基于能力素質(zhì)模型的供電所長(zhǎng)培訓(xùn)體系研究

摘要：從供電所長(zhǎng)崗位職責(zé)與工作范疇入手，詳細(xì)分析了供電所長(zhǎng)工作域與工作內(nèi)容，提煉了供電所長(zhǎng)能力素質(zhì)項(xiàng)，并以問卷調(diào)查和專業(yè)訪談形式進(jìn)一步檢驗(yàn)?zāi)芰λ刭|(zhì)項(xiàng)，構(gòu)建了供電所長(zhǎng)能力素質(zhì)模型，并據(jù)此設(shè)計(jì)了供電所長(zhǎng)培訓(xùn)體系，具體包括培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)，并對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了詳細(xì)闡述。

關(guān)鍵詞：供電所長(zhǎng)；能力素質(zhì)模型；培訓(xùn)體系

作者簡(jiǎn)介：陳金紅（1981-），女，湖北黃石人，浙江省電力公司培訓(xùn)中心，講師。（浙江 杭州 310015）

基金項(xiàng)目：本文系浙江省電力公司培訓(xùn)中心2013年度培訓(xùn)研究課題“供電所長(zhǎng)綜合管理能力提升培訓(xùn)研究”的研究成果。

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）09-0176-03

鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所是縣級(jí)供電企業(yè)面對(duì)電力客戶的窗口，承載著優(yōu)質(zhì)服務(wù)與配網(wǎng)管理的重要職責(zé)。農(nóng)村電力需求的迅速增長(zhǎng)、用電結(jié)構(gòu)和用電特性的較大變化，“大營(yíng)銷”體系建設(shè)以及國(guó)家電網(wǎng)公司提出的供電所標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)與規(guī)范化管理等都對(duì)供電所長(zhǎng)提出了更高的要求，而供電所在新技術(shù)應(yīng)用、管理模式創(chuàng)新等方面都相對(duì)落后。在國(guó)家電網(wǎng)公司“三集五大”體系改革和要求“強(qiáng)基固本、奮力爭(zhēng)先、接軌國(guó)際”大背景下，采用什么標(biāo)準(zhǔn)來考察、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)供電所長(zhǎng)，如何進(jìn)行供電所長(zhǎng)的人力資源管理，以適應(yīng)供電企業(yè)不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新和走向國(guó)際的要求成為目前國(guó)家電網(wǎng)公司教育培訓(xùn)的重要課題之一。本研究借助能力素質(zhì)模型這一新型的人力資源評(píng)價(jià)技術(shù)，構(gòu)建供電所長(zhǎng)能力素質(zhì)模型，并設(shè)計(jì)適應(yīng)現(xiàn)代培訓(xùn)需求的供電所長(zhǎng)培訓(xùn)體系，為供電所現(xiàn)代化管理提供人才支持。

一、供電所長(zhǎng)能力素質(zhì)項(xiàng)分析與提煉

1.供電所長(zhǎng)崗位職責(zé)與工作內(nèi)容分析

工作分析是研究崗位能力素質(zhì)模型的第一步工作，也是基礎(chǔ)性工作，它為崗位能力素質(zhì)研究和訪談、問卷設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ)。本研究主要從工作范疇和工作內(nèi)容對(duì)供電所長(zhǎng)崗位特征進(jìn)行詳細(xì)分析。從工作范疇來看，供電所作為供電企業(yè)面對(duì)電力客戶的窗口，對(duì)外需要處理好與電力客戶、政府機(jī)關(guān)、新聞媒體等各方面關(guān)系，樹立供電企業(yè)的良好形象；對(duì)內(nèi)需要協(xié)調(diào)供電所與各部門關(guān)系，同時(shí)還要處理供電所內(nèi)部各項(xiàng)工作。從供電所長(zhǎng)工作域和工作要項(xiàng)來看，供電所長(zhǎng)工作包括安全生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理、隊(duì)伍建設(shè)、基礎(chǔ)管理、綜合管理等6類工作域和27項(xiàng)工作內(nèi)容。本研究采用魚骨分析法對(duì)供電所長(zhǎng)工作進(jìn)行分解，梳理出供電所長(zhǎng)需要做哪些工作，要做好這些工作需要哪些知識(shí)、能力和職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而提煉出了基于完成崗位工作所需的能力項(xiàng)有計(jì)劃組織能力、監(jiān)督控制能力、客戶關(guān)系管理能力等共9項(xiàng)能力素質(zhì)項(xiàng)。

2.供電所長(zhǎng)能力素質(zhì)需求調(diào)研分析

本研究首先從“浙江省公司十二五人才規(guī)劃”發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，并結(jié)合浙江省公司對(duì)供電所長(zhǎng)培訓(xùn)重點(diǎn)要求，擬定了培訓(xùn)需求調(diào)研訪談提綱，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化訪談，并對(duì)訪談進(jìn)行深入追蹤和剖析，獲得了豐富的訪談信息；然后對(duì)訪談信息進(jìn)行匯總提煉，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷；隨后通過調(diào)查問卷發(fā)放，收集了部分地市局和縣局179份有效調(diào)查問卷，并對(duì)問卷進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析，進(jìn)一步厘清了供電所長(zhǎng)崗位能力需求。

（1）專業(yè)訪談結(jié)果統(tǒng)計(jì)。通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層訪談?dòng)涗浾砼c分析，然后根據(jù)素質(zhì)能力被提及的頻次對(duì)供電所長(zhǎng)能力素質(zhì)進(jìn)行了排序，共梳理了13種能力素質(zhì)要求，具體包括：計(jì)劃管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、指標(biāo)管控能力、危機(jī)與風(fēng)險(xiǎn)管理能力、問題解決能力、創(chuàng)新能力、客戶關(guān)系處理能力、危機(jī)與風(fēng)險(xiǎn)管控能力、監(jiān)督控制能力、溝通能力、執(zhí)行力、敬業(yè)精神、責(zé)任心、大局觀。

（2）調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)。為了進(jìn)一步擴(kuò)大信息收集范圍，確保數(shù)據(jù)的可靠性，驗(yàn)證前期調(diào)研信息，本研究在前期工作的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷。問卷主要分為基本信息、崗位能力素質(zhì)需求兩部分。本次問卷調(diào)研對(duì)象主要是11個(gè)地市局及其縣局供電所（副）長(zhǎng)，共回收有效問卷179份。通過對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行頻次統(tǒng)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)被調(diào)研者對(duì)指標(biāo)與流程管理能力、目標(biāo)計(jì)劃管理能力等21種能力的需求度達(dá)95%以上，個(gè)別能力項(xiàng)需求度甚至接近100%。

二、供電所長(zhǎng)能力素質(zhì)模型構(gòu)建

能力素質(zhì)模型是運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)構(gòu)建為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同能力素質(zhì)要素的組合，也就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的品質(zhì)、知識(shí)、技能和工作能力，包括不同的潛能素質(zhì)、管理技能、自我形象與社會(huì)角色特征以及專業(yè)技術(shù)水準(zhǔn)等。供電所長(zhǎng)能力素質(zhì)模型是遵循能力素質(zhì)模型理論，針對(duì)國(guó)家電網(wǎng)公司及浙江省公司發(fā)展要求，從供電所所長(zhǎng)的業(yè)務(wù)定位、崗位職責(zé)及工作任務(wù)著手，通過標(biāo)桿經(jīng)驗(yàn)解析法、業(yè)務(wù)功能解析法（BFA），研究與之匹配的能力要素，并經(jīng)過關(guān)鍵行為事件訪談（BEI）、問卷調(diào)查進(jìn)行驗(yàn)證，形成標(biāo)準(zhǔn)清晰、規(guī)范可控的能力素質(zhì)模型。如圖1所示，供電所長(zhǎng)能力素質(zhì)模型主要分為品格素養(yǎng)、通用能力、專業(yè)能力三大模塊。品格素養(yǎng)是指為符合崗位基本履職要求應(yīng)具備基本的人格特征和行為特征，包括敬業(yè)精神、責(zé)任心等5項(xiàng)；通用能力是指為完成崗位工作應(yīng)具備的最基礎(chǔ)的能力，包括溝通能力、員工激勵(lì)能力、部屬培訓(xùn)能力等12項(xiàng)通用能力；專業(yè)能力是指為完成某項(xiàng)特定的工作應(yīng)具備的核心能力，其能力的強(qiáng)弱直接影響工作的正常開展，是完成崗位績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵影響因素，具體包括目標(biāo)計(jì)劃管理能力、組織協(xié)調(diào)能力等6項(xiàng)核心能力。

三、基于能力素質(zhì)模型的供電所長(zhǎng)培訓(xùn)體系

1.供電所長(zhǎng)培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)

為了確保培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的針對(duì)性與科學(xué)性，本研究在深度分析省公司人才發(fā)展目標(biāo)、能力素質(zhì)模型、崗位能力差距的基礎(chǔ)上，認(rèn)為供電所長(zhǎng)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)重點(diǎn)應(yīng)關(guān)注課程與學(xué)員二大維度。培訓(xùn)體系應(yīng)以恰當(dāng)形式串聯(lián)課程體系與學(xué)員群體，因此學(xué)員與課程是培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)核心內(nèi)容，并建議在以培訓(xùn)為主的基礎(chǔ)上結(jié)合輔導(dǎo)、研討、導(dǎo)師系統(tǒng)、觀察學(xué)習(xí)等多種手段。據(jù)此，本研究根據(jù)戴明循環(huán)理論，將供電所長(zhǎng)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)為課程體系、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。

2.培訓(xùn)課程體系

根據(jù)能力素質(zhì)模型，結(jié)合供電所長(zhǎng)崗位工作實(shí)際，供電所長(zhǎng)培訓(xùn)內(nèi)容主要可以分為思想黨政類、職業(yè)素養(yǎng)類、通用能力類、專業(yè)技能類四大模塊。其中思想與職業(yè)素養(yǎng)類屬于思想意識(shí)方面，是一個(gè)潛移默化的轉(zhuǎn)變過程，通用能力與專業(yè)技能類屬于能力方面，定期培訓(xùn)后需要在實(shí)踐中鍛煉。

（1）思想黨政層面培訓(xùn)。思想觀念與黨政意識(shí)的改變不是一朝一夕之事，尤其是成年人，其思想、意識(shí)、價(jià)值觀、思維方式等根深蒂固，對(duì)新事物、新理念、新思想等難以接受。因此，思想層面的改變需要反復(fù)培訓(xùn)，多次灌輸，是一個(gè)螺旋上升的過程。通過反復(fù)培訓(xùn)、強(qiáng)調(diào)、宣傳、觀摩學(xué)習(xí)等方式，在長(zhǎng)期的耳濡目染和環(huán)境影響中自然而然，潛移默化地固化所長(zhǎng)的意識(shí)形態(tài)，轉(zhuǎn)變供電所長(zhǎng)的思想觀念。企業(yè)文化、大局觀、責(zé)任意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、黨性修養(yǎng)、職業(yè)行為規(guī)范等都是思想層面需要培訓(xùn)的內(nèi)容。此外，還可以根據(jù)當(dāng)下形勢(shì)、政策等實(shí)際情況開設(shè)些臨時(shí)性的特別的針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容。具體推薦課程如表1所示。

（2）職業(yè)素養(yǎng)層面培訓(xùn)。由于國(guó)有壟斷性企業(yè)的特點(diǎn)，員工沒有危機(jī)意識(shí)，工作效率低，缺乏規(guī)范性，不具備崗位應(yīng)用的職業(yè)素養(yǎng)。因此供電所長(zhǎng)職業(yè)素養(yǎng)提升也是培訓(xùn)的重要內(nèi)容。與思想黨政類似，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)和工作習(xí)慣也不是一朝一夕之事，需要長(zhǎng)期反復(fù)培訓(xùn)，但是培訓(xùn)對(duì)學(xué)員行為的改變靠的是大家的自覺性，但更需要后期績(jī)效考核，約束和規(guī)范供電所長(zhǎng)行為?？?jī)效考核是改善員工行為的最有效途徑。行為的改善也是一個(gè)逐級(jí)累積提升的過程，一種行為習(xí)慣的養(yǎng)成需要一段時(shí)間的積累?；诠╇娝L(zhǎng)崗位價(jià)值和工作范疇，本研究認(rèn)為供電所長(zhǎng)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)應(yīng)該包括個(gè)人形象與行為規(guī)范、自我管理、自我學(xué)習(xí)與發(fā)展三大模塊。具體課程如表2所示。

（3）通用能力層面培訓(xùn)。該模塊主要以學(xué)習(xí)管理知識(shí)，提升管理能力為主。本研究建議首先講授基礎(chǔ)管理知識(shí)、方法、工具和管理思想，夯實(shí)供電所長(zhǎng)管理基礎(chǔ)，然后通過行動(dòng)學(xué)習(xí)、案例研討、輔導(dǎo)、參觀考察等多種形式促使管理知識(shí)向能力轉(zhuǎn)化，達(dá)到提升管理能力的目的。培訓(xùn)內(nèi)容主要是基于供電所長(zhǎng)通用能力的基礎(chǔ)管理知識(shí)、方法、工具和管理思想，具體有溝通類、員工管理類、績(jī)效管理類、班組管理類課程。如表3所示。

（4）核心能力層面培訓(xùn)。該類課程是貼合崗位實(shí)際需要的課程，可以分為業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)課程和問題解決型課程。業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)需要集中培訓(xùn)和工作實(shí)際結(jié)合。問題解決型課程內(nèi)容來自學(xué)員工作中的實(shí)際問題、熱點(diǎn)難點(diǎn)問題。本研究認(rèn)為，首先由中心電力營(yíng)銷專業(yè)骨干培訓(xùn)師對(duì)供電所長(zhǎng)進(jìn)行專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)，夯實(shí)供電所長(zhǎng)的專業(yè)基礎(chǔ)。然后聘請(qǐng)相關(guān)專家就供電所管理熱點(diǎn)難點(diǎn)問題以專題、案例、論壇等形式開展培訓(xùn)和業(yè)務(wù)交流。專業(yè)能力提升主要從供電所管理實(shí)際出發(fā)，應(yīng)掌握專業(yè)知識(shí)和專業(yè)管理能力、解決問題的辦法。主要培訓(xùn)有配電線路運(yùn)行規(guī)范、供電所安全管理、供電所業(yè)擴(kuò)管理及技能操作、電費(fèi)管理及技能操作、電能計(jì)量等專業(yè)管理。除此外，還有供電所經(jīng)常涉及到的一些法律法規(guī)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、客戶關(guān)系處理以及媒體應(yīng)對(duì)策略等等。具體如表4所示。

3.培訓(xùn)方式

目前大部分培訓(xùn)教學(xué)基本上還是采用以培訓(xùn)師為中心、學(xué)員為輔“滿堂灌”的傳統(tǒng)學(xué)歷培訓(xùn)方式，這種方式使學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容缺乏體驗(yàn)性和啟發(fā)性，不能激發(fā)學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)的興趣，培訓(xùn)效果不佳。員工培訓(xùn)與學(xué)歷教育的最大區(qū)別是在職性。這些學(xué)員無論從生理、家庭、社會(huì)背景來看都有其特殊性，如：經(jīng)驗(yàn)豐富、知識(shí)缺乏；記憶力差、分析能力強(qiáng)；要求尊重，求知性差；生活和工作壓力大等等。這些特點(diǎn)給培訓(xùn)教學(xué)方式提出了不得違背的特殊要求。成人學(xué)習(xí)規(guī)律和心理特征要求培訓(xùn)采用參與式、互動(dòng)式教學(xué)方式，培訓(xùn)過程以學(xué)員為中心、培訓(xùn)師為輔，體現(xiàn)教學(xué)的體驗(yàn)式、趣味性，使學(xué)員在輕松愉悅的氣氛中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能。因此，本研究根據(jù)調(diào)研中供電所長(zhǎng)對(duì)培訓(xùn)方式的要求，結(jié)合成人行動(dòng)學(xué)習(xí)理論和卡特彼勒學(xué)習(xí)模型設(shè)計(jì)了供電所長(zhǎng)的培訓(xùn)方式模型，并根據(jù)每個(gè)模塊培訓(xùn)內(nèi)容特性和培訓(xùn)效果將培訓(xùn)內(nèi)容與10種培訓(xùn)方式進(jìn)行了有效匹配。如表5所示。

4.培訓(xùn)組織與實(shí)施

基于能力素質(zhì)模型和系統(tǒng)培訓(xùn)理論，結(jié)合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，本研究建議供電所長(zhǎng)培訓(xùn)分為三個(gè)階段進(jìn)行。

第一階段，轉(zhuǎn)變觀念，夯實(shí)基礎(chǔ)。目前供電所長(zhǎng)存在著年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大、知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、思想意識(shí)懈怠、維持現(xiàn)狀、創(chuàng)新能力不足、缺乏危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、思維方式難以轉(zhuǎn)變等種種問題。因此，供電所長(zhǎng)培訓(xùn)首先應(yīng)該從轉(zhuǎn)變思想觀念開始，提高供電所長(zhǎng)的思想認(rèn)識(shí)，塑造良好的職業(yè)素養(yǎng)。然后，普及現(xiàn)代管理知識(shí)、理念，管理工具和專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，夯實(shí)供電所長(zhǎng)專業(yè)基礎(chǔ)，為能力提升做好準(zhǔn)備，打好基礎(chǔ)。此階段培訓(xùn)建議以課堂理論講授為主，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。此階段由于課程比較多，可以采用分階段集中學(xué)習(xí)形式，個(gè)別課程也可以網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。

第二階段，知識(shí)內(nèi)化，提升能力。在第一階段打好基礎(chǔ)的前提下，開設(shè)通用能力和專業(yè)能力提升的相關(guān)課程。此階段宜脫產(chǎn)與實(shí)踐相結(jié)合。脫產(chǎn)培訓(xùn)采用案例化教學(xué)、拓展演練、參觀考察、人才測(cè)評(píng)等現(xiàn)代化教學(xué)方式。實(shí)踐主要采用課題研究的方式進(jìn)行，可以由培訓(xùn)中心牽頭組建由培訓(xùn)師、企業(yè)專家、高校專家組成的教練顧問團(tuán)。教練顧問團(tuán)擬定課題，由培訓(xùn)學(xué)員在工作中完成課題研究，并在論壇探討環(huán)節(jié)進(jìn)行匯報(bào)。當(dāng)然，在課題研究過程中教練顧問團(tuán)也需對(duì)學(xué)員進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)。

第三階段，立足實(shí)際，解決問題。此階段主要就供電所長(zhǎng)工作中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題開展專題培訓(xùn)，培訓(xùn)師資主要是企業(yè)專家或中心優(yōu)秀培訓(xùn)師。在開展培訓(xùn)前可以由培訓(xùn)中心牽頭收集供電所長(zhǎng)在工作中遇到的常見問題，中心相關(guān)人員對(duì)問題進(jìn)行收集、分類、匯總并提交給專家團(tuán)隊(duì)，專家團(tuán)隊(duì)研究相關(guān)問題，提出解決問題的對(duì)策，并開展培訓(xùn)。培訓(xùn)形式有專題研討、案例化教學(xué)、參觀考察等多種形式。

5.培訓(xùn)評(píng)估

在人力資源管理中，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)管理流程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是衡量培訓(xùn)效果的重要手段。同時(shí)，也可以對(duì)當(dāng)年培訓(xùn)的效果有一個(gè)反饋，對(duì)以后的培訓(xùn)工作起到很好的借鑒作用。目前，比較常用的評(píng)估方法是柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式?？率吓嘤?xùn)效果評(píng)估模型指出，管理者應(yīng)從反應(yīng)層面、習(xí)得層面、行為層面和績(jī)效層面收集相關(guān)指標(biāo)與數(shù)據(jù)，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。為了更有效的反饋培訓(xùn)效果，本研究擬將培訓(xùn)評(píng)估更深層次嵌入培訓(xùn)實(shí)施過程中，將其不僅作為一個(gè)事后效果檢驗(yàn)指標(biāo)，更作為培訓(xùn)質(zhì)量控制的一個(gè)工具。供電所長(zhǎng)培訓(xùn)評(píng)估建議采用柯氏四級(jí)評(píng)估。反應(yīng)層評(píng)估建議采用問卷、訪談、填寫評(píng)估調(diào)查表等現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估形式，主要了解供電所長(zhǎng)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲大小等方面的看法。學(xué)習(xí)層評(píng)估建議采用筆試、人才測(cè)評(píng)、課題研討等現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估形式，主要是檢查學(xué)習(xí)成果。掌握供電所長(zhǎng)在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么，培訓(xùn)前后供電所長(zhǎng)知識(shí)、技能有多大程度的提高。行為層評(píng)估建議培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月后以訪談和發(fā)放三級(jí)評(píng)估的定量評(píng)估問卷的形式檢查培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)。目的是了解學(xué)員在學(xué)習(xí)上是否有改善， 學(xué)員在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)容?？?jī)效層評(píng)估建議培訓(xùn)結(jié)束1年以后采用訪談、績(jī)效考核等形式從部門和企業(yè)的范圍內(nèi)了解因培訓(xùn)而帶來的企業(yè)效益上的改進(jìn)效果。

四、結(jié)論

供電所長(zhǎng)作為公司改革與管理要求執(zhí)行者、落實(shí)者和供電所直接管理者，其管理能力直接決定了供電所發(fā)展。本研究通過對(duì)供電所長(zhǎng)崗位詳細(xì)分析，360度全方位調(diào)研與訪談，結(jié)合多年對(duì)供電所長(zhǎng)管理實(shí)際了解，構(gòu)建了供電所長(zhǎng)能力素質(zhì)模型，并據(jù)此設(shè)計(jì)了供電所長(zhǎng)培訓(xùn)體系。與傳統(tǒng)重視知識(shí)、技能的培訓(xùn)相比，基于能力素質(zhì)模型的人才培訓(xùn)和開發(fā)兼顧了影響組織與員工的內(nèi)外環(huán)境因素，更適合新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期對(duì)人的能力要求，使培訓(xùn)更具針對(duì)性。而本次能力素質(zhì)模型的成功構(gòu)建為供電企業(yè)對(duì)供電所長(zhǎng)人才選拔、績(jī)效考核、培訓(xùn)提供了很好的參考依據(jù)。

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（責(zé)任編輯：王祝萍）