某院臨床科室中層干部科研績(jī)效考核探討*

◆彭建濤黃 敏袁正宏，2

某院臨床科室中層干部科研績(jī)效考核探討*

◆彭建濤1黃 敏1袁正宏1，2

目的 評(píng)價(jià)臨床科室中層干部的科研績(jī)效。方法 建立科研績(jī)效考核方案，以課題、論文、成果、專利為評(píng)分指標(biāo)，計(jì)算臨床科室科研實(shí)績(jī)總分，加權(quán)量化為標(biāo)準(zhǔn)分，完成中層干部科研績(jī)效考核。結(jié)果 上海市公共衛(wèi)生臨床中心研究探討的科研績(jī)效評(píng)估方法較好地完成了臨床科室中層干部的科研績(jī)效考核工作。各科室臨床科研實(shí)績(jī)差距較大，科研成果分布不均衡，醫(yī)院可采取措施針對(duì)性改進(jìn)。上述方法具有客觀性、合理性和可比性。

臨床科室；中層干部；科研績(jī)效考核

First-author′s addressShanghai Public Health Clinical Center,Shanghai,201508,China

科研績(jī)效評(píng)價(jià)是科研管理工作的一個(gè)重要手段。2006年,為提高醫(yī)院管理績(jī)效,上海申康醫(yī)院發(fā)展中心在公益與效率原則主導(dǎo)下,設(shè)計(jì)院長(zhǎng)績(jī)效考核體系,旨在引導(dǎo)公立醫(yī)院院長(zhǎng)管理好醫(yī)院［1］。為推動(dòng)科研工作發(fā)展,上海市公共衛(wèi)生臨床中心根據(jù)申康院長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系,結(jié)合科研體制改革及醫(yī)學(xué)科研實(shí)際,對(duì)中層干部科研成績(jī)和效益進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),初步探索了醫(yī)學(xué)科研績(jī)效考核思路與框架。

1.1 資料來(lái)源

中心2009年～2012年的科技統(tǒng)計(jì)報(bào)表、科研檔案及文件等。以臨床科室為研究對(duì)象。

1.2 研究方法

1 資料來(lái)源與方法

中心根據(jù)《科研績(jī)效計(jì)分方案》、《中心中層干部績(jī)效考核實(shí)施辦法》,選取科研項(xiàng)目、科研論文、科研成果、專利和著作作為一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo),二級(jí)指標(biāo)逐級(jí)細(xì)化?？蒲许?xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別和到位經(jīng)費(fèi)設(shè)置不同量化系數(shù),科研論文劃分為SCI論文、核心期刊論文和普通刊物論文,科研成果區(qū)別為國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、廳級(jí)和復(fù)旦校級(jí),專利按照3種具體類別的申請(qǐng)與授權(quán)的不同情況設(shè)置量化系數(shù)。該科研績(jī)效評(píng)估方法研究已完成［2］,科室及干部科研績(jī)效原始分評(píng)分和科室當(dāng)量人數(shù)計(jì)算工作參照該方法。

中層干部實(shí)施年度績(jī)效考核,定量與定性相結(jié)合。定量考核以科室業(yè)務(wù)工作為核心,圍繞主要業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象滿意度、科室管理建設(shè)情況、個(gè)人業(yè)務(wù)發(fā)展情況等進(jìn)行；定性考核以民主評(píng)議形式為主,圍繞德、能、勤、績(jī)4方面進(jìn)行測(cè)評(píng)?？蒲锌?jī)效考核工作分4個(gè)步驟進(jìn)行：(1）統(tǒng)計(jì)核實(shí)各部門科研成果；(2）計(jì)算科研績(jī)效原始分；(3）量化科研績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分；(4）歸入績(jī)效考核體系。根據(jù)中心科室設(shè)置情況,將被考核中層干部所在部門分為業(yè)務(wù)部門和行政職能部門,業(yè)務(wù)部門包括臨床一線部門、醫(yī)技部門和科研部門。業(yè)務(wù)部門中層干部考核側(cè)重其所承擔(dān)的申康中心院長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)情況、人才梯隊(duì)培養(yǎng)、臨床科研業(yè)務(wù)能力、技術(shù)革新等指標(biāo)。以臨床部門中層干部考核為例(表1）,科研在主要業(yè)務(wù)一級(jí)指標(biāo)中占20分,科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)、論文專著在二級(jí)指標(biāo)中各占8分,科研成果及獲獎(jiǎng)?wù)?分,專利占1分。項(xiàng)目和論文的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以目標(biāo)完成率和排名為依據(jù),計(jì)算相應(yīng)得分。完成率按照當(dāng)年績(jī)效總分平均分計(jì)算目標(biāo)值,按照比例計(jì)算完成分；排名分人均排名和總量排名。該評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置包含兩方面意義：一是科室對(duì)醫(yī)院總量的貢獻(xiàn)程度；二是科室自身發(fā)展進(jìn)步情況。

2 結(jié)果與分析

2.1 2012年各臨床科室科研績(jī)效考核情況比較

表2顯示了2012年13個(gè)臨床科室的科研績(jī)效考核情況?？梢钥闯?標(biāo)準(zhǔn)分排名與原始分排名比較,有8個(gè)科室名次發(fā)生變動(dòng)；總分排名和標(biāo)準(zhǔn)分排名均在前5位的科室為感染一科、外科、中醫(yī)科、消化科、呼吸科,但排名中2～4的位置略有變化。

該表反映出各科室臨床科研實(shí)績(jī)差距較大,科研成果分布不均衡,各科室人均科研績(jī)效有較大差別。近年來(lái),中心各科室臨床診療能力和業(yè)務(wù)量有了一定提高,但由于學(xué)科基礎(chǔ)較差,業(yè)務(wù)特色優(yōu)勢(shì)仍不明顯,專科和亞專業(yè)組建設(shè)未取得明顯進(jìn)展。同時(shí),由于各科室中層干部臨床科研意識(shí)差距較大,導(dǎo)致科研水平不盡相同。

表2還表明上述科研績(jī)效研究方法可以較客觀地反映各部門之間的科研實(shí)績(jī)及差別,可對(duì)部門進(jìn)行橫向比較。

2.2 2009年～2012年某科室科研績(jī)效比較

表3顯示了某科室2009年～2012年科研績(jī)效考核情況。可以看出,該科室4年間科研實(shí)績(jī)總量始終較高,2011年達(dá)最高值。究其原因,2011年該科室牽頭1項(xiàng)國(guó)家“十二五”新藥創(chuàng)制重大專項(xiàng)_“抗艾滋病病毒新藥臨床評(píng)價(jià)研究技術(shù)平臺(tái)建設(shè)”項(xiàng)目,科研項(xiàng)目評(píng)分遠(yuǎn)高于其它年份,但該年度論文成果評(píng)分卻稍低于其它年份。

在考核的13個(gè)臨床科室中,該科室為重點(diǎn)科室,科主任作為學(xué)科帶頭人,較好地開展了學(xué)科建設(shè)工作,人才梯隊(duì)穩(wěn)定,4年來(lái)科研績(jī)效原始分總分始終位居榜首,在科研方面為院長(zhǎng)績(jī)效考核做出了重要貢獻(xiàn)。

表1 臨床部門中層干部工作業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)表示例

表2 2012年臨床科室科研績(jī)效考核情況

表3 2009年～2012年某科室科研績(jī)效

表3還表明,上述科研績(jī)效研究方法可以反映同一部門不同歷史階段的科研實(shí)績(jī)及差別,可以對(duì)部門進(jìn)行縱向比較。

2.3 2012年臨床科室中層干部科研績(jī)效最終評(píng)分比較

表4顯示了2012年臨床科室中層干部科研績(jī)效最終評(píng)分結(jié)果。數(shù)據(jù)顯示,感染一科科主任得分19分,排名第一,但未達(dá)滿分(20分）。究其原因,雖然該科室項(xiàng)目論文成果在總量和均值排名為滿分,但2012年沒(méi)有專利申請(qǐng)或授權(quán),該項(xiàng)未得分。與表2類似,表4同樣反映出臨床科主任科研水平不均衡,科主任科研績(jī)效得分差距較大。與表2比較,表4排名介于表2總分排名和標(biāo)準(zhǔn)分排名之間,更接近標(biāo)準(zhǔn)分排名,僅7～10名稍有變動(dòng)。這在一定程度上反映了科研績(jī)效考核體系內(nèi)部的一致性和科學(xué)性。

表4 2012年臨床科室中層干部科研績(jī)效最終評(píng)分

表4顯示的是綜合科研總量、人均總量、動(dòng)態(tài)發(fā)展因素對(duì)干部科研績(jī)效測(cè)評(píng)的結(jié)果,較客觀地反映了中層干部科研工作的貢獻(xiàn)以及其代表水平在干部隊(duì)伍中的位置。

表4還表明,上述科研績(jī)效研究方法可以對(duì)部門的科研實(shí)績(jī)進(jìn)行綜合比較。

3 結(jié)語(yǔ)

科研績(jī)效考核是醫(yī)院科研管理的重要組成部分。科學(xué)化的績(jī)效管理能夠調(diào)動(dòng)人員工作積極性,推動(dòng)臨床科室科研工作發(fā)展,使學(xué)科建設(shè)得到重視,最終提高全院整體科研整體水平。中心的科研績(jī)效考核方法從科技論著、科研課題、科研成果、專利等方面考核科研情況,綜合考慮科室系列、職稱和人員數(shù)量影響,較客觀地反映了科研工作狀況。通過(guò)該方法對(duì)科研人員個(gè)人、科室、干部、學(xué)科進(jìn)行多方面考核,可以實(shí)現(xiàn)橫向和縱向比較?？己私Y(jié)果可以為干部選聘、職工晉升、評(píng)優(yōu)等提供參考。

干部科研績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜工作。在一定時(shí)期內(nèi),單位學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、上級(jí)部門績(jī)效考核方向調(diào)整以及突發(fā)應(yīng)急公共衛(wèi)生任務(wù)等,都會(huì)影響考核指標(biāo)。在考核實(shí)踐中,根據(jù)學(xué)科發(fā)展需求和科研工作自身特點(diǎn),經(jīng)過(guò)科學(xué)研究,持續(xù)改進(jìn)考核辦法,不斷探索和完善,已形成一套科學(xué)、規(guī)范、可操作的考核體系。利用科研績(jī)效管理將學(xué)科建設(shè)和干部管理相結(jié)合,加強(qiáng)能力建設(shè),加快學(xué)科帶頭人培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)速度,有助于推動(dòng)醫(yī)院醫(yī)教研防工作全面發(fā)展。

［1］ 修金來(lái),趙 紅.23位院長(zhǎng)的績(jī)效考核［J］.中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng),2009(8）：32_36.

［2］ 彭建濤,黃 敏.醫(yī)院科研績(jī)效評(píng)估體系的實(shí)踐與體會(huì)［J］.中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理,2010,17(3）：76_78.

責(zé)任編輯:吳小紅

績(jī)效考核方法

績(jī)效考核是組織績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績(jī)效考核方法有幾下幾種：

（1）簡(jiǎn)單排序法。也稱序列法或序列評(píng)定法，首先擬定考核項(xiàng)目，其次就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定并排出序列，最后把每個(gè)人考核項(xiàng)目的序數(shù)相加得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

（2）強(qiáng)制分配法。即按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

（3）要素評(píng)定法。也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。

（4）工作記錄法。一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。

（5）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績(jī)效管理方法，由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則。

（6）360度考核法。360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。首先是聽取意見，填寫調(diào)查表；其次對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)；最后在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。

Per formance Assessment of Scientific Research among M iddle_Level Cad res in Clinical Departments in A Hospital

PENG Jiantao,HUANG M in,YUAN Zhenghong.

Objective To assess the scientific research performance ofmiddle_level cadres in clinical departments.Method The scientific research performance assessment schemewas established,which used research projects,research papers,scientific and technological achievement,and patent as evaluation indicators.The total score of the departmentwas calculated,then the standard scorewas calculated byweight,to finally complete the performance assessment.Result The performance assessment scheme on scientific research can well assess the scientific research performance ofmiddle_level cadres in clinical departments. The scientific research performance of differentdepartmentswere diversity and the distribution of scientific achievementwasunbalanced,which can be improved by specificmeasures.The assessmentmethod had the characteristics of objectivity,rationality and comparability.

Clinical Department；Middle_Level Cadres；Performance Assessment of Scientific Research

2013_11_11

中心科研啟動(dòng)基金管理課題(2009G03)

彭建濤1黃 敏1袁正宏1,2

1 上海市公共衛(wèi)生臨床中心 上海 201508

2 復(fù)旦大學(xué)上海醫(yī)學(xué)院 上海 200433

Chinese Health Quality Management,2014,21(3):22-24

彭建濤:上海市公共衛(wèi)生臨床中心科研科經(jīng)濟(jì)師

E_mail:pengjiantao1981@126.com