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    銀行職員職業(yè)倦怠對離職傾向的影響

    2014-06-19 07:10:23卓悅
    時代金融 2014年15期
    關(guān)鍵詞:銀行職員離職傾向心理資本

    卓悅

    【摘要】隨著中國對銀行宏觀調(diào)控的管制放開,新興銀行不斷涌現(xiàn),使得銀行業(yè)之間的競爭更為激烈。銀行要想在此激烈競爭的環(huán)境中突出,人才成了制勝的關(guān)鍵因素。由于銀行業(yè)工作壓力大,工作強(qiáng)度高,銀行間高薪挖角情況加劇,人才流失的現(xiàn)象在銀行業(yè)中屢見不鮮。本文通過探討銀行職員職業(yè)倦怠、離職傾向和心理資本三者間關(guān)系,試圖為銀行如何減少銀行職員離職,挽留寶貴人才提供參考建議。

    【關(guān)鍵詞】銀行職員 職業(yè)倦怠 離職傾向 心理資本

    一、引言

    (一)職業(yè)倦怠

    Maslach和Jaskson(1984)提出的職業(yè)倦怠理論在人力資源管理理論借被廣為認(rèn)可。Maslach等(1986)認(rèn)為,職業(yè)倦怠包含三大維度,即:情緒衰竭——員工認(rèn)為自己所有的情緒資源都已耗盡,對工作缺乏沖動,有挫折感、緊張感,甚至害怕工作的一種表現(xiàn);玩世不恭——員工刻意與工作以及其他與工作相關(guān)的人員保持一定距離,對工作不熱心、不投入,對自己工作的意義表示懷疑;職業(yè)效能——員工對自身持有負(fù)面的評價,認(rèn)為自己不能有效地勝任工作。

    (二)離職傾向

    離職分為主動和被動。被動的離職可以提高企業(yè)效益,增加企業(yè)運(yùn)行效率。然而主動離職會使企業(yè)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象,無法挽留人才是企業(yè)欲更進(jìn)一步的最大阻礙。離職理論研究始于20實際初,Porter和Steers(1974)提出離職傾向的概念定義被學(xué)界廣為認(rèn)可,其認(rèn)為離職傾向是員工不滿意現(xiàn)有工作從而產(chǎn)生的退縮行為。產(chǎn)生離職傾向的員工通常工作精神集中度不高,工作投入、工作效率下降,從而最終導(dǎo)致企業(yè)利益受損。

    (三)心理資本

    心理資本概念21世紀(jì)初被人力資源學(xué)界關(guān)注,代表人物是Luthans。Luthans等(2007)認(rèn)為,心理資本是種積極心理,其包含四個維度,即:自我效能——員工喜歡表現(xiàn),自信通過努力能勝任挑戰(zhàn)任務(wù);希望——員工堅定目標(biāo)并能動地實現(xiàn);回復(fù)力(韌性)——員工堅持信念,在遇到挫折時很快恢復(fù)最終成功;樂觀——員工積極把當(dāng)前困難與未來成功相連。

    (四)職業(yè)倦怠、離職傾向和心理資本三者相互關(guān)系

    職業(yè)倦怠被視為產(chǎn)生離職傾向的原因之一。工作環(huán)境是個體因素的重要影響因素,常常是因組織的不同而異,因此研究結(jié)果針對銀行業(yè)從業(yè)人員方面具有預(yù)測的意義。但由于不同銀行工作環(huán)境尚存在差異,因而本研究成果是否適用于所有銀行環(huán)境缺乏足夠的支持。另一方,心理資本使個體特征具有發(fā)展(Luthans,208)。過往研究表明,心理資本作為一個中介變量能對員工的職業(yè)倦怠所產(chǎn)生的行為以及最終產(chǎn)生的離職行為具有可靠有效的預(yù)測意義。若驗證心理資本在銀行職員職業(yè)倦怠對離職傾向影響起中介作用,則提示組織可以以通過控制和增強(qiáng)員工的心理資本,降低其產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性,從而降低離職傾向產(chǎn)生的幾率。

    二、理論假設(shè)

    根據(jù)過往大量的研究和職業(yè)倦怠、離職傾向以及心理資本可能的關(guān)系,本文提出以下研究模型和四個假設(shè):

    假設(shè)1:職業(yè)倦怠對離職傾向有顯著正向影響;

    假設(shè)2:心理資本對離職傾向有顯著負(fù)向影響;

    假設(shè)3:職業(yè)倦怠直線負(fù)向影響心理資本;

    假設(shè)4:心理資本是職業(yè)倦怠的重要控制因素,在職業(yè)倦怠對離職傾向的影響中起中介作用。

    三、研究方法

    (一)研究對象與過程

    研究對象是來自于x銀行的正式員工,采用隨機(jī)抽樣的方法,調(diào)查過程獲得研究對象的同意。量表由銀行職員獨(dú)立完成,并統(tǒng)一回收調(diào)查量表。量表一共發(fā)放300份,回收297份,回收率為99%。其中有效問卷264份,有效率達(dá)88.9%。調(diào)查樣本男女比例平均,均在50%左右;樣本年齡主要集中在26歲以下以及27~36歲之間,各占44%和47%;樣本學(xué)歷以本科為主,占85%。

    (二)研究工具

    1.職業(yè)倦怠量表。本研究使用職業(yè)倦怠量表由美國社會心理學(xué)家Maslach和Jaskson(1986)聯(lián)合開發(fā)的工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,MBI)通用版,包括情緒衰竭、譏誚(玩世不恭)、職業(yè)效能三個緯度。量表測量采用Likert五點(diǎn)計分法,即“1”代表“完全不同意”到“5”代表“完全同意”。

    2.離職傾向量表。本研究使用的離職傾向量表為鄺頌東等(2009)根據(jù)Bluedorn離職意向問卷改變的5條單緯度離職意向量表。量表測量同樣采用Likert五點(diǎn)計分法,即從“1”到“5”,數(shù)字越大代表被測樣本越同意該條目的說法。

    3.心理資本量表。本研究采用的心理資本量表為Luthans等人在2007年提出的心理資本量表,PsyCap Questionnair(PCQ-24),量表包括自我效能、希望、回復(fù)力與樂觀四個維度,每個維度六個問題,共24題。量表測量同樣采用Likert五點(diǎn)計分法。

    (三)統(tǒng)計方法

    研究采用SPSS20.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、對問卷進(jìn)行信度和效度檢驗、對三個變量進(jìn)行相關(guān)性分析以及心理資本中介效用分析。

    四、研究結(jié)果

    (一)量表信度效度分析

    經(jīng)過SPSS20.0的科隆巴赫信度檢驗,職業(yè)倦怠問卷內(nèi)部一致信度為0.891,離職傾向問卷內(nèi)部一致信度為0.889,心理資本內(nèi)部一致信度為0.862。數(shù)據(jù)雙明,各問卷的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一致性強(qiáng),問卷內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好,適合進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。經(jīng)過SPSS20.0的KMO樣本測度和Bartletts檢驗以及因子分析得出,三部分問卷被測數(shù)據(jù)間相關(guān)性較高,因子結(jié)構(gòu)清晰,具有良好結(jié)構(gòu)效度,適合進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

    (二)變量間相關(guān)關(guān)系

    表1給出三個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)性系數(shù)。從各變量相關(guān)性系數(shù)得出,職業(yè)倦怠、離職傾向和心理資本兩兩顯著相關(guān);職業(yè)倦怠對離職傾向有正向影響;離職傾向?qū)π睦碣Y本有負(fù)向影響;職業(yè)倦怠對心理資本有負(fù)向影響——本研究假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3成立。

    表1 職業(yè)倦怠、離職傾向和心理資本均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性系數(shù)

    資料來源:本研究整理。

    (三)心理資本中介效用驗證

    根據(jù)Baron & Kenny(1986)中介效用驗證方法,若心理資本起中介效用需要滿足三個條件:Y=cX+e中c不等于零;M=aX+e中a不等于零;Y=c*X+bM+e中b不等于零。根據(jù)上述三個驗證方程帶入職業(yè)倦怠、離職傾向和心理資本相關(guān)數(shù)據(jù)得出, a=-0.312,b=-0.246,c=0.093,c*=0.081,即a、b、c值均不為零,即心理資本中介效用得到驗證。由于c*值顯著,則心理資本在職業(yè)倦怠對離職傾向的影響中起部分中介效用——假設(shè)4成立,即心理資本低不僅僅是銀行從業(yè)人員產(chǎn)生離職傾向的原因。

    五、討論

    本文提出的四個假設(shè)通過相關(guān)性分析和中介效用驗證方法驗證成立。職業(yè)倦怠的后果將會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向,兩者之間存在必然關(guān)系。心理資本在職業(yè)倦怠對離職傾向的影響中起的中介作用得以驗證,即員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠是否會產(chǎn)生離職傾向受員工心理資本作用影響,這與大部分學(xué)者研究結(jié)果一致。研究結(jié)果表明,銀行職員工作壓力大,強(qiáng)度高容易導(dǎo)致工作倦怠的產(chǎn)生,若心理資本低下,將導(dǎo)致離職傾向的產(chǎn)生。因此要挽留住銀行人才,需要進(jìn)行有效績效考核安排,加大組織支持力度,增強(qiáng)員工心理資本,減少職業(yè)倦怠,從而降低離職傾向。研究表明,心理資本起部分中介效用,即心理資本僅僅是其中一個影響離職傾向的因素之一,真正離職原因可能存在真實銀行工作過程中和組織支持的干預(yù)。

    過去有大量研究表明職業(yè)倦怠對離職傾向的影響,同樣也有很多文獻(xiàn)證實了心理資本在兩者之間的中介效用。但針對銀行職員的相關(guān)文獻(xiàn)不多。本文以銀行職員的工作環(huán)境作為研究對象,具體分析銀行職員職業(yè)倦怠程度和離職傾向的強(qiáng)度,通過強(qiáng)調(diào)心理資本的中介效用,為銀行管理工作者提供一定的參考。

    參考文獻(xiàn)

    [1]Maslach,C.and Jackson,S.E.“Burnout in Organizational Settings,”in Applied Social Psychology Annual:Applications in Organizational Settings(5),Sage,Beverly Hills,CA,1984a,pp.133-153.

    [2]Maslach C.and Jackson,S.E.Burnout Inventory Manual,Consulting Psychologists Press,Palo Alto,CA,1986.

    [3]Porter L M,Steers R M,Mowday R T. Organizational Commitment,Job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians[J].Journal of Applied Psychology,1974(9):603-609.

    [4]Luthans F,Youssef C M,Avolio B J. Psychological Cap-ital[M].Oxford,U.K.:Oxford University Press,2007.

    [5]Baron,R.M.,& Kenny,D.A.The moderator-mediator variable distinction in social psychology research: Conceptual,strategic,and statistical considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology,1986(51): 1173-1182.

    [6]鄺頌東,高中華,李超平. 工作-家庭沖突對教師離職意向的影響:組織承諾中介作用的實證研究[J].心理研究,2009,2(6):58-62.

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