農(nóng)民工就業(yè)歧視的經(jīng)濟學分析

韓宏剛

(渭南師范學院經(jīng)濟與管理學院,陜西渭南714099)

農(nóng)民工就業(yè)歧視的經(jīng)濟學分析

韓宏剛

(渭南師范學院經(jīng)濟與管理學院,陜西渭南714099)

農(nóng)民工是我國勞動力隊伍的重要組成部分,是推動社會與經(jīng)濟發(fā)展的一股強大的力量。然而在我國勞動力市場中,因就業(yè)歧視使其發(fā)展受阻。文章從個人偏見模型、統(tǒng)計性歧視模型和非競爭性歧視模型三個經(jīng)濟學原理對農(nóng)民工就業(yè)歧視現(xiàn)象進行了全面分析,并指出就業(yè)歧視對城市人口就業(yè)和“民工荒”產(chǎn)生的影響,以及從政府層面、雇主和農(nóng)民工方面提出了相應的應對措施。

農(nóng)民工;就業(yè)歧視理論;經(jīng)濟學分析;策略

就業(yè)歧視有廣義和狹義之分,廣義上的就業(yè)歧視指的是在社會各界的意識觀念中,對某群體的就業(yè)存在著不公正對待的現(xiàn)象;狹義上的就業(yè)歧視指的是雇主為既定生產(chǎn)率特征所支付的價格、所區(qū)分的職業(yè)依據(jù)群體特征的不同而表現(xiàn)出來的系統(tǒng)差別。就業(yè)歧視也存在市場前就業(yè)歧視和市場就業(yè)歧視之分,前者指的是在本質上使勞動者具有更少的受教育和培訓的機會以及應有的就業(yè)保障,后者指的是具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者,在員工錄用、工資待遇、崗位分工以及職務晉升等方面有著明顯區(qū)別性的對待。[1]農(nóng)民工就業(yè)歧視指的是農(nóng)民工在人力資源市場中就業(yè)地位不公、待遇差異以及缺乏相關就業(yè)保障。引起這種現(xiàn)象的因素有我國國家體制轉型、政府政策的變動等。

一、就業(yè)歧視理論

(一)個人偏見模型

個人偏見模型是用來說明勞動力市場歧視的來源之一。該模型有兩個假設:(1)存在一種競爭性的勞動力市場,在這個市場中的單個廠商被看成是“工資接受者”;(2)雇主、顧客或者是雇員存在一定偏好,即他們在不同程度上喜歡與某類人打交道,而排斥一些具有某種特性的人。該模型可分雇主歧視、顧客歧視與雇員歧視。

1.雇主歧視

雇主歧視模型假設雇主對某種特征的雇員有偏見,對于自己偏好的人群,即使其他雇員與他們一樣,都具有相同的資格,但在招聘時,他們也愿意支付更高的工資來雇用這部分人。這樣,在滿足雇主們偏好的同時也讓他們付出了更高的成本。

假定男性和女性雇員勞動生產(chǎn)率一樣,雇主在決策時仍然認為女性勞動生產(chǎn)率低,則女性員工的勞動生產(chǎn)率就會因為雇主個人主觀印象或者個人偏見而大打折扣,且這種個人偏見越深,實際勞動生產(chǎn)率被貶值的程度就會越大。

如圖1所示,MRP為工人在勞動力市場的實際邊際生產(chǎn)率,d為女員工的生產(chǎn)率貶值的程度。女員工的工資率為WF,男員工的工資率為WM。僅從男性雇員看,當MRP=WM時市場是均衡的;而對女性來說,則為MRP-d=WF或MRP=d+WF。因為男女性勞動率是相同的,所以WM必然大于WF,這就說明當女性受到歧視時,她們?yōu)榱双@得與男性相同的就業(yè)崗位,就不得不降低自己對工資的要求。

圖1 婦女雇員在歧視性企業(yè)中的均衡就業(yè)水平

雇主歧視將會令雇主付出更多的成本,所以,理性的雇主一般是不會采用這種政策的。但歧視性雇主追求的是效用最大化,即滿足他們帶有偏見的偏好,而不是利潤最大化。在一個競爭性的市場上,企業(yè)必須實現(xiàn)利潤最大化才能從所投入資本中獲得正常收益。由于非歧視性企業(yè)追求利潤最大化目標,他們能夠從既定的投資組合中獲得更多收益。因此,可能會出現(xiàn)非歧視性企業(yè)買斷歧視性企業(yè),從而逐漸接管整個市場。也就是說歧視性企業(yè)會遭到懲罰,歧視不可能持續(xù)下去。但一些具有壟斷性地位的企業(yè),是有機會和動力去采取這種具有歧視性的雇用政策的,這種現(xiàn)象在中國是顯而易見的。

2.雇員歧視和顧客歧視

雇員歧視,占優(yōu)勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。由于雇員歧視,對于雇主而言,其雇傭成本和擺脫他們的成本都是很高的。

該理論認為是指某類雇員不愿意與具有某種特征的雇員在一起工作,此時,雇主為了不改變雇用員工標準,就必須向這一部分雇員支付一定的補償來留住他們。在許多城市,政府為了保障當?shù)鼐用竦纳?制定了一系列有利于當?shù)鼐用竦闹贫取．敵鞘芯用袷I(yè)或下崗時,就能夠得到政府的補助,用以維持自己的基本生活,即使永遠不工作,也可以領取最低生活保障金。但農(nóng)民卻沒有這樣的待遇,所以城市雇員便有了歧視的“資本”。從企業(yè)角度分析,為了當?shù)厝丝诘木蜆I(yè)率,政府會出臺相關的補貼、獎勵等激勵措施,以鼓勵當?shù)厝丝诰蜆I(yè)。這就間接降低了企業(yè)雇用工人的成本。在支付給歧視雇員補償后,甚至還會有盈余,所以,企業(yè)是愿意支付補償金的。但如果沒有這些保障措施,而是在一個平等競爭的環(huán)境中,這種歧視是會消失的。

顧客歧視是指顧客在某些特定場合偏好某類雇員來為其服務。顧客歧視將會導致相互隔離的工作場所出現(xiàn),無論是對歧視者還是對顧客都會帶來一定的成本。該歧視主要存在于那些顧客與雇員有較高接觸的職業(yè)中[2]。

(二)統(tǒng)計性歧視模型

統(tǒng)計性歧視是指雇主在雇用員工時,會利用群體資料去評價應聘者,以此作出決定。此時,即使部分應聘者符合公司招聘標準,也會被忽略掉,這樣歧視便產(chǎn)生了。統(tǒng)計性歧視的經(jīng)濟含義是統(tǒng)一群體中的每一成員之間的相似性越差,則運用群體所帶來的成本就越高。

統(tǒng)計性歧視問題的根源在于不科學的統(tǒng)計方法和不確切的統(tǒng)計信息。通常雇主希望雇用到生產(chǎn)率高的員工,但實際上,在有限的招聘時間內不大可能掌握員工的實際勞動生產(chǎn)率,只能利用與員工個人的一些與生產(chǎn)率有關的特征加以判斷,如搜集有關求職者的信息,包括年齡、教育、經(jīng)驗等等;還會采用一些篩選方法,如筆試、面試、心理測試等等來補充信息。但上述方法也有局限性,即獲得求職者的詳細資料代價很高。因此,在實際決策過程中,雇主還會自覺不自覺地融入個人的主觀因素,利用其對教育背景、種族、年齡、性別等的刻板印象來決定最終雇用[3],這樣就容易產(chǎn)生統(tǒng)計性歧視。

對農(nóng)民工而言,這樣的歧視現(xiàn)象是顯而易見的。因為農(nóng)民工以往做的都是一些沒有太高技術要求的體力勞動,所以許多雇主在招聘農(nóng)民工時,為了降低搜尋成本,也就只會給他們提供類似的工作。即使有一部分農(nóng)民擁有雇主所需的技能,或者農(nóng)民工經(jīng)過一段時間的培訓能夠很好的掌握這些技能,但得到這類工作的機會也是十分渺茫的。一直以來,許多農(nóng)民工自身的知識和技能水平都比較低,雇主又不愿花更多成本去獲取少數(shù)農(nóng)民工的信息,因而也就只能提供那樣的職位給農(nóng)民工。

(三)非競爭性歧視模型

非競爭性歧視模型假設單個廠商對其支付的報酬具有一定影響力,這種影響力是通過廠商之間的串謀或是其自身的壟斷力量實現(xiàn)的。

1.擁擠效應

擁擠假說認為,某一部分人的收入總是低于一些人,如女性收入低于男性收入,此時,他們的就業(yè)領域就被限制在一定范圍內,從而形成“擁擠效應”。如圖2所示,通過將女性擠入狹小的“女性職業(yè)”系列中,男性將在男性職業(yè)中獲得高工資率,Wm(相對較少的供給),而女性則在女性職業(yè)中獲得較低的工資率(相對較多的供給)。

用該理論來分析農(nóng)民工也一樣,農(nóng)民工的收入低于當?shù)貏趧诱叩氖杖?農(nóng)民工的就業(yè)領域被限制在一定的行業(yè),這些行業(yè)的勞動力供給過量,出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要還是政府政策以及雇主對農(nóng)民工的歧視。

圖2 婦女雇員在歧視性企業(yè)中的均衡就業(yè)水平

2.雙重勞動力市場

雙重勞動力市場是指一級和二級勞動力市場,前者較后者提供的工作崗位具有較多的優(yōu)越性,它具有較高的勞動報酬,良好的工作環(huán)境及條件,還有較大的發(fā)展機會和穩(wěn)定的就業(yè)。它們是兩個沒有任何競爭的部門,是相互分割的,在這兩個市場之間流動的可能性非常小。

可以肯定的是,絕大多數(shù)農(nóng)民工沒有機會進入一級勞動力市場,其崗位只會被限定在次級勞動力市場。而次級勞動力市場上的求職者具有不穩(wěn)定性,表現(xiàn)為勞動者流動性較大,因此企業(yè)缺乏動力及積極性為勞動者培訓,進而導致農(nóng)民工難以通過培訓的方式提高自身技能以贏得較好崗位。以發(fā)展中國家為典型代表,當今許多國家都存在雙重勞動力市場,但不同國家形成這兩種分割市場的表現(xiàn)形式和原因是各不相同的,有的是在由于宗教信仰,有的是性別不同,有的又是由于民族差異等等。在我國,農(nóng)民工和城市勞動者在就業(yè)范圍上的分割是一級和二級勞動力市場的主要表現(xiàn)形式,這種分割形成的原因包含人為因素、制度因素和社會因素。單純經(jīng)濟學理論的分析,相對而言是比較片面的。

3.串謀行為

串謀假說認為,企業(yè)的雇主們?yōu)榱耸鼓承┕蛦T群體接受其控制報酬的情形,會不自覺地相互聯(lián)合,合謀來壓制女性勞動力和外來勞動力。很明顯,該理論具有明顯的缺陷:不能準確說明如何使所有的企業(yè)雇主們都能遵守預先制定好的串謀協(xié)議。因為該協(xié)議無絲毫的強制性且協(xié)議主體具有模糊性的特點,即使雇主不遵守協(xié)議,也不會得到懲罰。所以在有的時候,一部分合謀雇主為了自己的利益而違背事先規(guī)定的協(xié)議,導致其他合謀者的利益受到損失,該協(xié)議就會破產(chǎn),其串謀行為也會不復存在。從農(nóng)民角度看,當前這個社會,許多雇主合伙起來,延長農(nóng)民工的勞動時間、對其待遇進行削減而且不會提供必要的社會保障等,此類損害農(nóng)民工權益的行為越來越多,而且還很“成功”。

二、農(nóng)民工就業(yè)歧視的社會影響

(一)農(nóng)民工就業(yè)歧視對城市就業(yè)人口的影響

1.零替代關系下農(nóng)民工對城市就業(yè)人口的影響

零替代關系是指農(nóng)民工與城市人口之間不存在競爭,沒有誰搶誰崗位的問題。它又可以分為主動和被動兩種情況,前者是指有的工作,農(nóng)民工和城市就業(yè)人口都能干,但城市就業(yè)人口不愿意干,放棄了對農(nóng)民工的替代。這類工作的特點就是臟、險、累,主要集中在一些以支付簡單勞動力,不需要具備太高科學、文化素質的行業(yè)中。[4]例如加工制造業(yè)、建筑業(yè)、家政服務等。后者是指有的工作,農(nóng)民工想干,但該工作對技能有較高要求,有很多技術農(nóng)民工根本不具備,從而放棄對城市就業(yè)人口的替代,這時候的農(nóng)民工是被動的。

在主動零替代關系中,由于城市就業(yè)人口與農(nóng)民工不存在競爭關系,城市就業(yè)人口不愿意從事這類工作,所以就業(yè)歧視不能增加當?shù)厝丝诘木蜆I(yè),只會令該崗位空缺,令大量農(nóng)民工失業(yè),進而影響當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。如圖3(a)所示,因為當?shù)鼐用癫辉敢鈴氖逻@類工作,農(nóng)民工勞動供給曲線S1就是勞動力供給曲線S,根據(jù)圖中的L1,農(nóng)民工的就業(yè)決定因素是市場需要,然而因為就業(yè)歧視問題,農(nóng)民工的供給曲線就從S1左移至S0,相應的就業(yè)量就從L1降低到L0,L0、L1成了空缺崗位,這部分崗位城市居民又不愿意填補。所以在零替代關系下就業(yè)歧視只會讓更多的農(nóng)民工失業(yè),而不會增加城市就業(yè)人口的數(shù)量。

在被動零替代關系下,是否存在就業(yè)歧視對農(nóng)民工的就業(yè)量是不會產(chǎn)生任何影響的。因為在這種關系下,即使不存在就業(yè)歧視,農(nóng)民工也沒有能力,沒有職業(yè)所需的技能來從事這類工作。圖3 (b)所示,在這樣的市場中,勞動力的供給就是城市勞動力的供給曲線S2,與農(nóng)民工不存在任何關系。由此可見,農(nóng)民工就業(yè)歧視因為零替代關系不會影響城市人口就業(yè),而恰恰相反,會導致農(nóng)民工無法就業(yè),整個社會的總就業(yè)量隨之降低。

圖3 主動零替代關系下城市就業(yè)人口與沒農(nóng)民工的競爭關系

2.替代關系下農(nóng)民工就業(yè)歧視對城市就業(yè)人口的影響

替代關系是指,農(nóng)民工與城市就業(yè)人口存在明顯的競爭性,雙方有著共同的就業(yè)意向,可以擁有同工種的就業(yè)崗位,比方說在手工業(yè)、交通運輸業(yè)和餐飲服務業(yè)。在這樣的關系下,若城市就業(yè)人口的意愿工資高于市場工資,城市就業(yè)人口就不會就業(yè),農(nóng)民工的供給曲線會跟總的勞動力供給曲線相互重合。而在此情形下,就業(yè)歧視就會單方面地減少了農(nóng)民工的就業(yè),相反不會增加城市就業(yè)人口;當城市就業(yè)人口的意愿工資低于市場工資水平時,總供給曲線就會演變?yōu)槌鞘芯蜆I(yè)人口曲線與農(nóng)民工供給曲線的相互組合。在此情形下,就業(yè)歧視只會導致城市就業(yè)人口的增加,而相反就是農(nóng)民工失去更多的就業(yè)機會,造成社會就業(yè)總量的減少。

(二)就業(yè)歧視對“民工荒”的影響

“民工荒”是指民工短缺現(xiàn)象。這種現(xiàn)象最早出現(xiàn)在南方一些主要城市,在春節(jié)時期尤為明顯,其特征可以概括為一種結構性短缺。就業(yè)歧視是導致“民工荒”出現(xiàn)的主要原因之一,其主要表現(xiàn)在對農(nóng)民工的工資歧視、待遇歧視以及合法權益歧視等方面。

1.工資歧視

“民工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn),有一個很重要的原因就是長期以來低水平的農(nóng)民工工資狀況。多年以來的“民工潮”現(xiàn)象使普遍的企業(yè)認為農(nóng)民工的勞動供給是十分充足的甚至是絕對剩余的,而且還有一個荒唐的觀念就是認為農(nóng)民工勞動力是廉價的。這樣的認識導致的后果就是多數(shù)企業(yè)任意壓低民工工資。使農(nóng)民工工資長期處在相對較低的水平,而且與城鎮(zhèn)職工工資相比存在很大的差距,并且其增長幅度幾乎接近于零,這樣低廉的工資將很難吸引和留住民工。

2.待遇歧視

影響農(nóng)民工流動意愿的還有工作環(huán)境和用工條件。實際用工過程中,農(nóng)民工大多數(shù)都從事了一些相對而言比較辛苦、比較臟或者非常危險的工種,而這些崗位是城市就業(yè)人口所不愿從事的,這些崗位上的工作環(huán)境惡劣,勞動時間很長,工作強度比較大,常常伴隨的是極為差勁的安全保障,這些必然會直接影響著勞動力要素的供給水平。

3.農(nóng)民工的合法權益難以得到保障

在農(nóng)民工的用工現(xiàn)實中,農(nóng)民工往往表現(xiàn)為:低工資水平、拖欠工資、人身安全無保障、人格和尊嚴的缺失、不平等的就業(yè)和擇業(yè)、勞動保護措施的缺乏、不完善的社會保障體系、城市居住和生活權利受到嚴格限制等。這些現(xiàn)象說明農(nóng)民工的各項合法權益屢遭侵害而無法受到保護,加之農(nóng)民工的維權意識和法律觀念的淡薄,更多的農(nóng)民工只能選擇放棄或辭職,“民工荒”由此而生。

4.社會體制和制度方面也存在歧視現(xiàn)象

多年來形成的傳統(tǒng)的戶籍制度嚴重地影響了農(nóng)村勞動力的自由流動,這種嚴格的戶籍制度下,農(nóng)民工在城市無法實現(xiàn)安居樂業(yè),同時,與戶籍管理制度相配套的一系列完整的城市就業(yè)、保障福利等制度也就成為農(nóng)村勞動力自由流動的嚴重障礙;其次,名目繁多的亂收費導致農(nóng)民工進城務工的成本不斷提高。近幾年來,隨著物價水平的提高,進城務工的農(nóng)民工的基本生活費用也在與日俱增,這就大大增加了他們進城務工的成本,也就促使他們進城的意愿降低了。[5]

三、農(nóng)民工就業(yè)歧視行為應對措施

(一)政府層面

1.制定完善的就業(yè)政策

政府要制定一套完善的反農(nóng)民工就業(yè)歧視和促進機會平等的政策體系,以消除農(nóng)民工進城工作的不平等性要求和政策性障礙,使農(nóng)民工和城市職工享受同等的權利和義務。由于農(nóng)民工問題具有復雜性、過渡性等特點,所以國家在緩解農(nóng)民工歧視現(xiàn)象時應當因時制宜,制定完整的近期、中期和長期的不同對應之策。

2.政府要制定完善的反農(nóng)民就業(yè)歧視法律

長久以來,農(nóng)民工就業(yè)歧視的問題就一直存在,如何消除農(nóng)民工就業(yè)歧視是一個漫長的歷史過程。要想農(nóng)民工的權益得到維護,必須制定完善的法律制度,只有在健全的法律制度保障下農(nóng)民工的就業(yè)歧視問題才會一步步弱化并真正消除地。法律賦予農(nóng)民工權益保障的同時也需要賦予農(nóng)民工維權的有效法律手段以及救濟途徑,賦予農(nóng)民工與政府維權相對應的維權權利,這樣能達到強化農(nóng)民工的保障監(jiān)察效果。[6]

3.提供優(yōu)質服務,完善管理制度,為農(nóng)民工搭建公共就業(yè)服務平臺

就業(yè)和職業(yè)歧視的特點,以及遭受歧視的人的劣勢和他們特殊的困境,決定了制定和完善反對就業(yè)歧視和職業(yè)歧視的法律法規(guī)刻不容緩。毋庸置疑,同時要為農(nóng)民工搭建一個包含就業(yè)、培訓、社會保障的公共的就業(yè)服務平臺。

4.政府部門針對反農(nóng)民工歧視應當率先做出表率

當今社會,部分社會團體、企事業(yè)單位、國家機關對崗位劃分的不合理以及職位的不明確造成了企業(yè)使用了大量的農(nóng)民工或者外來務工人員,也就是臨時工,而對于臨時工的福利待遇方面與編制內的人員相差懸殊。綜合他國的反歧視經(jīng)驗來看,政府部門在反農(nóng)民工歧視的問題當中應率先做出表率。在我國,因為農(nóng)民工地位出身的不同,會在這些單位中受到不同程度的歧視,而且很多單位對這種歧視都不夠重視。

5.營造和諧的農(nóng)民工就業(yè)社會環(huán)境

可以多利用媒體的力量,大范圍的曝光歧視問題,宣傳公平公正,形成平等的農(nóng)民工待遇,促進社會的和諧發(fā)展,同時要提高農(nóng)民工在經(jīng)濟建設和城市發(fā)展中的地位和作用的宣傳力度,可以大力宣傳農(nóng)民工中先進事跡和先進人物。

(二)雇主層面

1.遵紀守法,依法制定并貫徹落實勞動合同制度

明確用人單位和勞動者享受權利和履行義務的主要依據(jù)是勞動合同,為了保障雙方的利益不受侵害,雇主和雇員之間必須簽訂雙方應該履行的各自權利義務的協(xié)議,它是各用人單位要在遵守國家法律法規(guī)(有經(jīng)濟法,勞動合同法等)的基礎上,根據(jù)公司的章程制定勞動合同制度,并嚴格執(zhí)行。無論是什么單位都不得違反勞動合同約定損害農(nóng)民工權益。

2.建立農(nóng)民工工資支付制度,合理確定和提高農(nóng)民工工資水平

工資是農(nóng)民工生活的基本保障,是農(nóng)民工勞動的動力和最終目的,所以各用人單位要規(guī)范其工資發(fā)放的行為,各單位應根據(jù)公司章程或勞動合同按時足額支付勞動者的工資,做到月清月結,絕不惡意拖欠或扣押農(nóng)民工工資。此外,農(nóng)民工工資偏低,在相同工作上卻得不到相同報酬的現(xiàn)象在許多企業(yè)還特別多。用人單位要根據(jù)各地的最低工資標準和生活消費水平適時合理地調整農(nóng)民工的工資制度,改善他們的生活狀況。用人單位還必須遵守公平公正的原則,做到一視同仁,對每個員工工資發(fā)放的標準都是一樣的。還必須嚴格按照國家有關節(jié)假日的相關規(guī)定,對加班加點的農(nóng)民工支付額外的報酬。

3.規(guī)范用人標準

制定公司的用人制度,嚴格按照用人制度來執(zhí)行。許多企業(yè)對一些崗位的要求還是憑借想象力,違背了公司的用人標準。提高用人單位的人力資源管理者自身的業(yè)務水平,是消除歧視的必要條件。

4.增強法制意識,保障農(nóng)民工安全衛(wèi)生權益

在實行市場經(jīng)濟的國家,政府是“游戲規(guī)則”的制定者,企業(yè)則是“游戲規(guī)則”的執(zhí)行者,企業(yè)有義務和責任在政府規(guī)定的范圍內與勞動力供給者平等展開交易,這既是保證市場正常運轉的充分條件,又是保證市場正常運行的必要條件。農(nóng)民工從事的職業(yè)具有臟、險、累的特點,所以農(nóng)民工工作的安全和衛(wèi)生顯得極為重要。各企業(yè)必須根據(jù)國家的相關規(guī)定、標準,以及農(nóng)民工工作的性質,為農(nóng)民工提供必要的安全生產(chǎn)和職業(yè)病防護設施。用人單位有責任和義務告知新雇用的勞動者各種危害事項及應對措施,確實保證他們的安全健康。

5.增加農(nóng)民工培訓的機會,并為其創(chuàng)造良好的工作氛圍

各企業(yè)應根據(jù)公司的需要,對農(nóng)民工定期進行針對性的培訓,認真完善并落實國家對農(nóng)民工的培訓規(guī)劃,不斷提高他們的技能,使他們能及時適應崗位的需求。各企業(yè)還應為農(nóng)民工創(chuàng)造良好的工作氛圍,在條件允許的情況下,為他們建立各種活動場所,開展各式各樣的活動,并不斷增強他們在工作中的自信心。

(三)農(nóng)民工個人層面

1.調整心態(tài),面對激烈的競爭環(huán)境要對自己充滿信心

農(nóng)民工要作好心理準備,學會在一個生活和工作完全不同于家鄉(xiāng)的新環(huán)境中生存。樹立競爭和學習的意識,在能力和個性特征上努力適應用人單位的需要。長期以來,農(nóng)民工一直受到城市人口的歧視,自卑感一直伴隨著他們,因而一定要樹立自信,做好自己的工作,不再畏首畏尾,把自己的工作努力做到最好。

2.提高自身技能,努力尋找培訓與開發(fā)的機會

農(nóng)民工應盡量讓自己滿足用人單位的要求,讓自己把工作做得更好。工作后的農(nóng)民工應樹立危機意識和抗壓意識,在瞬息萬變、競爭激烈的市場環(huán)境中,時刻調整自己,爭做學習型人才,做到工作不忘學習,在學習中競爭,在競爭中成長。用過硬的知識、技能和健康的個性特征去實現(xiàn)自己追求幸福生活的夢想。

3.提高自身維權意識

增強法制觀念,知法守法,提高自身的維權意識,當自身權益受到侵害時,要懂得利用法律知識并通過合法的渠道維護自身權益。在就業(yè)市場,勞動者遭遇企業(yè)歧視已經(jīng)不是什么新鮮事了,勞動法中雖然有明文規(guī)定平等原則,但是一些用人單位還是大張旗鼓地弄出一些無謂的求職因素如姓氏、屬相、血型等來挑剔求職者,面對就業(yè)歧視,勞動者要勇敢說不。

4.提高自己的知識水平,延長接受教育的時間

長期以來大多數(shù)農(nóng)民工的科學文化水平都較低。許多企業(yè)在招聘時對學歷都會有要求,所以這部分農(nóng)民工就被排擠在外了。改變自身,改變雇主對自身的看法是農(nóng)民工擺脫歧視的必要條件。

5.提高自身的職業(yè)道德和社會公德

農(nóng)民工應熱愛本職工作,認真完成公司分配的工作任務,誠實守信,遵守職業(yè)行為準則和社會公共道德。進城務工的農(nóng)民應嚴格遵行城市中的各項規(guī)則,愛護公物,講究衛(wèi)生及文明禮貌,培養(yǎng)一個科學文明健康的生活方式,努力使自己盡快融入到新的環(huán)境中,做好本職工作,遵守城市中各種秩序和規(guī)定,履行自己應盡的義務。

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[2]郭正模.勞動歧視問題初探[J].經(jīng)濟科學,1994,(2): 71-72.

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【責任編輯 馬 俊】

The Economic Analysis of the Employment Discrimination against Migrant Workers

HAN Hong-gang
(School of Economics and Management,Weinan Normal University,Weinan 714099,China)

Migrant workers is an important part of the labor force in our country,is a powerful force to promote social and economic development.However,the employment discrimination in the labor market in our country stops migrant workers from developing.This article makes a comprehensive analysis about employment discrimination against migrant workers through the Personal-Bias model,the Statistical-Discrimination model and Non-Competitive Discrimination model,and points out that the effects of employment discrimination on urban employment and“shortage of migrant workers”.The article also provides the countermeasures from the aspects of government,employers and migrant workers.

migrant workers;employment discrimination theory;economic analysis;strategy

F241

A

1009-5128(2014)06-0092-06

2013-12-09

韓宏剛(1979—),男,陜西渭南人,渭南師范學院經(jīng)濟與管理學院講師,經(jīng)濟學碩士,主要從事人口資源與環(huán)境經(jīng)濟學研究。