涉農(nóng)企業(yè)工作環(huán)境與員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究

張俊之　劉志成

摘要：涉農(nóng)企業(yè)工作環(huán)境是影響涉農(nóng)企業(yè)績(jī)效和持續(xù)發(fā)展的重要因素，也是營(yíng)造組織創(chuàng)新氣氛、提升員工知識(shí)創(chuàng)造能力的必備條件。近幾年來(lái)，我省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化步伐逐漸加快，而在發(fā)展過(guò)程中，農(nóng)業(yè)人才結(jié)構(gòu)性供應(yīng)不足、科技創(chuàng)新造血能力不強(qiáng)等已成為困擾許多涉農(nóng)企業(yè)的難題。本研究從涉農(nóng)企業(yè)工作環(huán)境與員工創(chuàng)新行為的調(diào)查著手，探討并研究涉農(nóng)企業(yè)工作環(huán)境與員工創(chuàng)新行為之間存在的互動(dòng)關(guān)系，并逐步分解其主導(dǎo)因素提出相應(yīng)的改良策略。

關(guān)鍵詞：工作環(huán)境；涉農(nóng)企業(yè)；創(chuàng)新行為；關(guān)系研究

一、國(guó)外研究動(dòng)態(tài)

1、工作環(huán)境研究概況

（1）工作環(huán)境的內(nèi)涵

國(guó)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)員工工作環(huán)境的研究開始較早。早在Talor（1911）的科學(xué)管理理論中就提出了標(biāo)準(zhǔn)化原理，并對(duì)早期工業(yè)企業(yè)的作業(yè)環(huán)境進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化；之后的學(xué)者以此為起點(diǎn)進(jìn)行了大量的研究，其中作為著名的當(dāng)屬始于1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)，這一實(shí)驗(yàn)先從工作環(huán)境中的燈光照明度入手，進(jìn)而深入到企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)節(jié)中的人文因素的研究。二戰(zhàn)后，西方學(xué)者開始從人機(jī)工程學(xué)、工作設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行探索，諸如Lewin（1951），Campbell（1970），Hellreight和Slocottom（1974），Gersick（1998）以及Amabile（1996，2000）等從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)管理學(xué)等視角對(duì)工作環(huán)境做出了相關(guān)的界定，通過(guò)他們的理論研究，可以將工作環(huán)境歸納為：首先，工作環(huán)境是由一種組織氣氛構(gòu)成的，這種組織氣氛是能被測(cè)量的一組屬性。其次，工作環(huán)境對(duì)組織生產(chǎn)有著不可磨滅的影響。再次，組織氣氛實(shí)質(zhì)是組織成員對(duì)于其所在的組織環(huán)境的一種感知，這種感知來(lái)自于成員的工作經(jīng)驗(yàn)，它往往比較持久，能被組織成員所體驗(yàn)，并能影響成員的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、信念、價(jià)值觀和行為。最后，對(duì)于工作環(huán)境的研究往往可采用實(shí)證研究的研究方法。

（2）工作環(huán)境變量的測(cè)量

而對(duì)于工作環(huán)境變量的測(cè)量，自上世紀(jì)60年代以來(lái)，Halpin和Croft（1966），Likert（1967），Litwin和Stringer（1968），Campbell（1970）以及Walker（1976）等，分別從上下級(jí)關(guān)系，組織目標(biāo)、工作結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、同事關(guān)系、自主性、管理支持、內(nèi)部沖突、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、溝通頻率等方面進(jìn)行測(cè)量，其中最有影響力的當(dāng)屬Litwin和Stringer提出的組織氣氛量表。到上世紀(jì)末，學(xué)者如Rickards和Bessant（1980），提出從創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、計(jì)劃責(zé)任、慣性傾向等方面進(jìn)行測(cè)量；Hoy和Clover（1986）提出從上司行為和下屬行為方面進(jìn)行測(cè)量，Amabile于1988年提出工作環(huán)境目錄表（WEI），并于1996年重新命名為KEYS，即鼓勵(lì)、自主、資源、壓力和組織障礙五大方面的測(cè)量。

2、工創(chuàng)新行為研究概況

國(guó)外學(xué)者研究員工創(chuàng)新行為的范圍更為寬泛，不少學(xué)者如Amabile（1988）對(duì)員工創(chuàng)造性的定義是，區(qū)別于其他想法和事物，可以為組織帶來(lái)長(zhǎng)期作用或短期應(yīng)用的行為，都被視為員工的創(chuàng)造性。Woodman（1993），Scott&Bruce（1994）和AmabiIe（1996）在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步拓展了了員工創(chuàng)新行為的內(nèi)涵：認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新行為從識(shí)別問(wèn)題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”及“制度化”。在創(chuàng)新中產(chǎn)生的構(gòu)想既可以是新奇的，別人從沒(méi)采用過(guò)的，也可以是其他人在其他環(huán)境中已經(jīng)采用的。

而就員工創(chuàng)新行為的前因變量的歸納與測(cè)算方面，早期的研究偏重于對(duì)創(chuàng)新個(gè)體自身特征的研究，學(xué)者們主要關(guān)注的是具有何種特征的個(gè)體更具有創(chuàng)造力，隨著組織創(chuàng)新氣氛學(xué)說(shuō)的興起，學(xué)者們開始關(guān)注工作環(huán)境等外部條件之于員工創(chuàng)新行為的影響。其中頗具代表性的有：Amabile（1996）將工作壓力視為影響員工創(chuàng)造性的負(fù)面因素，認(rèn)為過(guò)度的時(shí)間壓力和超負(fù)荷的工作負(fù)擔(dān)會(huì)減少員工的創(chuàng)造性活動(dòng)。而Shalley（2000）卻持相反的觀點(diǎn)，認(rèn)為適當(dāng)壓力可以作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的喚醒因素，使動(dòng)機(jī)一直保持在較高水平，從而提高創(chuàng)造性。Perry Smith（2006）整合了創(chuàng)造性與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論，研究了關(guān)系強(qiáng)度、網(wǎng)絡(luò)位置和外部聯(lián)系對(duì)個(gè)體創(chuàng)造性的影響。Zhou等（2009）從創(chuàng)造力的交互作用視角出發(fā)，研究了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與個(gè)體價(jià)值觀交互作用對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響，發(fā)現(xiàn)弱關(guān)系數(shù)量與創(chuàng)造力呈倒U型曲線關(guān)系，個(gè)體的一致價(jià)值觀起到調(diào)節(jié)作用。

二、國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)

1、涉農(nóng)企業(yè)的界定

涉農(nóng)企業(yè)，是指從事農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)、加工、銷售、研發(fā)、服務(wù)等活動(dòng)，和從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、服務(wù)活動(dòng)的企業(yè)，泛指農(nóng)、林、牧、副、漁、果、菜、桑、茶、煙等行業(yè)企業(yè)[8]。自2004年起，中央一號(hào)文件已經(jīng)連續(xù)9年關(guān)注“三農(nóng)問(wèn)題”；湖南作為傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大省，對(duì)于農(nóng)業(yè)的關(guān)注力度不可謂之不重：2011年3月25日，省長(zhǎng)徐守盛在《人民日?qǐng)?bào)》發(fā)表署名文章《大力推進(jìn)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的思考與對(duì)策》，文章指出“要加快轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)發(fā)展方式，堅(jiān)持用現(xiàn)代物質(zhì)手段裝備農(nóng)業(yè)，用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)改造農(nóng)業(yè)，用現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系提升農(nóng)業(yè)，用現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)方式推進(jìn)農(nóng)業(yè)”，這為湖南涉農(nóng)企業(yè)的發(fā)展指明了方向。涉農(nóng)企業(yè)的發(fā)展有賴于全體員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力，融洽和諧的工作環(huán)境不僅體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展、以人為本的客觀要求，而且為強(qiáng)化企業(yè)員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、工作環(huán)境研究概況

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)員工工作環(huán)境的研究主要是從員工工作環(huán)境的內(nèi)涵以及工作環(huán)境變量的測(cè)量?jī)蓚€(gè)方面展開的。

（1）工作環(huán)境的內(nèi)涵

具體就工作環(huán)境的性質(zhì)與內(nèi)涵而言，國(guó)內(nèi)研究人員大多將工作環(huán)境視為作業(yè)環(huán)境或是勞動(dòng)環(huán)境：張英華，凌培全（1989）曾提出，企業(yè)工作環(huán)境不僅要為勞動(dòng)者提供正常工作的物質(zhì)條件，同時(shí)還要盡可能滿足勞動(dòng)的內(nèi)在需求。郝迎潮（2008）認(rèn)為工作環(huán)境是指組織所構(gòu)造的有利于組織流動(dòng)，組織知識(shí)最大化共享的社會(huì)氣氛。王幼莉，趙恩超（2010）認(rèn)為工作環(huán)境指員工在工作時(shí)間所處的環(huán)境，它主要包括人文環(huán)境和物質(zhì)環(huán)境。人文環(huán)境是指員工的工作情緒和精神狀態(tài)，物質(zhì)環(huán)境是指為員工提供一切物質(zhì)保障的總和。物質(zhì)環(huán)境不僅包括生產(chǎn)工具、安全保護(hù)措施，還包括工作間歇的點(diǎn)心和茶水。一般而言，好的工作環(huán)境能夠保障員工的作業(yè)安全，并能有效地提高員工的工作情緒。

（2）工作環(huán)境變量測(cè)量

就工作環(huán)境變量測(cè)量的討論，學(xué)術(shù)界大多側(cè)重于一般工作環(huán)境的測(cè)量。車宏生，凌文銓等（1988），唐京等（2001）從組織心理學(xué)的視角，參考培訓(xùn)需求、組織文化、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氣氛等因素進(jìn)行了卓有成效的理論探索，石奇雄（2000）提出應(yīng)在充分理解標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)過(guò)程進(jìn)行分析，識(shí)別影響產(chǎn)品質(zhì)量的環(huán)境條件，才能實(shí)施對(duì)工作環(huán)境的有效控制，此外，他還提出對(duì)工作環(huán)境的控制措施應(yīng)與過(guò)程要求相適宜，其控制措施可與工藝參數(shù)、原料條件等相結(jié)合。郝迎潮（2007）將工作環(huán)境分為二維結(jié)構(gòu)，即激勵(lì)性因素和阻礙性因素，激勵(lì)性因素包括組織激勵(lì)、上司激勵(lì)、工作團(tuán)隊(duì)支持、工作資源和挑戰(zhàn)性工作5個(gè)維度，阻礙性因素包括組織障礙1個(gè)維度。

3、員工創(chuàng)新行為研究概況

（1）員工創(chuàng)新行為的界定

員工創(chuàng)新行為則指員工借助組織資源，運(yùn)用個(gè)體的知識(shí)和能力努力提出有價(jià)值的新思想或創(chuàng)造有價(jià)值產(chǎn)品的活動(dòng)和行為。這里的員工包括組織高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)人員、技術(shù)工人和一般員工，因?yàn)槊恳粋€(gè)員工都有可能發(fā)動(dòng)他們自己任務(wù)范圍內(nèi)不同類型的創(chuàng)新。

（2）員工創(chuàng)新行為前因變量的歸納

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于員工創(chuàng)新行為的研究主要是從其前因變量如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)、程序公正、績(jī)效考核、激勵(lì)體系、雇傭保障、組織創(chuàng)新氣氛等方面對(duì)來(lái)展開。例如徐燕，趙曙明（2011）基于社會(huì)交換理論，運(yùn)用“組織實(shí)踐一員工心理感知—員工行為”的關(guān)系范式探討雇傭保障、組織支持感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，分析了雇傭保障通過(guò)工具性和情感性雙路徑及其對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用。尹潤(rùn)鋒（2012）通過(guò)對(duì)389名在職員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)取向的績(jī)效考核與員工創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)，而發(fā)展取向的績(jī)效考核與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，組織創(chuàng)新氛圍在績(jī)效考核目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響過(guò)程中起到部分中介作用。而李悅，王重鳴（2012）則認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部程序公正會(huì)通過(guò)激發(fā)員工的積極情緒反應(yīng)，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為；同時(shí)，程序公正對(duì)員工積極情緒和創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)還會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)成員交換所調(diào)節(jié)，在高層領(lǐng)導(dǎo)成員交換的情形下，程序公正對(duì)員工積極情緒和創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)會(huì)得到增強(qiáng)。張毅，游達(dá)明（2012）和孫銳，張文勤等人（2012）則分別從直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的創(chuàng)新期望、員工之間橫向交換以及變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響路徑，并試圖構(gòu)建不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工關(guān)系影響員工創(chuàng)新行為的跨層次中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)理論模型。

三、國(guó)內(nèi)外研究述評(píng)

國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作環(huán)境與員工創(chuàng)新行為的研究，分別經(jīng)歷了有側(cè)重研究作業(yè)環(huán)境到轉(zhuǎn)向研究心理及文化環(huán)境與從創(chuàng)新個(gè)體特征研究到外部條件變量測(cè)算的發(fā)展歷程，二者之間的交叉也日漸緊密，特別是就當(dāng)前國(guó)內(nèi)外的研究趨勢(shì)來(lái)看，多數(shù)學(xué)者在研究工作環(huán)境時(shí)更傾向于研究組織內(nèi)心理及文化環(huán)境；而在對(duì)于工作環(huán)境內(nèi)涵的理解上，國(guó)內(nèi)外大多從“組織氣氛”出發(fā)來(lái)對(duì)其進(jìn)行理解與解剖，并通過(guò)大量的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研與實(shí)證分析，歸納與驗(yàn)證了在一般情況下的企業(yè)工作環(huán)境之于員工個(gè)體創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力與創(chuàng)新行為的各個(gè)參考因素。值得注意的是，國(guó)外研究學(xué)者對(duì)工作環(huán)境的測(cè)量方面已做了大量基礎(chǔ)性的定量分析工作，其中Amabile提出的KEYS影響最為深遠(yuǎn)，現(xiàn)已成為國(guó)內(nèi)研究組織創(chuàng)新氣氛的實(shí)證分析中最重要的參考模型。然而，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多是從一般意義上來(lái)界定和測(cè)量工作環(huán)境，專門針對(duì)區(qū)域型企業(yè)或某一特定行業(yè)的企業(yè)的研究相對(duì)較少。因而，本研究項(xiàng)目在這一前提條件下開展專門針對(duì)湖南省內(nèi)涉農(nóng)企業(yè)的相關(guān)研究，既具有挑戰(zhàn)性，又兼?zhèn)湟欢ǖ膭?chuàng)新性。（作者單位：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理）

參考文獻(xiàn)

[1]陳曉等.新農(nóng)村建設(shè)中涉農(nóng)企業(yè)發(fā)展模式研究[M].第一版.北京：中國(guó)農(nóng)業(yè)出版社，2011：11-12.

[2]Drucker P.Post capitalist society[M].London：Butter worth Heinemann，1993：25-27.

[3]Prusak，L.The knowledge advantag[J].Strategy &Leadership，1996（4）：6-8.

[4]吳治國(guó)，石金濤.員工創(chuàng)新行為觸發(fā)系統(tǒng)分析及管理啟示[J].中國(guó)軟科學(xué)，2007（3）：95-98