企業(yè)勞資關(guān)系滿意度影響因素及對(duì)策分析

劉英為+王建勇

摘要：以湖北省8家民營(yíng)企業(yè)員工的有效問卷為基礎(chǔ)，采用有序Logistic回歸模型，探討了企業(yè)勞資關(guān)系滿意度的影響因素。實(shí)證結(jié)果表明，企業(yè)員工規(guī)模、工作年限、員工期望和政府監(jiān)督這四個(gè)變量具有嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)意義，是企業(yè)勞資關(guān)系滿意度的主要影響因素。據(jù)此，提出了實(shí)行企業(yè)倫理管理、完善組織內(nèi)工會(huì)組建、加強(qiáng)政府監(jiān)督職能的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞資關(guān)系；滿意度；影響因素

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2014）07008904

改革開放30年，我國(guó)新型的勞資關(guān)系逐漸形成，勞資關(guān)系的配套協(xié)調(diào)機(jī)制仍在建設(shè)之中。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步子逐漸加大，使得我國(guó)企業(yè)的所有制形式實(shí)現(xiàn)多樣化、勞動(dòng)組織形式復(fù)雜化、勞動(dòng)關(guān)系主體多元化。勞資關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了一系列新問題、新情況。由此引發(fā)的群體事件也迅速增多，勞資矛盾開始危及社會(huì)的穩(wěn)定，這引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

1文獻(xiàn)綜述

企業(yè)勞資關(guān)系研究主要是圍繞勞動(dòng)者與勞動(dòng)力雇傭者相互之間的權(quán)利與義務(wù)博弈所進(jìn)行的系列性研究。古典管理思想把雇員假設(shè)為經(jīng)濟(jì)人，經(jīng)濟(jì)人積極工作的唯一動(dòng)力就是金錢的驅(qū)動(dòng)。雇員在企業(yè)中的身份被定義為如同機(jī)器的工具。在管理者的眼中，雇員就是一種成本。當(dāng)利潤(rùn)曲線發(fā)生變化時(shí)，管理者的第一反應(yīng)便是減少雇員成本。梅奧通過霍桑實(shí)驗(yàn)論證了與古典管理思想不同的觀點(diǎn)，那就是：“雇員是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人”。他認(rèn)為：“作為社會(huì)人的員工，不僅有物質(zhì)追求，還有社會(huì)和心理等方面的需求。在決定小組的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)上，金錢比起小組情緒和工作保障來說是相對(duì)次要的因素。”至此，學(xué)術(shù)界展開了關(guān)于以提高雇員滿意度促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的研究。大量研究表明，雇員滿意度的提升，有利于形成企業(yè)凝聚力，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本研究從勞資關(guān)系滿意度的影響因素入手，通過對(duì)武漢、襄陽兩地企業(yè)的實(shí)地調(diào)研，試提出符合湖北省民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系發(fā)展的合理化路徑，以促進(jìn)其可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)于勞資關(guān)系影響因素的分析，國(guó)外學(xué)者從不同研究層面做了很多嘗試。在個(gè)人權(quán)利與義務(wù)研究中，學(xué)者Bowie的工作是：可以自由進(jìn)出的，可以實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立的，能力可以得到發(fā)展的，有足夠的薪水保障身體健康的，可為雇員的倫理發(fā)展提供保障的，雇員有權(quán)決定如何獲得幸福的工作De George認(rèn)為：“自由企業(yè)體制允許資本、資源和勞動(dòng)力在市場(chǎng)的決定下流動(dòng)。但是勞動(dòng)力與資本和資源有很大的不同，勞動(dòng)力并非僅僅是可供買賣的商品，勞動(dòng)力指的是人類的勞動(dòng)力，而人類是有權(quán)利的，他們成為雇員時(shí)并沒有放棄這種權(quán)利?！?這種權(quán)利具體體現(xiàn)為：雇員的民權(quán)和對(duì)雇工的平等對(duì)待，獲得公正的工資及雇員隱私的保護(hù)等方面。Hartman細(xì)分雇用關(guān)系中的考量因素應(yīng)包括：法定訴訟、公平、人性化裁員、健康及安全五個(gè)方面。Arnold和Hartman認(rèn)為，無論文化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平如何，應(yīng)該出臺(tái)一套最低限度的道德標(biāo)準(zhǔn)以保障所有國(guó)家的雇員。這一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括：限制強(qiáng)迫勞動(dòng)，設(shè)置最低年齡，同工同酬，限定勞動(dòng)時(shí)間等。與此同時(shí)，雇員應(yīng)有自由結(jié)盟及集體議價(jià)的權(quán)利。另外，Neal Ashkanasy和Catherine Dads認(rèn)為企業(yè)管理者應(yīng)該營(yíng)造一種積極的工作氛圍，來改進(jìn)在不同崗位工作的雇員的情緒，從而提高組織績(jī)效。綜觀國(guó)外學(xué)者對(duì)勞資關(guān)系影響因素的研究，其研究重點(diǎn)在滿足雇員的需求層面，傾向于通過企業(yè)內(nèi)部治理解決勞資糾紛。人的需求有五種層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。最低工資可以保障雇員的基本生活；較好的工作條件和環(huán)境維護(hù)雇員的安全需要；良好的工作氛圍滿足了雇員的社交需要；企業(yè)的倫理管理以尊重雇員為前提，為雇員的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供實(shí)踐路徑。

我國(guó)學(xué)者關(guān)于勞資關(guān)系影響因素的研究包括規(guī)范性研究和實(shí)證研究?jī)煞N模式。在規(guī)范性研究層面，安鴻章認(rèn)為應(yīng)該從用人單位、員工、政府、工會(huì)組織及勞動(dòng)力市場(chǎng)五個(gè)方面確定勞資關(guān)系的影響因素。馬芳認(rèn)為地方政府招商過程中的短期行為，忽視了勞動(dòng)者的合法利益；企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中只重利潤(rùn)，不重視員工權(quán)益的短視行為；政府監(jiān)督缺位；工會(huì)作用薄弱；勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求的現(xiàn)實(shí)，這五個(gè)方面影響著和諧勞資關(guān)系的建設(shè)。在實(shí)證研究方面，姚先國(guó)，郭東杰調(diào)研了10家國(guó)有改制企業(yè)，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，與勞動(dòng)關(guān)系成顯著的正相關(guān)關(guān)系的因素包括：工資獎(jiǎng)金、股份、職位、工齡、職工對(duì)管理層和工會(huì)的評(píng)價(jià)五項(xiàng)。王永樂 李梅香在對(duì)河南5家民營(yíng)企業(yè)的100名員工的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，建立多元回歸模型，研究發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)保障制度和勞動(dòng)考核制度兩個(gè)方面是影響民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系滿意度的重要因素。李季山 孫麗君以廣州地區(qū)952位企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，建立多元線性回歸模型，實(shí)證結(jié)果表明，職工權(quán)益維護(hù)、勞動(dòng)合同制度的健全與執(zhí)行、企業(yè)內(nèi)工會(huì)組織三個(gè)因素都對(duì)企業(yè)勞資關(guān)系滿意度有著顯著正向影響。

我國(guó)學(xué)者關(guān)于勞資關(guān)系影響因素的分析，主要是從勞資關(guān)系的現(xiàn)狀和勞資沖突的成因視角進(jìn)行。而這樣的視角往往是對(duì)員工的底線倫理和生存?zhèn)惱淼默F(xiàn)實(shí)反映，無法預(yù)期員工的更高需求。那么，研究得出的結(jié)論就僅適用于改善員工的基本生活需求，緩和勞資沖突，并不能過多的提升員工的滿意度。筆者認(rèn)為，對(duì)于勞資關(guān)系滿意度影響因素的調(diào)查應(yīng)該與員工的需求層次相結(jié)合。以員工基本需求為基礎(chǔ)，以員工更高需求為發(fā)展方向，這樣才更有利于員工滿意度的提升。比較之下，國(guó)外學(xué)者的研究結(jié)果具有一定的借鑒意義?！皺?quán)利、義務(wù)、平等、公正、尊重”一直是國(guó)外學(xué)者關(guān)于勞資關(guān)系影響因素的研究命題。

2變量選擇與數(shù)據(jù)處理

2.1變量選擇

考慮到被調(diào)查公司的地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和普遍性，本研究主要在湖北省內(nèi)兩大城市武漢及襄陽進(jìn)行，調(diào)查涉及8家成立滿5年以上經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定的民營(yíng)企業(yè)，涉及房地產(chǎn)、餐飲、化工、小工業(yè)品制造、來料加工等行業(yè)，抽樣方法采取的是區(qū)域性比例分層隨機(jī)抽樣，將企業(yè)員工分成專業(yè)和管理兩層序列進(jìn)行隨機(jī)概率抽取調(diào)查，在對(duì)8家企業(yè)的勞資關(guān)系的調(diào)查中，采用李克特定距五點(diǎn)量表來設(shè)計(jì)定性問題調(diào)查選項(xiàng)，在調(diào)查問卷中，大部分調(diào)查問題是模型分析中所應(yīng)用的數(shù)據(jù)。

筆者查閱了1979—2012年間，中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）以勞資關(guān)系為主題頻詞的核心文獻(xiàn)。結(jié)合中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中的階段性特征與普賴斯文獻(xiàn)的“指數(shù)增長(zhǎng)規(guī)律”理論，運(yùn)用主題及關(guān)鍵詞詞頻統(tǒng)計(jì)和聚類的方法，將改革開放以來我國(guó)勞資關(guān)系研究發(fā)展大體劃分為：初始期（1979—1993）、成長(zhǎng)一期（1994—2002）、成長(zhǎng)二期（2003—2011）三個(gè)階段。從理論基礎(chǔ)、勞資沖突的成因、解決路徑與發(fā)展趨勢(shì)四大方向探析不同發(fā)展階段的研究重點(diǎn)、研究?jī)?nèi)容及研究成果，及各研究方向之間的內(nèi)在聯(lián)系與發(fā)展脈絡(luò)。并綜合多年來研究勞資關(guān)系的專家意見，參照大量的研究成果和調(diào)查問卷，以及對(duì)員工的深入調(diào)研分析。將模型因變量定義為員工對(duì)企業(yè)勞資關(guān)系的滿意度。從員工主觀滿意度來評(píng)價(jià)民營(yíng)企業(yè)和諧狀況，能夠真實(shí)有效地發(fā)現(xiàn)湖北省民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系存在的客觀問題。將模型自變量定義為員工屬性、員工期望、員工尊重、企業(yè)管理、工會(huì)作用和政府監(jiān)督六個(gè)方面。

2.2數(shù)據(jù)處理

本文采取聚類分析（距離測(cè)度采取歐氏距離，采用Ward方法聚類）方法來處理這些定性變量以達(dá)到降維的目的。比如，將反映員工期望的每個(gè)問題的答案分別看作一個(gè)變量，把所有樣品進(jìn)行聚類操作，結(jié)果顯示聚成3類較好，接著分析這三類樣品在每個(gè)問題取值上的差異，得到一個(gè)新的綜合變量X8。對(duì)其余的變量都進(jìn)行同樣的處理，得到X1～X12這12個(gè)綜合變量。所有的變量經(jīng)過上述處理之后重新編碼如下表1所示。

3=起作用政府監(jiān)督（X12）11=差；2=中等；3=好3數(shù)據(jù)分析與模型建構(gòu)

3.1樣本分析與總體滿意度

本次調(diào)查發(fā)放問卷總數(shù)200份，實(shí)際收回問卷169份，有效問卷164份。問卷回收率84.5%，有效率約為9704%。在這164份問卷中包括男性90人，女性74人。年齡層次年輕化，30歲以內(nèi)占60%以上。文化程度以大專及大專以下為主，達(dá)到60.4%。月收入3000以下占60.4%。由此，可以總結(jié)出所調(diào)研企業(yè)的員工以中等文化水平，月收入在2500左右的年輕人為主。

描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，湖北省民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系滿意度均值為M=3.90（Std.D=1.244），介于“比較滿意與不確定”之間。企業(yè)內(nèi)工會(huì)作用因素均值最低M=1.63（Std.D=0.637）。員工期望因素評(píng)價(jià)最高M(jìn)=2.40（Std.D=0.651）。員工尊重因素均值介于中間M=2.10（Std.D=0.694）。因此，樣本對(duì)所在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的評(píng)價(jià)接近較滿意。

員工期望和員工尊重兩大影響因素的均值基本超過平均線，這與被調(diào)研企業(yè)勞資關(guān)系整體滿意度的結(jié)果基本相符。企業(yè)倫理管理、工會(huì)作用及政府監(jiān)督三個(gè)影響因素的均值皆在平均線以下。說明被調(diào)研企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部治理與控制上有待提升，代表員工利益的工會(huì)基本未發(fā)揮作用。另外，企業(yè)員工對(duì)政府的期望很高，但政府的監(jiān)督職能有待完善。

3.2模型選取

由于上述因變量和12個(gè)自變量均為分類有序變量，因此數(shù)據(jù)分析可以采用有序Logistic回歸模型。假如將分類結(jié)果簡(jiǎn)單地分為兩類進(jìn)Logistic回歸，這樣會(huì)損失更多的數(shù)據(jù)信息不利于后期的結(jié)果分析。該模型不僅考慮了結(jié)果的多類性，還考慮到結(jié)果的有序性，比較適合用于分析該問題。

有序Logistic回歸模型的具體表達(dá)式如公式（1）所示：

LnPijY≤j11-PijY≤j=Ln∑j1Y=1pij1∑j1Y=j+1pij=β0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1（1）

在上述公式中，i表示自變量向量行數(shù)，j表示反應(yīng)變量Y分類，k表示自變量個(gè)數(shù)，β0和βk分別表示常數(shù)項(xiàng)和回歸系數(shù)，PijY≤j表示反應(yīng)變量Y的累積概率，這種模型也稱為累加Logistic模型或者比較優(yōu)勢(shì)模型。公式（1）實(shí)際上也等價(jià)于下列公式（2）：

Pij（Y≤j）=eβ0-（β1Xi1+…+βkXik）11+eβ0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1

（2）

筆者查閱了1979—2012年間，中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）以勞資關(guān)系為主題頻詞的核心文獻(xiàn)。結(jié)合中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中的階段性特征與普賴斯文獻(xiàn)的“指數(shù)增長(zhǎng)規(guī)律”理論，運(yùn)用主題及關(guān)鍵詞詞頻統(tǒng)計(jì)和聚類的方法，將改革開放以來我國(guó)勞資關(guān)系研究發(fā)展大體劃分為：初始期（1979—1993）、成長(zhǎng)一期（1994—2002）、成長(zhǎng)二期（2003—2011）三個(gè)階段。從理論基礎(chǔ)、勞資沖突的成因、解決路徑與發(fā)展趨勢(shì)四大方向探析不同發(fā)展階段的研究重點(diǎn)、研究?jī)?nèi)容及研究成果，及各研究方向之間的內(nèi)在聯(lián)系與發(fā)展脈絡(luò)。并綜合多年來研究勞資關(guān)系的專家意見，參照大量的研究成果和調(diào)查問卷，以及對(duì)員工的深入調(diào)研分析。將模型因變量定義為員工對(duì)企業(yè)勞資關(guān)系的滿意度。從員工主觀滿意度來評(píng)價(jià)民營(yíng)企業(yè)和諧狀況，能夠真實(shí)有效地發(fā)現(xiàn)湖北省民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系存在的客觀問題。將模型自變量定義為員工屬性、員工期望、員工尊重、企業(yè)管理、工會(huì)作用和政府監(jiān)督六個(gè)方面。

2.2數(shù)據(jù)處理

本文采取聚類分析（距離測(cè)度采取歐氏距離，采用Ward方法聚類）方法來處理這些定性變量以達(dá)到降維的目的。比如，將反映員工期望的每個(gè)問題的答案分別看作一個(gè)變量，把所有樣品進(jìn)行聚類操作，結(jié)果顯示聚成3類較好，接著分析這三類樣品在每個(gè)問題取值上的差異，得到一個(gè)新的綜合變量X8。對(duì)其余的變量都進(jìn)行同樣的處理，得到X1～X12這12個(gè)綜合變量。所有的變量經(jīng)過上述處理之后重新編碼如下表1所示。

3=起作用政府監(jiān)督（X12）11=差；2=中等；3=好3數(shù)據(jù)分析與模型建構(gòu)

3.1樣本分析與總體滿意度

本次調(diào)查發(fā)放問卷總數(shù)200份，實(shí)際收回問卷169份，有效問卷164份。問卷回收率84.5%，有效率約為9704%。在這164份問卷中包括男性90人，女性74人。年齡層次年輕化，30歲以內(nèi)占60%以上。文化程度以大專及大專以下為主，達(dá)到60.4%。月收入3000以下占60.4%。由此，可以總結(jié)出所調(diào)研企業(yè)的員工以中等文化水平，月收入在2500左右的年輕人為主。

描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，湖北省民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系滿意度均值為M=3.90（Std.D=1.244），介于“比較滿意與不確定”之間。企業(yè)內(nèi)工會(huì)作用因素均值最低M=1.63（Std.D=0.637）。員工期望因素評(píng)價(jià)最高M(jìn)=2.40（Std.D=0.651）。員工尊重因素均值介于中間M=2.10（Std.D=0.694）。因此，樣本對(duì)所在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的評(píng)價(jià)接近較滿意。

員工期望和員工尊重兩大影響因素的均值基本超過平均線，這與被調(diào)研企業(yè)勞資關(guān)系整體滿意度的結(jié)果基本相符。企業(yè)倫理管理、工會(huì)作用及政府監(jiān)督三個(gè)影響因素的均值皆在平均線以下。說明被調(diào)研企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部治理與控制上有待提升，代表員工利益的工會(huì)基本未發(fā)揮作用。另外，企業(yè)員工對(duì)政府的期望很高，但政府的監(jiān)督職能有待完善。

3.2模型選取

由于上述因變量和12個(gè)自變量均為分類有序變量，因此數(shù)據(jù)分析可以采用有序Logistic回歸模型。假如將分類結(jié)果簡(jiǎn)單地分為兩類進(jìn)Logistic回歸，這樣會(huì)損失更多的數(shù)據(jù)信息不利于后期的結(jié)果分析。該模型不僅考慮了結(jié)果的多類性，還考慮到結(jié)果的有序性，比較適合用于分析該問題。

有序Logistic回歸模型的具體表達(dá)式如公式（1）所示：

LnPijY≤j11-PijY≤j=Ln∑j1Y=1pij1∑j1Y=j+1pij=β0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1（1）

在上述公式中，i表示自變量向量行數(shù)，j表示反應(yīng)變量Y分類，k表示自變量個(gè)數(shù)，β0和βk分別表示常數(shù)項(xiàng)和回歸系數(shù)，PijY≤j表示反應(yīng)變量Y的累積概率，這種模型也稱為累加Logistic模型或者比較優(yōu)勢(shì)模型。公式（1）實(shí)際上也等價(jià)于下列公式（2）：

Pij（Y≤j）=eβ0-（β1Xi1+…+βkXik）11+eβ0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1

（2）

筆者查閱了1979—2012年間，中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）以勞資關(guān)系為主題頻詞的核心文獻(xiàn)。結(jié)合中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中的階段性特征與普賴斯文獻(xiàn)的“指數(shù)增長(zhǎng)規(guī)律”理論，運(yùn)用主題及關(guān)鍵詞詞頻統(tǒng)計(jì)和聚類的方法，將改革開放以來我國(guó)勞資關(guān)系研究發(fā)展大體劃分為：初始期（1979—1993）、成長(zhǎng)一期（1994—2002）、成長(zhǎng)二期（2003—2011）三個(gè)階段。從理論基礎(chǔ)、勞資沖突的成因、解決路徑與發(fā)展趨勢(shì)四大方向探析不同發(fā)展階段的研究重點(diǎn)、研究?jī)?nèi)容及研究成果，及各研究方向之間的內(nèi)在聯(lián)系與發(fā)展脈絡(luò)。并綜合多年來研究勞資關(guān)系的專家意見，參照大量的研究成果和調(diào)查問卷，以及對(duì)員工的深入調(diào)研分析。將模型因變量定義為員工對(duì)企業(yè)勞資關(guān)系的滿意度。從員工主觀滿意度來評(píng)價(jià)民營(yíng)企業(yè)和諧狀況，能夠真實(shí)有效地發(fā)現(xiàn)湖北省民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系存在的客觀問題。將模型自變量定義為員工屬性、員工期望、員工尊重、企業(yè)管理、工會(huì)作用和政府監(jiān)督六個(gè)方面。

2.2數(shù)據(jù)處理

本文采取聚類分析（距離測(cè)度采取歐氏距離，采用Ward方法聚類）方法來處理這些定性變量以達(dá)到降維的目的。比如，將反映員工期望的每個(gè)問題的答案分別看作一個(gè)變量，把所有樣品進(jìn)行聚類操作，結(jié)果顯示聚成3類較好，接著分析這三類樣品在每個(gè)問題取值上的差異，得到一個(gè)新的綜合變量X8。對(duì)其余的變量都進(jìn)行同樣的處理，得到X1～X12這12個(gè)綜合變量。所有的變量經(jīng)過上述處理之后重新編碼如下表1所示。

3=起作用政府監(jiān)督（X12）11=差；2=中等；3=好3數(shù)據(jù)分析與模型建構(gòu)

3.1樣本分析與總體滿意度

本次調(diào)查發(fā)放問卷總數(shù)200份，實(shí)際收回問卷169份，有效問卷164份。問卷回收率84.5%，有效率約為9704%。在這164份問卷中包括男性90人，女性74人。年齡層次年輕化，30歲以內(nèi)占60%以上。文化程度以大專及大專以下為主，達(dá)到60.4%。月收入3000以下占60.4%。由此，可以總結(jié)出所調(diào)研企業(yè)的員工以中等文化水平，月收入在2500左右的年輕人為主。

描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，湖北省民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系滿意度均值為M=3.90（Std.D=1.244），介于“比較滿意與不確定”之間。企業(yè)內(nèi)工會(huì)作用因素均值最低M=1.63（Std.D=0.637）。員工期望因素評(píng)價(jià)最高M(jìn)=2.40（Std.D=0.651）。員工尊重因素均值介于中間M=2.10（Std.D=0.694）。因此，樣本對(duì)所在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系滿意度的評(píng)價(jià)接近較滿意。

員工期望和員工尊重兩大影響因素的均值基本超過平均線，這與被調(diào)研企業(yè)勞資關(guān)系整體滿意度的結(jié)果基本相符。企業(yè)倫理管理、工會(huì)作用及政府監(jiān)督三個(gè)影響因素的均值皆在平均線以下。說明被調(diào)研企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部治理與控制上有待提升，代表員工利益的工會(huì)基本未發(fā)揮作用。另外，企業(yè)員工對(duì)政府的期望很高，但政府的監(jiān)督職能有待完善。

3.2模型選取

由于上述因變量和12個(gè)自變量均為分類有序變量，因此數(shù)據(jù)分析可以采用有序Logistic回歸模型。假如將分類結(jié)果簡(jiǎn)單地分為兩類進(jìn)Logistic回歸，這樣會(huì)損失更多的數(shù)據(jù)信息不利于后期的結(jié)果分析。該模型不僅考慮了結(jié)果的多類性，還考慮到結(jié)果的有序性，比較適合用于分析該問題。

有序Logistic回歸模型的具體表達(dá)式如公式（1）所示：

LnPijY≤j11-PijY≤j=Ln∑j1Y=1pij1∑j1Y=j+1pij=β0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1（1）

在上述公式中，i表示自變量向量行數(shù)，j表示反應(yīng)變量Y分類，k表示自變量個(gè)數(shù)，β0和βk分別表示常數(shù)項(xiàng)和回歸系數(shù)，PijY≤j表示反應(yīng)變量Y的累積概率，這種模型也稱為累加Logistic模型或者比較優(yōu)勢(shì)模型。公式（1）實(shí)際上也等價(jià)于下列公式（2）：

Pij（Y≤j）=eβ0-（β1Xi1+…+βkXik）11+eβ0-（β1Xi1+…+βkXik），j=1，2，…，j-1

（2）