上海市某公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀調(diào)查與思考*

◆陳 涵 汪 慧 陳 蕊 范雅琴 牟 姍

上海市某公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀調(diào)查與思考*

◆陳 涵 汪 慧 陳 蕊 范雅琴 牟 姍*

對某院1年內(nèi)主動(dòng)流失人員的離職原因、影響因素以及離職規(guī)律等進(jìn)行分析，人員主動(dòng)流失原因有3類，按主次排序?yàn)椋簜€(gè)人原因、單位原因及社會原因。并指出可從晉升機(jī)制、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、科學(xué)管理等4方面綜合調(diào)控以降低人員主動(dòng)流失率。

人員流失；現(xiàn)狀；分析

First-author′s addressAffiliated Renji Hospital,School of Medicine,Shanghai Jiaotong University,Shanghai,200127, China

人員流失是指人員基于一定的動(dòng)因,從一個(gè)組織中游離出來或從一個(gè)組織到另一個(gè)組織的過程或現(xiàn)象［1_2］。過高的人員流失會給用人單位造成損失［3］。醫(yī)院人員流失可以分為3種類型：主動(dòng)流失(如辭職、自動(dòng)離職等）,被動(dòng)流失(如解雇、開除、下崗等）,自然流失(如退休、死亡等）。一般給組織帶來較大危害和損失的是主動(dòng)流失［4］。

本研究通過對某院1年內(nèi)主動(dòng)流失人員的調(diào)查問卷進(jìn)行分析,研究公立醫(yī)院員工主動(dòng)流失的原因、影響因素以及離職規(guī)律,旨在為醫(yī)院人力資源管理提供建議。

1 研究方法

進(jìn)行文獻(xiàn)檢索,了解公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀及其存在的主要問題,為調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)［5_13］。

文獻(xiàn)顯示,醫(yī)院人員離職的原因多種多樣。如工作壓力大、報(bào)酬因素、家庭原因、職業(yè)倦怠、學(xué)習(xí)機(jī)會與外部職業(yè)機(jī)會、人際關(guān)系問題與領(lǐng)導(dǎo)的行為、醫(yī)療市場環(huán)境惡劣等。這些原因可歸結(jié)為三類：一是個(gè)人原因。員工為了獲得更高的物質(zhì)報(bào)酬、職業(yè)生涯的發(fā)展或是家庭的需要,而繼續(xù)深造或者選擇了自認(rèn)為更適合的工作；二是單位原因。員工對在醫(yī)院所能獲得的各項(xiàng)發(fā)展、各種人際關(guān)系的不滿,從而另尋平臺；三是社會原因?；卺t(yī)療市場環(huán)境的不確定性,醫(yī)院職工對工作的安全性感到懷疑,認(rèn)為工作難以體現(xiàn)自身的地位與價(jià)值。

本研究針對以上三類離職原因,設(shè)計(jì)問卷,向1年內(nèi)主動(dòng)流失員工發(fā)放問卷,共發(fā)放50份。主要運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析方法并利用Excel錄入分析軟件和SPSS13.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

2 研究結(jié)果

問卷共發(fā)放50份,回收率為100%,有效率為100%。50份調(diào)查問卷中男性問卷15份,女性問卷35份。年齡分布：20～29歲,30人,占總?cè)藬?shù)60%；30～39歲,16人,占32%；40～49歲,4人,占8%；無50歲以上人員。學(xué)歷分布：大專及以下、本科、碩士、博士分別占比32%、34%、18%、16%。職別分布：醫(yī)生、護(hù)理、衛(wèi)技、管理、其他技術(shù)人員、工勤人員分別占30%、48%、12%、4%、4%、2%。職稱分布：初級37人,占74%；中級8人,占16%；副高1人,占2%；正高2人,占4%。

2.1 人才主動(dòng)流失原因分布

本次調(diào)查中,我們將醫(yī)院員工主動(dòng)流失的原因分為個(gè)人原因、單位原因、社會原因三個(gè)方面,結(jié)果見表1。有98%的調(diào)查人群選擇了個(gè)人原因,選擇單位原因的占比68%,28%選擇了社會原因。

2.2 人才主動(dòng)流失影響因素分布

個(gè)人因素包括晉升機(jī)會、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、同事間關(guān)系、挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)機(jī)會、與領(lǐng)導(dǎo)交流的機(jī)會；單位影響因素包括科學(xué)管理制度和醫(yī)院文化；社會因素包括醫(yī)療行業(yè)環(huán)境等。結(jié)果見表2。

3 討論

調(diào)查結(jié)果表明,醫(yī)院人員主動(dòng)流失的影響因素中四個(gè)主要因素由高到低排序分別為晉升機(jī)會(58%）、精神激勵(lì)(42%）、物質(zhì)激勵(lì)(40%）、科學(xué)管理制度(28%）。

3.1 晉升機(jī)會

目前,醫(yī)務(wù)人員的晉升制度非常嚴(yán)格,尤其是在大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)。晉升不但要求員工有較強(qiáng)的臨床水平,還要求員工在科研、教學(xué)方面均要有所建樹。這使得一些在醫(yī)、教、研等方面不能均衡發(fā)展的員工只能選擇去晉升難度相對較低的單位。如若有更為合理的晉升機(jī)制,相信醫(yī)院人員的主動(dòng)流失率會大幅下降。

3.2 精神激勵(lì)

精神激勵(lì)為第二因素,說明醫(yī)務(wù)人員希望獲得尊重需求和自我滿足需求。在員工主動(dòng)流失原因中工作壓力、編制、培訓(xùn)、缺乏成就感等均與精神激勵(lì)相關(guān)。提示醫(yī)院做好精神激勵(lì)方面的工作,這將有助于員工主動(dòng)流失率的降低。

3.3 物質(zhì)激勵(lì)

第三因素是物質(zhì)激勵(lì),說明合理的薪酬待遇也是降低員工離職率的重要手段。薪酬是員工賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ),也是醫(yī)院對員工職業(yè)價(jià)值的直觀評價(jià)。馬斯洛需要層次論中指出,生理和安全需求是人類最基本的需求,薪酬因素正是滿足人類生理和安全的保障之一。薪酬還與員工的成就感、社會地位等直接相關(guān)。提高薪酬待遇,將會使一大部分員工打消離職意愿,從而保障工作穩(wěn)定性。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),薪酬原因中,對于科室獎(jiǎng)金和單位一次性獎(jiǎng)金這兩個(gè)變動(dòng)性薪酬的不滿意率較高,分別占比72.3%和53.6%。醫(yī)院獎(jiǎng)金是醫(yī)務(wù)人員的主要收入,對獎(jiǎng)金分配的不滿意成為員工產(chǎn)生離職傾向的主要因素。因而,醫(yī)院需要進(jìn)一步完善薪酬分配機(jī)制,減少人員的主動(dòng)流失率。

表1 醫(yī)院人才主動(dòng)流失原因分布

表2 醫(yī)院人才主動(dòng)流失影響因素分布

3.4 科學(xué)管理制度

科學(xué)管理制度提示醫(yī)院應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)以人為本,尤其要樹立“沒有滿意的員工就沒有滿意的患者”的管理理念。

國內(nèi)許多學(xué)者也對公立醫(yī)院人員離職現(xiàn)狀進(jìn)行了研究。顧松濤等［14］研究表明不同年齡、學(xué)歷和工齡的臨床醫(yī)生離職傾向差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,而不同性別、婚姻狀況、專業(yè)和職稱的臨床醫(yī)生離職傾向差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。唐蔚蔚等［15］研究表明工作1～6年是醫(yī)護(hù)人員辭職的高發(fā)期。李芬等［16］把醫(yī)院人員離職主要分兩種：主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。主動(dòng)離職原因主要有工資待遇差、找到新的工作、不能適應(yīng)醫(yī)院工作環(huán)境、結(jié)婚懷孕等；而被動(dòng)辭職為試用期考核不合格和違反院紀(jì)院規(guī)等原因。

4 建議

建立“以人為本”的管理制度。醫(yī)院的發(fā)展離不開人力、物力、財(cái)力的支持,其中人力資源居首位。醫(yī)院應(yīng)該清楚的認(rèn)識到,唯有“以人為本”,才能使得單位獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。建立科學(xué)而人性化的管理方式,可以從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)入手：(1）合理使用人才。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)做到“人盡其用”,讓每一個(gè)員工在合適崗位上,為患者提供最好的服務(wù),為醫(yī)院的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)；(2）重視員工的需要。心理學(xué)研究表明,人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的,而人的動(dòng)機(jī)是由需要引起的,因此需要抓住關(guān)鍵和核心,從員工的需要出發(fā)來管理員工；(3）建立和諧的人際關(guān)系。人際關(guān)系的好壞直接影響員工工作的積極性,從而影響工作的結(jié)果、效率及效益。和諧的人際關(guān)系可使員工心情舒暢,提高工作積極性,最終有利于醫(yī)院的良性發(fā)展；(4）民主化管理。醫(yī)院在發(fā)展過程中能夠讓更多的職工參與決策,使其深深感到醫(yī)院的信任,從而發(fā)揮出更大的創(chuàng)新能力。

［1］ 裴春秀.基于過程的人才流失危機(jī)管理［J］.中國人力資源開發(fā),2004(12）：27_ 29.

［2］ 張明親.高科技企業(yè)關(guān)鍵員工流失的影響因素研究［J］.科技管理研究,2008 (12）：372_373.

［3］ Horn PW.Griffeth R W.Employee turnover［M］.Cincinnati：Southwestern College Publishing.1995：12_13.

［4］ 陶 蓉.醫(yī)院人才流失的管理對策及成效［J］.中國醫(yī)院管理,2005,21(10）：15_ 17.

［5］ 李 丹,尹文強(qiáng),張曉乙,等.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職意愿調(diào)查及對策探討［J］.中華醫(yī)院管理雜志,2010,26(3）：218_221.

［6］ 吳欣娟,張曉靜,高鳳莉.護(hù)理人員離職意愿與工作壓力相關(guān)性研究［J］.中華護(hù)理雜志,2010,14(10）：48_50.

［7］ 李 莉,劉 霞.護(hù)士主動(dòng)離職原因分析［J］.中國護(hù)理,2011,16(11）：46_48.

［8］ 劉二亮,季艷彬.集體跳槽的原因和預(yù)防［J］.職業(yè)時(shí)空,2006,2(4）：20_21.

［9］ 楊 梅.減少醫(yī)院人才培訓(xùn)后離職行為［J］.中國衛(wèi)生人才,2010,16(3）：68_69.

［10］ 宋 斌,張衛(wèi)東.人才流失與人才安全探析［J］.科技進(jìn)步與對策,2003,20(7）：88_90.

［11］ 周培鍵.提高職工忠誠度是保持醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵［J］.醫(yī)學(xué)創(chuàng)新研究, 2007,20(4）：22_24.

［12］ 李 芬,朱佳暉,趙光紅.我院醫(yī)療服務(wù)中心職工離職原因分析及應(yīng)對措施［J］.中華現(xiàn)代護(hù)理,2009,15(8）：218_221.

［13］ 王光輝,薛國良,杜云翔,等.醫(yī)務(wù)人員滿意度對醫(yī)院管理工作的啟示［J］.解放軍醫(yī)院管理,2004,11(6）：578.

［14］ 顧松濤,黃淇敏,陳志強(qiáng),等.三級醫(yī)院臨床醫(yī)生工作滿意度與離職傾向的關(guān)系研究［J］.中華醫(yī)院管理,2006,22(9）：586_ 589.

［15］ 唐蔚蔚,李麗娟,胡冰水,等.公立醫(yī)院員工離職原因及影響因素研究［J］.中國醫(yī)院,2010,14(7）：57_59.

［16］ 李 芬,朱佳暉,趙光紅.我院醫(yī)療服務(wù)中心職工離職原因分析及應(yīng)對措施［J］.中華現(xiàn)代護(hù)理,2009,15(8）：768.

修回日期:2013_10_21

責(zé)任編輯:姚 濤

質(zhì)量管理五大工具之四：產(chǎn)品質(zhì)量先期策劃

產(chǎn)品質(zhì)量先期策劃（APQP，Advanced Product Quality Planning）。產(chǎn)品質(zhì)量先期策劃（或者產(chǎn)品質(zhì)量先期策劃和控制計(jì)劃）是QS9000/TS16949質(zhì)量管理體系的一部分。產(chǎn)品質(zhì)量策劃是一種結(jié)構(gòu)化的方法，用來確定和制定確保某產(chǎn)品使顧客滿意所需的步驟。產(chǎn)品質(zhì)量策劃的目標(biāo)是確保所要求的步驟按時(shí)完成。有效的產(chǎn)品質(zhì)量策劃依賴于高層管理者對顧客滿意這一宗旨的承諾。

質(zhì)量管理五大工具之五：生產(chǎn)件批準(zhǔn)程序

生產(chǎn)件批準(zhǔn)程序（PPAP，Production Part Approval Process）。PPAP生產(chǎn)件批準(zhǔn)程序（Production Part Approval Process）PPAP生產(chǎn)件提交保證書：主要有生產(chǎn)件尺寸檢驗(yàn)報(bào)告，外觀檢驗(yàn)報(bào)告，功能檢驗(yàn)報(bào)告，材料檢驗(yàn)報(bào)告；外加一些零件控制方法和供應(yīng)商控制方法。主要是制造形企業(yè)要求供應(yīng)商在提交產(chǎn)品時(shí)做PPAP文件及首件，只有當(dāng)PPAP文件全部合格后才能提交。當(dāng)工程變更后還須提交報(bào)告。PPAP是對生產(chǎn)件的控制程序，也是對質(zhì)量的一種管理方法。

Investination and Reflestion of Staff Turnover at A Public Hospital of Shanghai

CHEN Han,WANG Hui,CHEN >Rui,et al.

The reasons,influence factors and characteristics of initiative resignation of staffwithin one year in a public hospital were analyzed.The reasons for the initiative resignation of personnel had three categories,ranking as personal reasons,unit reasons and social reasons.The integrated control from fouraspects can booststaff retention rate,including promotionmechanism, mental stimulation,material incentives and scientificmanagement.

Resignation of Staff；Current Situation；Analysis

2013_07_10

上海市高校選拔優(yōu)秀專項(xiàng)基金、上海市交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院人文社會科學(xué)創(chuàng)新研究培育項(xiàng)目、上海市浦東新區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生(計(jì)生)科技項(xiàng)目

陳 涵 汪 慧 陳 蕊 范雅琴 牟 姍*

通信作者:牟 姍

上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院 上海 200127

Chinese Health Quality M anagement,2014,21(3):75-77

牟 姍:上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院人力資源處處長

E_mail:shan_mou@126.com,68383099