入模式選擇的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，國(guó)家間的文化距離越大，美國(guó)企業(yè)進(jìn)入海外市場(chǎng)越傾向選擇合資方式。

目前，一些學(xué)者則基于多個(gè)國(guó)家或某一個(gè)國(guó)家的調(diào)查數(shù)據(jù)，直接從個(gè)人層面上研究文化傾向?qū)M織內(nèi)員工行為或態(tài)度等結(jié)果變量的影響。文化傾向在個(gè)人層次上的結(jié)果變量主要有：領(lǐng)導(dǎo)方式、決策方式、組織公民行為、合作、知識(shí)共享、組織承諾、工作滿意度、自我效能感等（Kirkman et al.，2006）。比如，Clugston， Howell & Dorfman（2000）以美國(guó)公共機(jī)構(gòu)的156名員工為樣本研究了文化傾向與組織承諾的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)：集體主義傾向、權(quán)力差距傾向、不確定規(guī)避傾向顯著影響員工的組織承諾、主管承諾、團(tuán)隊(duì)承諾；Jackson et al.（2006）的研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工的集體主義傾向顯著正向影響組織公民行為、工作績(jī)效，顯著負(fù)向影響反生產(chǎn)行為、退縮行為；Dorfman & Howell（1988）的研究發(fā)現(xiàn)，員工的個(gè)人主義/集體主義傾向、權(quán)力差距傾向、不確定性規(guī)避傾向、男性化/女性化傾向?qū)χ笇?dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)與下屬績(jī)效、下屬滿意度之間的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。

評(píng)述與啟示

與組織管理有關(guān)的國(guó)家文化研究取得了豐富的研究成果，為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，揭示出的相關(guān)規(guī)律為我國(guó)組織管理實(shí)踐提供了寶貴的理論指導(dǎo)。

（一）研究進(jìn)展與不足

通過(guò)文獻(xiàn)的回顧與梳理，可以發(fā)現(xiàn)，以往國(guó)家文化相關(guān)研究取得的進(jìn)展主要包括以下幾點(diǎn)：一是以Hofstede為杰出代表的學(xué)者們從價(jià)值觀角度提出的文化維度理論及測(cè)量工具，為后續(xù)研究者定量研究國(guó)家文化與組織管理之間的關(guān)系提供了切實(shí)可行的工具。二是國(guó)家文化的實(shí)證研究可以歸納為三個(gè)層次：個(gè)人層次、群體/組織層次、國(guó)家層次。目前，國(guó)家文化研究的一個(gè)趨勢(shì)是研究文化傾向?qū)€(gè)人層次上組織行為變量的影響。

雖然國(guó)家文化研究已經(jīng)取得了豐碩的成果，但也存在不足之處，表現(xiàn)為：一是目前的實(shí)證研究側(cè)重于國(guó)家文化的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，幾乎未關(guān)注國(guó)家文化各維度之間的交互效應(yīng)；二是現(xiàn)有的研究大多直接采用Hofstede的國(guó)家文化指數(shù)，而該指數(shù)的計(jì)算基于40年前的調(diào)查，如果考慮社會(huì)不斷變化的現(xiàn)實(shí)，繼續(xù)采用Hofstede的國(guó)家文化指數(shù)存在時(shí)效問(wèn)題；三是目前相關(guān)研究主要集中在歐美日等國(guó)的跨文化比較，以中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值體系為理論出發(fā)點(diǎn)而進(jìn)行的跨文化研究仍然很少見(jiàn)到。

（二）未來(lái)研究展望

未來(lái)的國(guó)家文化研究可以從研究?jī)?nèi)容與測(cè)量工具方面取得突破：國(guó)家文化各維度間的交互效應(yīng)可能對(duì)組織管理產(chǎn)生重要影響，研究交互效應(yīng)會(huì)提升研究的深度；如何開發(fā)出符合時(shí)代特征的測(cè)量工具并保持測(cè)量的穩(wěn)定性與一致性，是未來(lái)國(guó)家文化研究的一個(gè)重要課題。

對(duì)我國(guó)學(xué)者而言，未來(lái)的文化研究可以從以下兩個(gè)方面取得突破：一是研究中國(guó)文化與其他國(guó)家文化的差異比較，以及中外文化差異對(duì)跨國(guó)企業(yè)組織管理的影響。二是立足于中國(guó)本土，研究中國(guó)典型文化因素對(duì)本土組織管理的影響以及作用機(jī)理。

（三）實(shí)踐啟示

與組織管理有關(guān)的國(guó)家文化研究取得豐碩成果，揭示了相關(guān)規(guī)律，將對(duì)我國(guó)組織管理實(shí)踐提供一定的理論指導(dǎo)。主要的實(shí)踐啟示包括以下三點(diǎn)：

1.不能照搬國(guó)外的管理理論、方法與技術(shù)?，F(xiàn)代管理理論大多數(shù)是建立在西方文化背景下的，這些管理理論在我國(guó)的應(yīng)用過(guò)程中存在文化適應(yīng)性問(wèn)題，如果直接照搬很可能會(huì)失去效力。因此，在引進(jìn)國(guó)外的管理理論、方法與技術(shù)時(shí)，我們絕不能照搬西方模式，必須發(fā)展符合自身文化特點(diǎn)的管理模式才能達(dá)到預(yù)期的管理效果。

2.在國(guó)際化發(fā)展道路上選擇合適的跨文化管理模式。文化沖突的根源是國(guó)家文化的差異。對(duì)于走出國(guó)門的企業(yè)而言，可以借鑒跨文化維度理論對(duì)所在國(guó)家進(jìn)行文化分析，審視中國(guó)企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的文化差異問(wèn)題，在管理中采取適當(dāng)?shù)目缥幕芾砟Ｊ?，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)，推進(jìn)文化融合，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。

3.正確認(rèn)識(shí)中國(guó)文化對(duì)本土組織管理的利與弊。文化沒(méi)有優(yōu)劣之分，正確認(rèn)識(shí)中國(guó)文化及其對(duì)本土組織管理的影響，可以幫助組織管理實(shí)踐工作者采取針對(duì)性措施。endprint