中小民營(yíng)企業(yè)管理者特點(diǎn)及形成原因

摘要：本文研究了中小民營(yíng)企業(yè)管理者、和由管理者所構(gòu)成的組織結(jié)構(gòu)具有的家族性特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)了家族“成份”是導(dǎo)致這類(lèi)企業(yè)管理失效的主要原因?；谔匦缘姆治?，探討了這類(lèi)企業(yè)管理層形成家族傾向的原因，學(xué)歷和管理經(jīng)驗(yàn)制約了企業(yè)主及其主要管理者的管理水平，但制度約束的缺失也是一個(gè)不容忽視的重要原因。

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè) 管理者 家族

據(jù)中國(guó)工商總局資料顯示，到2011年上半年，中國(guó)中小私營(yíng)企業(yè)數(shù)量達(dá)到903.49萬(wàn)戶，吸納就業(yè)比重為35.92%，2009年稅收貢獻(xiàn)達(dá)到10.1%。越來(lái)越多的私營(yíng)企業(yè)采取現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，管理日趨規(guī)范。私營(yíng)公司制企業(yè)占私營(yíng)企業(yè)總數(shù)的83.5%以上 。中小型私營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)重要經(jīng)濟(jì)力量。按照廣義的家族企業(yè)定義 ，有85.4%的 中小型私營(yíng)企業(yè)屬于家族管理，即除企業(yè)主以外的親緣關(guān)系人參與公司管理。但是在中小型私營(yíng)企業(yè)從微小企業(yè)，逐漸壯大過(guò)程中存在管理不規(guī)范、管理效率低下等管理問(wèn)題。中小民營(yíng)企業(yè)所面臨的管理困境，大部分源于具有家族性的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及其產(chǎn)生的負(fù)外部性。

一、中小企業(yè)管理者的家族性

（一）家族“成份”

中小型私營(yíng)企業(yè)主及其直接相關(guān)人，包括姻緣關(guān)系人、家族血緣關(guān)系人和摯友關(guān)系人三類(lèi)，占公司管理人員的重要比重?；谟H緣關(guān)系的這些企業(yè)成員是企業(yè)管理者，更是企業(yè)的核心成員，承擔(dān)者公司絕大部分管理工作。這些人構(gòu)成了中小民營(yíng)企業(yè)管理者的“家族基因”。中小型私營(yíng)企業(yè)從設(shè)立，到公司組織框架，再到運(yùn)營(yíng)的各個(gè)部門(mén)，甚至運(yùn)行的整個(gè)過(guò)程，無(wú)不帶有顯著而根深蒂固的家族化傾向。

（二）“家族成份”形成管理矛盾

家族式管理模式在公司起步和積累階段，存在的問(wèn)題往往由公司“老板”強(qiáng)勢(shì)把控。公司業(yè)務(wù)，“老板”事必親為，常武斷決策并采取“家長(zhǎng)制和情感化” 管理模式。這些問(wèn)題都掩蓋在公司快速發(fā)展和“親緣”氛圍內(nèi)。但是隨著公司順利開(kāi)展業(yè)務(wù)，公司規(guī)模得到多維擴(kuò)張，業(yè)務(wù)量日益增大；并隨著技術(shù)升級(jí)，公司技術(shù)人員日漸增多，技術(shù)水平不斷提升。此時(shí)，初創(chuàng)期構(gòu)建并形成的基于親緣關(guān)系的管理者，往往因“沾親帶故”形成特殊利益“組織”，并和普通員工（非親緣關(guān)系）形成鮮明對(duì)比，導(dǎo)致管理難度日益增大，難以協(xié)調(diào)，造成企業(yè)管理混亂，甚至崩潰。

（三）“家族成份”與管理績(jī)效

中小型私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效能否提高，企業(yè)能否永續(xù)發(fā)展，也常常取決于企業(yè)的管理工作。對(duì)于主要以家族管理模式運(yùn)營(yíng)的中小型私營(yíng)企業(yè)，尤其如此，企業(yè)能否健康發(fā)展更多地依賴于企業(yè)主的掌控能力，同時(shí)受到企業(yè)廣泛存在的基于親緣關(guān)系的家族管理者的重要影響。如果企業(yè)主的正確決策得到家族管理者的認(rèn)可和執(zhí)行，往往企業(yè)有長(zhǎng)足發(fā)展，否則企業(yè)會(huì)面臨各種各樣的問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)也是如此，有非常多的企業(yè)失敗的實(shí)例證明了這個(gè)簡(jiǎn)單的判斷。

二、中小民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的家族性

（一）典型組織結(jié)構(gòu)——參謀矩陣型

中小型企業(yè)管理中之所以出現(xiàn)管理者跨部門(mén)、跨職能、越權(quán)管理等不良管理現(xiàn)象，實(shí)質(zhì)源于其特殊的組織機(jī)構(gòu)。中小民營(yíng)企業(yè)因具有明顯的家族化特點(diǎn)，其管理者大都是基于親緣關(guān)系構(gòu)建起來(lái)，形成了基于親緣關(guān)系并處于隱形狀態(tài)的“參謀型組織結(jié)構(gòu)”。無(wú)論小公司實(shí)行垂直結(jié)構(gòu)還是矩陣結(jié)構(gòu)，都有“在公司擁有職務(wù)的親戚們”對(duì)非本部門(mén)人員實(shí)施越界管理，其所具有的影響力就像參謀一樣，甚至有時(shí)比參謀影響力還要大。所以從公司組織結(jié)構(gòu)看，無(wú)論中小型私營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是否完備、職能是否明確，制度是否相對(duì)完善，總會(huì)有家族成員“實(shí)施”參謀職能，對(duì)其他部門(mén)正式地、非正式地進(jìn)行管理。這就是家族管理者跨部門(mén)、跨職能“管理”的根源。而且，家族成員會(huì)形成非正式組織并在“非正式”場(chǎng)合，集體對(duì)公司管理進(jìn)行參謀式發(fā)聲，影響和左右企業(yè)所有者管理決策。如果“非正式組織”成員本身就是企業(yè)董事會(huì)成員，那么影響將是巨大的。

（二）一個(gè)典型案例

某公司內(nèi)部是明確的職能型直線組織結(jié)構(gòu)，但具有典型的家族特性，組織結(jié)構(gòu)與家族關(guān)系圖譜如圖1所示。該公司根據(jù)職能劃分部門(mén)，如業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)部等。企業(yè)各級(jí)單位從上到下實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)。表面上看，該公司組織結(jié)構(gòu)具有直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)，每個(gè)職能部門(mén)只接受一個(gè)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬部門(mén)負(fù)責(zé)，這樣部門(mén)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，責(zé)任分明，命令統(tǒng)一。但是，公司管理者關(guān)系中，明顯是基于親緣關(guān)系進(jìn)行構(gòu)建，如業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人、生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人等相互關(guān)系中，存在典型的“家族”基因。在該企業(yè)調(diào)研過(guò)程中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)其他部門(mén)負(fù)責(zé)人越部門(mén)進(jìn)行實(shí)施管理，出現(xiàn)如物流部負(fù)責(zé)人經(jīng)常調(diào)用、訓(xùn)斥業(yè)務(wù)部員工等等，違背基本管理規(guī)范的管理現(xiàn)象。

三、家族化管理者形成原因

（一）家族管理者文化素質(zhì)偏低，缺乏現(xiàn)代管理理念

中小家族管理者還有學(xué)歷水平偏低的特點(diǎn)。從整個(gè)管理者角度看，學(xué)歷層次不高，很多都未接受過(guò)高等教育，對(duì)現(xiàn)代管理理念缺乏必要的認(rèn)知。據(jù)中國(guó)家族企業(yè)發(fā)展報(bào)告，家族企業(yè)主本身教育水平高中及以下占比高達(dá)58.7%，基本可以說(shuō)絕大多數(shù)企業(yè)主未有高等教育經(jīng)歷，缺乏對(duì)現(xiàn)代管理理念的認(rèn)知。這種情況在現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)是企業(yè)主更多的是經(jīng)驗(yàn)管理，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行公司日常管理。對(duì)管理者的管理，因基于親緣的，所以多為情感管理。而且，大部分家族企業(yè)主創(chuàng)業(yè)前，缺乏高層次的管理經(jīng)歷。企業(yè)主在管理水平較高的單位從事管理工作的比例足35%，包括在政府及事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)和三資企業(yè)承擔(dān)管理工作。尤其是管理水平和管理理念先進(jìn)的三資企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷僅僅為3.1%。

學(xué)歷層次普遍偏低，除導(dǎo)致企業(yè)以經(jīng)驗(yàn)管理為主，更導(dǎo)致企業(yè)管理創(chuàng)新受阻。盡管家族企業(yè)高度集權(quán)和快速?zèng)Q策對(duì)企業(yè)發(fā)展初期有一定優(yōu)勢(shì)，但是，往往家族管理者易于滿足創(chuàng)業(yè)時(shí)管理經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)樵?jīng)的成功，將管理模式自我鎖定在自我經(jīng)驗(yàn)中。不容易接受外來(lái)的管理理念，更看不起無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)直接效益的管理人才，導(dǎo)致外來(lái)管理模式引入受阻。從企業(yè)內(nèi)部管理創(chuàng)新角度看，管理者又常常存在學(xué)歷層次偏低、管理經(jīng)歷偏少等管理能力缺陷，導(dǎo)致企業(yè)管理創(chuàng)新動(dòng)力嚴(yán)重不足，管理水平長(zhǎng)期持續(xù)維持在某一水平，形成管理瓶頸，長(zhǎng)期無(wú)法突破。典型表現(xiàn)就是，在日常管理中發(fā)現(xiàn)某些管理方面存在問(wèn)題，也經(jīng)常出現(xiàn)“議而不決”和/或“決而不改”的停滯局面，難以形成有效管理突破。

（二）管理能力偏弱，管理效率低

如前所述，家族管理者大多為家族成員構(gòu)成。這些家族成員，往往缺乏必要的管理素養(yǎng)，很少有大中型企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，甚至大多均未經(jīng)過(guò)規(guī)范管理知識(shí)和能力培訓(xùn)。這樣的管理者，管理藝術(shù)不高，也很難真正從一名管理者角度審視所處職位，不明確管理者應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么？或者說(shuō)這樣的管理者，很難透徹了解管理者的基本職能：教育者、教練和啦啦隊(duì)長(zhǎng)等職能。常常陷于繁雜的具體工作當(dāng)中，使得管理者忙得不亦樂(lè)乎，而員工并不明確工作內(nèi)容。這樣管理者的管理績(jī)效降低，并且管理者會(huì)“發(fā)現(xiàn)”員工并沒(méi)有自己努力，進(jìn)而強(qiáng)化泰勒管理模式：“員工需要監(jiān)督，否則偷懶”，不斷強(qiáng)化對(duì)員工的考核和監(jiān)督。

中小家族企業(yè)管理效率低常因?yàn)轭?lèi)似的原因，企業(yè)管理者多為非專業(yè)管理人員，所有的管理經(jīng)驗(yàn)均來(lái)自“干中學(xué)”的經(jīng)驗(yàn)。如果管理者曾經(jīng)的經(jīng)驗(yàn)是成功的，則會(huì)不斷復(fù)制該管理方法。管理者因構(gòu)建于家族之上，在部門(mén)主管等管理者任用上，存在隨意性或企業(yè)主主觀性，致使部門(mén)主管是非專業(yè)的，甚至根本不懂或根本不適合做某部門(mén)主管，但是因?yàn)椴块T(mén)重要，如銷(xiāo)售部經(jīng)理，仍被任用，出現(xiàn)嚴(yán)重的“外行指揮內(nèi)行”現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)中層管理混亂、缺乏效率，嚴(yán)重影響公司整體績(jī)效和長(zhǎng)期發(fā)展。

（三）缺乏制度約束

制度約束包括兩個(gè)方面，一是規(guī)范管理的制度的建立及其執(zhí)行，一是企業(yè)主或核心管理者的自我約束。

造成這樣現(xiàn)狀的原因，固然與家族管理者學(xué)歷、經(jīng)歷等素質(zhì)偏低有關(guān)，同樣重要的是公司管理的不規(guī)范和制度約束的缺乏。隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，公司管理應(yīng)該不斷完善規(guī)章制度，進(jìn)行制度化也即“非人格化”管理（或稱法治）。但家族管理者主要有親緣構(gòu)成，“家”的觀念濃厚，家族的融洽作為家族企業(yè)管理中重要考量因素，常常限制、取代了企業(yè)管理工作。

中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)大部分是由企業(yè)主及其家族成員或者部分親朋好友創(chuàng)建，其管理方式帶有明顯的家族主義色彩，中小私營(yíng)企業(yè)尤其如此。在企業(yè)的初創(chuàng)階段，這種管理方式具有產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)高度統(tǒng)一、“管理半徑”短、執(zhí)行力強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，容易獲得成功。此時(shí)，家族成員之間的忠誠(chéng)信任關(guān)系、家族倫理約束和創(chuàng)業(yè)熱情刺激了家族成員的奉獻(xiàn)精神。在這種特殊的信任結(jié)構(gòu)之下，企業(yè)主傾向于相信自己的家人或親戚等關(guān)系密切的人。這種信任結(jié)構(gòu)阻礙了私營(yíng)企業(yè)有效吸納企業(yè)外部管理資源。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上，體現(xiàn)為企業(yè)主對(duì)非家族成員的信任度低。這種管理模式，在一定程度上取代了委托-代理和激勵(lì)-約束機(jī)制，并影響著甚至阻礙著企業(yè)正式監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。

總之，當(dāng)前中小民營(yíng)企業(yè)管理者主要是以家族親緣關(guān)系構(gòu)建的，由于這樣的管理者存在學(xué)歷等能力偏低、管理經(jīng)驗(yàn)不足等缺陷，無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展需要，所以中小私營(yíng)企業(yè)要提高管理水平，必須對(duì)家族化管理者進(jìn)行適當(dāng)制度設(shè)計(jì)，尤其是制定有針對(duì)性的激勵(lì)措施，規(guī)范家族化管理者管理行為，提高企業(yè)管理水平。

【作者簡(jiǎn)介】包力武（1963.4.-）， 女，副教授，研究方向：黨建和經(jīng)濟(jì)管理

（責(zé)任編輯：李科鑫）