中高級(jí)管理人員培訓(xùn)實(shí)證研究

王景平 楊星魁 劉玉華

【摘要】以山東煤礦培訓(xùn)中心為實(shí)證案例，通過查閱文獻(xiàn)、問卷調(diào)查、實(shí)地訪談和比較研究等方法重點(diǎn)分析山東省副礦級(jí)以上管理干部培訓(xùn)方面存在的問題和不足，探討新形勢(shì)下管理人員培訓(xùn)教育的新模式和新方法，重新設(shè)計(jì)一套行之有效的培訓(xùn)方案和評(píng)估體系，為同類型企業(yè)培訓(xùn)提供參考，開創(chuàng)我國(guó)在中高級(jí)管理人員培訓(xùn)中的理論研究。

【關(guān)鍵詞】高級(jí)管理人員；山東省煤礦培訓(xùn)；方法；評(píng)估體系

【中圖分類號(hào)】G720

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1001-8794（2014）03-0045-04

【收稿日期】2013-12-05

【基金項(xiàng)目】2012年度山東省職工教育與成人教育“十二五”規(guī)劃課題，編號(hào)為2012-126

【作者簡(jiǎn)介】王景平（1962-），女，山東德州人，教授，研究方向?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)。

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，全球一體化的趨勢(shì)逐步加劇，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)對(duì)管理干部的綜合素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)合作能力等現(xiàn)代管理能力的要求越來(lái)越高，對(duì)管理干部的知識(shí)更新速度要求越來(lái)越快，如何通過企業(yè)管理人員培訓(xùn)造就一支思想過硬、素質(zhì)較高、能力較強(qiáng)、發(fā)展全面的管理人員隊(duì)伍是所在企業(yè)研究的重大問題。煤炭企業(yè)，工作環(huán)境艱苦、安全問題壓力巨大，更需要一支觀念新、作風(fēng)硬、紀(jì)律嚴(yán)、技術(shù)精的員工隊(duì)伍。本文以山東省煤礦培訓(xùn)中心為實(shí)證案例，重點(diǎn)分析山東省副礦級(jí)以上管理干部培訓(xùn)方面存在的問題和不足，探討新形勢(shì)下管理人員培訓(xùn)教育的新模式和新方法，重新設(shè)計(jì)一套行之有效的培訓(xùn)方案和評(píng)估體系。

一、山東省煤礦培訓(xùn)中心企業(yè)培訓(xùn)與職工教育現(xiàn)狀

1山東省煤礦培訓(xùn)中心概況

山東省煤礦培訓(xùn)中心，坐落于山東省濟(jì)南市，是經(jīng)省人事廳編辦批準(zhǔn)，獨(dú)立設(shè)置，隸屬省煤炭工業(yè)局，處級(jí)編制，有正式批文。該中心地理位置優(yōu)越，交通便利。中心承擔(dān)山東省煤炭行業(yè)職工培訓(xùn)及接待工作，現(xiàn)每年大約培訓(xùn)全省煤礦企業(yè)各級(jí)人員5600人，分別為：煤礦副總工級(jí)以上安全管理人員2900人，優(yōu)秀班組長(zhǎng)900人，煤礦應(yīng)急人員600人，調(diào)度員1200人。

2副總工級(jí)以上管理人員現(xiàn)狀

山東省煤礦培訓(xùn)中心每年培訓(xùn)全省副總工級(jí)以上管理干部2900人。從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下青年管理干部占5%，35-40歲管理干部占15%，40-50歲管理干部占60%，50歲以上管理干部占20%；從學(xué)歷構(gòu)成上看，全部具有大專以上學(xué)歷，其中具有本科學(xué)歷的管理干部占60%，具有碩士學(xué)位的管理干部占15%，具有博士學(xué)位的管理干部占1%；從專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)上看，高級(jí)職稱占40%，中級(jí)職稱占40%，初級(jí)職稱占165%，其他占35%；從擔(dān)任中層管理或以上職務(wù)年限看，10年以上占10%，5-10年占25%，3-5年占30%，1-3年占25%，1年以下占10%。

3副總工級(jí)管理人員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)

山東省煤礦培訓(xùn)中心所培訓(xùn)的副總工級(jí)管理干部學(xué)歷較高，具有專業(yè)知識(shí)，年齡大都在

40至50歲左右，具有典型的成年人學(xué)習(xí)特點(diǎn)。成年人的學(xué)習(xí)是一種基于反思的體驗(yàn)，學(xué)習(xí)是在探索和解決工作、生活難題的同時(shí)獲得新的知識(shí)，掌握相關(guān)技能，轉(zhuǎn)變思想觀念的過程。其結(jié)果是人的能力和素質(zhì)的提高，是人的全面發(fā)展。其學(xué)習(xí)特點(diǎn)：一是他們?cè)诮邮軐W(xué)習(xí)任務(wù)之前要知道為什么要學(xué)習(xí)；二是有對(duì)自己的決定和自己的生活負(fù)責(zé)的自我概念，它產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)的心理愿望；三是學(xué)習(xí)中帶有大量的、不同的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)；四是總是準(zhǔn)備學(xué)習(xí)能夠解決其現(xiàn)實(shí)生活中具體問題的東西，是以問題為中心、任務(wù)為中心或生活為中心的學(xué)習(xí)；五是學(xué)習(xí)的內(nèi)在激勵(lì)因子是自身的成長(zhǎng)和發(fā)展。

以上述的2900名管理干部為調(diào)查對(duì)象，結(jié)合他們的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，通過問卷調(diào)查、座談訪談、電話訪問（回訪）、考試試卷分析等手段，結(jié)合文獻(xiàn)檢索和比較研究等方法，找出山東省煤礦培訓(xùn)中心在培訓(xùn)全省副總工級(jí)管理干部中的問題、經(jīng)驗(yàn)和特點(diǎn)，進(jìn)而設(shè)計(jì)一套行之有效的培訓(xùn)方案和評(píng)估體系。

二、存在的問題

調(diào)查問卷采取無(wú)記名形式，主要調(diào)查對(duì)象為副總工管理人員，問卷實(shí)發(fā)數(shù)為670份，回收問卷670份，回收率達(dá)100%。具體情況見表1：

從表1可以看出，被調(diào)查對(duì)象中，41至50周歲職工占半數(shù)以上，較為符合目前山東省煤炭系統(tǒng)管理人員整體年齡分布狀況，因此，該調(diào)查具有較高的有效性和指導(dǎo)性。

1對(duì)培訓(xùn)缺乏深刻認(rèn)識(shí)

在這次調(diào)查問卷中，有一道題目是：如果你沒有參加本次培訓(xùn)，其中的原因是什么？其中大部分管理干部都填寫了沒有多余時(shí)間參加培訓(xùn)，個(gè)別人還選擇了參不參加這個(gè)培訓(xùn)對(duì)個(gè)人發(fā)展沒有作用，所以不想?yún)⒓??？梢?，這些管理干部對(duì)待培訓(xùn)積極性不高，缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。這將大大影響開展培訓(xùn)的效果，這不僅對(duì)我省煤礦安全不利，還會(huì)影響其個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)。

2培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足

這是我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)管理人員培訓(xùn)中普遍存在的問題。我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)無(wú)論是規(guī)模上、規(guī)格上、質(zhì)量上都不能很好地適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的現(xiàn)象比較普遍，培訓(xùn)投入不足。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)要將總收入的15%-3%用于員工的培訓(xùn)，而我國(guó)則是職工工資總額的15%，遠(yuǎn)不能滿足職工的培訓(xùn)。

3培訓(xùn)體系尚未建立

目前，大多數(shù)國(guó)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都存在一定的盲目性，培訓(xùn)以完成培訓(xùn)內(nèi)容為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力等出發(fā)來(lái)分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)的中遠(yuǎn)期規(guī)劃和分階段計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評(píng)價(jià)和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)隨意性大，缺乏科學(xué)性。培訓(xùn)課程的設(shè)置和結(jié)構(gòu)選擇大多由企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定，一般不通過嚴(yán)格的需求調(diào)研和計(jì)劃分析，因此，在課程的選擇和設(shè)計(jì)上，比較容易帶有經(jīng)驗(yàn)主義色彩。endprint

4培訓(xùn)內(nèi)容單一

培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩大類，比較缺乏多樣性，難以充分調(diào)動(dòng)參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與積極性，培訓(xùn)效果在不同程度上受到影響；組織形式上一般采用在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)方式有著易于管理和實(shí)施的優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也存在著參訓(xùn)者學(xué)習(xí)易于疲勞乏味和對(duì)本質(zhì)工作產(chǎn)生影響小等缺點(diǎn)。

5培訓(xùn)時(shí)間無(wú)法保證

因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)象是副礦總工以上的管理干部，單位事務(wù)多要與他們進(jìn)行商議與決策，故無(wú)法完全做到脫產(chǎn)進(jìn)行全日制的學(xué)習(xí)，而是在培訓(xùn)地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無(wú)法在心目中很快地找到自己在培訓(xùn)時(shí)的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來(lái)對(duì)待培訓(xùn)，認(rèn)為自己有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)，不需要再接受什么培訓(xùn)，一味地把培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)，這樣既浪費(fèi)資源，又達(dá)不到培訓(xùn)目的。

三、新形勢(shì)下培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)建模式和方法

根據(jù)目前山東省煤礦培訓(xùn)中心在對(duì)副總工級(jí)以上管理干部培訓(xùn)中存在的問題，以及在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)際需要，結(jié)合培訓(xùn)人員的特點(diǎn)，培訓(xùn)的基本模式與方法如下：

1進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析

對(duì)于培訓(xùn)來(lái)說，做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。一般來(lái)說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括三個(gè)環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析和員工個(gè)人需求分析。在新形勢(shì)下，培訓(xùn)中心人員應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行一定的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，可以通過問卷調(diào)查和查閱文獻(xiàn)等方法，進(jìn)而制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓(xùn)效率，達(dá)到培訓(xùn)目的。在這方面，培訓(xùn)中心可以與某一煤炭集團(tuán)單位合作，首先做出一份培訓(xùn)需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后，再做出分析。培訓(xùn)需求分析可采用：訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、測(cè)驗(yàn)法、檔案資料法、關(guān)鍵事件法、自我分析法、集體（小組）討論法、績(jī)效考核法、趨勢(shì)研討法、以前項(xiàng)目評(píng)估法、態(tài)度調(diào)查法、顧問委員會(huì)研討法等（見表2）。

2建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)管理體系

根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓(xùn)中心應(yīng)該給出一個(gè)詳盡的培訓(xùn)管理體系，并制定詳盡的、科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓(xùn)時(shí)間、實(shí)踐環(huán)節(jié)、考察項(xiàng)目等。要求這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃既要滿足管理干部學(xué)習(xí)的內(nèi)容是最新的知識(shí)理論，又要滿足他們的理論聯(lián)系實(shí)際的需求，還要對(duì)學(xué)習(xí)者有一定的檢測(cè)考察作用（見圖1）。

圖1企業(yè)培訓(xùn)管理體系的構(gòu)成

3開發(fā)多種培訓(xùn)方法

副總工級(jí)管理干部培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以學(xué)為中心而不是以教為中心，因此，對(duì)培訓(xùn)方法的開發(fā)要多種渠道，培訓(xùn)手段要多樣化，改變一貫的面授方式。通過調(diào)查可知管理干部最喜歡的教學(xué)方法是研討教學(xué)式和案例式教學(xué)（見本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖2）。因此，以這兩種方法為主，并結(jié)合小組討論、考察、角色扮演、視聽等方法。

圖2干部最喜歡的教學(xué)方法統(tǒng)計(jì)

4非正式學(xué)習(xí)與集中學(xué)習(xí)相結(jié)合

面對(duì)海量增長(zhǎng)的信息，正規(guī)的企業(yè)培訓(xùn)難以滿足知識(shí)的幾何增長(zhǎng)速度，而非正式學(xué)習(xí)的產(chǎn)生滿足了學(xué)習(xí)者對(duì)于新知識(shí)的渴求。非正式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者利用一切合適的條件進(jìn)行的具有明確目的指向，自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)活動(dòng)。研究表明，當(dāng)人們認(rèn)識(shí)到可以立刻應(yīng)用所學(xué)知識(shí)的時(shí)候?qū)W習(xí)效果是最好的，掌握的知識(shí)也最有效。首先，非正式學(xué)習(xí)作為一種情景嵌入式學(xué)習(xí)，能夠更有效地促進(jìn)組織隱性知識(shí)的共享和轉(zhuǎn)化；其次，員工學(xué)習(xí)自主性更強(qiáng)，不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，員工可以根據(jù)自身的需要結(jié)合集中培訓(xùn)來(lái)安排學(xué)習(xí)。

四、構(gòu)建有效的培訓(xùn)效果評(píng)估模式

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作中比較重要的環(huán)節(jié)。開展培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估工作，應(yīng)遵循實(shí)事求是、客觀公正、簡(jiǎn)便易行、注重實(shí)效的原則，堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導(dǎo)性與操作性相結(jié)合，以評(píng)促改，重在提高。目前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法仍然是美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。至今，它仍是安全培訓(xùn)經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型。柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次———反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。

1反應(yīng)層評(píng)估

即評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價(jià)值，主要方法是問卷調(diào)查，也可座談、面談、電話調(diào)查等。

這次問卷調(diào)查共發(fā)放320份，收回率為100%。調(diào)查問卷內(nèi)容包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師的水平、培訓(xùn)的方式、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)情況，采取5分法（很好、好、良好、一般、差）進(jìn)行測(cè)評(píng)。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，在培訓(xùn)教室發(fā)放和收繳，最后統(tǒng)計(jì)結(jié)果的。問卷調(diào)查如下：很好占12%；好占62%；良好占15%；一般占10%；差占1%。

這個(gè)層次的評(píng)估可以作為培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面調(diào)整改進(jìn)的依據(jù)，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。

2學(xué)習(xí)層評(píng)估

是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理知識(shí)、技能、態(tài)度等安全培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)進(jìn)行。煤礦培訓(xùn)中心對(duì)受訓(xùn)的管理干部采用書面及計(jì)算機(jī)考試方式。書面試卷題目主要是針對(duì)副總工級(jí)管理干部培訓(xùn)的，是動(dòng)態(tài)和科學(xué)的，題型既有主觀型也有客觀型，滿分為100分。我們通過對(duì)200份試卷的統(tǒng)計(jì)分析，分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)結(jié)論為：90-99分占15%；80-89分占40%；70-79分占35%；70分以下占10%。

3行為層評(píng)估

指培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響?？梢哉f，這是考查培訓(xùn)效果的最重要指標(biāo)。主要采用實(shí)地問卷調(diào)查方式，通過對(duì)管理人員在處理沖突中所選擇的方法，進(jìn)行培訓(xùn)前、后的對(duì)比，其結(jié)果見表3。

4效果層評(píng)估

通過對(duì)受訓(xùn)人的上級(jí)、同事、下屬的實(shí)地座談、實(shí)地問卷調(diào)查和電話調(diào)查等方法，了解受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。通過對(duì)50名管理干部回到工作單位后，在語(yǔ)言表達(dá)、抗壓能力和創(chuàng)新能力等方面的調(diào)查，形成的結(jié)果見表4。

五、建議與對(duì)策

1提高認(rèn)識(shí)

領(lǐng)導(dǎo)者觀念上存在的誤區(qū)引發(fā)了一系列的問題，如認(rèn)識(shí)不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當(dāng)?shù)?，都需要領(lǐng)導(dǎo)者接受培訓(xùn)和通過有效的評(píng)估與考核機(jī)制來(lái)改善。因此，必須首先使中高管理層的受訓(xùn)者提高這種認(rèn)識(shí)。

2制度規(guī)范

制定培訓(xùn)效果評(píng)估工作程序：前期準(zhǔn)備工作程序、運(yùn)行程序、結(jié)束程序；制定科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，規(guī)范評(píng)估方法，加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估檢查等工作的制度化，規(guī)范管理。

3進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

4加強(qiáng)培訓(xùn)的信息反饋溝通工作

在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后，都能反饋信息給培訓(xùn)的主管部門，特別是重大問題、影響培訓(xùn)教學(xué)效果比較大的問題，使之能夠及時(shí)得到解決，使培訓(xùn)工作能持續(xù)得到改進(jìn)。

5改革培訓(xùn)技術(shù)和方法

現(xiàn)代的安全技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)采用多種手段和方式方法，以提高培訓(xùn)效果，特別是：應(yīng)用多媒體和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)；應(yīng)用討論式，針對(duì)學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應(yīng)用主講式，對(duì)于難點(diǎn)可請(qǐng)專家、骨干主講，請(qǐng)部分人發(fā)言；應(yīng)用沙龍式，尋找一個(gè)合適場(chǎng)所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動(dòng)；應(yīng)用模擬式，對(duì)技術(shù)性強(qiáng)的內(nèi)容，盡量模擬實(shí)際工作環(huán)境展示。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張?jiān)气P企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[J]勝利油田職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（3）

[2]李龍現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考[J]中國(guó)成人教育，2009，（10）

[3]張繼德對(duì)加強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)的新思考[J]科技資訊，2008，（15）

[4]陳慧仙，王蘭企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J]人力資源管理，2010，（3）

（編輯/樊霄鵬）endprint

4培訓(xùn)內(nèi)容單一

培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩大類，比較缺乏多樣性，難以充分調(diào)動(dòng)參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與積極性，培訓(xùn)效果在不同程度上受到影響；組織形式上一般采用在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)方式有著易于管理和實(shí)施的優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也存在著參訓(xùn)者學(xué)習(xí)易于疲勞乏味和對(duì)本質(zhì)工作產(chǎn)生影響小等缺點(diǎn)。

5培訓(xùn)時(shí)間無(wú)法保證

因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)象是副礦總工以上的管理干部，單位事務(wù)多要與他們進(jìn)行商議與決策，故無(wú)法完全做到脫產(chǎn)進(jìn)行全日制的學(xué)習(xí)，而是在培訓(xùn)地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無(wú)法在心目中很快地找到自己在培訓(xùn)時(shí)的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來(lái)對(duì)待培訓(xùn)，認(rèn)為自己有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)，不需要再接受什么培訓(xùn)，一味地把培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)，這樣既浪費(fèi)資源，又達(dá)不到培訓(xùn)目的。

三、新形勢(shì)下培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)建模式和方法

根據(jù)目前山東省煤礦培訓(xùn)中心在對(duì)副總工級(jí)以上管理干部培訓(xùn)中存在的問題，以及在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)際需要，結(jié)合培訓(xùn)人員的特點(diǎn)，培訓(xùn)的基本模式與方法如下：

1進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析

對(duì)于培訓(xùn)來(lái)說，做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。一般來(lái)說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括三個(gè)環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析和員工個(gè)人需求分析。在新形勢(shì)下，培訓(xùn)中心人員應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行一定的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，可以通過問卷調(diào)查和查閱文獻(xiàn)等方法，進(jìn)而制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓(xùn)效率，達(dá)到培訓(xùn)目的。在這方面，培訓(xùn)中心可以與某一煤炭集團(tuán)單位合作，首先做出一份培訓(xùn)需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后，再做出分析。培訓(xùn)需求分析可采用：訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、測(cè)驗(yàn)法、檔案資料法、關(guān)鍵事件法、自我分析法、集體（小組）討論法、績(jī)效考核法、趨勢(shì)研討法、以前項(xiàng)目評(píng)估法、態(tài)度調(diào)查法、顧問委員會(huì)研討法等（見表2）。

2建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)管理體系

根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓(xùn)中心應(yīng)該給出一個(gè)詳盡的培訓(xùn)管理體系，并制定詳盡的、科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓(xùn)時(shí)間、實(shí)踐環(huán)節(jié)、考察項(xiàng)目等。要求這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃既要滿足管理干部學(xué)習(xí)的內(nèi)容是最新的知識(shí)理論，又要滿足他們的理論聯(lián)系實(shí)際的需求，還要對(duì)學(xué)習(xí)者有一定的檢測(cè)考察作用（見圖1）。

圖1企業(yè)培訓(xùn)管理體系的構(gòu)成

3開發(fā)多種培訓(xùn)方法

副總工級(jí)管理干部培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以學(xué)為中心而不是以教為中心，因此，對(duì)培訓(xùn)方法的開發(fā)要多種渠道，培訓(xùn)手段要多樣化，改變一貫的面授方式。通過調(diào)查可知管理干部最喜歡的教學(xué)方法是研討教學(xué)式和案例式教學(xué)（見本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖2）。因此，以這兩種方法為主，并結(jié)合小組討論、考察、角色扮演、視聽等方法。

圖2干部最喜歡的教學(xué)方法統(tǒng)計(jì)

4非正式學(xué)習(xí)與集中學(xué)習(xí)相結(jié)合

面對(duì)海量增長(zhǎng)的信息，正規(guī)的企業(yè)培訓(xùn)難以滿足知識(shí)的幾何增長(zhǎng)速度，而非正式學(xué)習(xí)的產(chǎn)生滿足了學(xué)習(xí)者對(duì)于新知識(shí)的渴求。非正式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者利用一切合適的條件進(jìn)行的具有明確目的指向，自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)活動(dòng)。研究表明，當(dāng)人們認(rèn)識(shí)到可以立刻應(yīng)用所學(xué)知識(shí)的時(shí)候?qū)W習(xí)效果是最好的，掌握的知識(shí)也最有效。首先，非正式學(xué)習(xí)作為一種情景嵌入式學(xué)習(xí)，能夠更有效地促進(jìn)組織隱性知識(shí)的共享和轉(zhuǎn)化；其次，員工學(xué)習(xí)自主性更強(qiáng)，不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，員工可以根據(jù)自身的需要結(jié)合集中培訓(xùn)來(lái)安排學(xué)習(xí)。

四、構(gòu)建有效的培訓(xùn)效果評(píng)估模式

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作中比較重要的環(huán)節(jié)。開展培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估工作，應(yīng)遵循實(shí)事求是、客觀公正、簡(jiǎn)便易行、注重實(shí)效的原則，堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導(dǎo)性與操作性相結(jié)合，以評(píng)促改，重在提高。目前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法仍然是美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。至今，它仍是安全培訓(xùn)經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟藦脑u(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次———反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。

1反應(yīng)層評(píng)估

即評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價(jià)值，主要方法是問卷調(diào)查，也可座談、面談、電話調(diào)查等。

這次問卷調(diào)查共發(fā)放320份，收回率為100%。調(diào)查問卷內(nèi)容包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師的水平、培訓(xùn)的方式、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)情況，采取5分法（很好、好、良好、一般、差）進(jìn)行測(cè)評(píng)。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，在培訓(xùn)教室發(fā)放和收繳，最后統(tǒng)計(jì)結(jié)果的。問卷調(diào)查如下：很好占12%；好占62%；良好占15%；一般占10%；差占1%。

這個(gè)層次的評(píng)估可以作為培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面調(diào)整改進(jìn)的依據(jù)，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。

2學(xué)習(xí)層評(píng)估

是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理知識(shí)、技能、態(tài)度等安全培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)進(jìn)行。煤礦培訓(xùn)中心對(duì)受訓(xùn)的管理干部采用書面及計(jì)算機(jī)考試方式。書面試卷題目主要是針對(duì)副總工級(jí)管理干部培訓(xùn)的，是動(dòng)態(tài)和科學(xué)的，題型既有主觀型也有客觀型，滿分為100分。我們通過對(duì)200份試卷的統(tǒng)計(jì)分析，分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)結(jié)論為：90-99分占15%；80-89分占40%；70-79分占35%；70分以下占10%。

3行為層評(píng)估

指培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響?？梢哉f，這是考查培訓(xùn)效果的最重要指標(biāo)。主要采用實(shí)地問卷調(diào)查方式，通過對(duì)管理人員在處理沖突中所選擇的方法，進(jìn)行培訓(xùn)前、后的對(duì)比，其結(jié)果見表3。

4效果層評(píng)估

通過對(duì)受訓(xùn)人的上級(jí)、同事、下屬的實(shí)地座談、實(shí)地問卷調(diào)查和電話調(diào)查等方法，了解受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。通過對(duì)50名管理干部回到工作單位后，在語(yǔ)言表達(dá)、抗壓能力和創(chuàng)新能力等方面的調(diào)查，形成的結(jié)果見表4。

五、建議與對(duì)策

1提高認(rèn)識(shí)

領(lǐng)導(dǎo)者觀念上存在的誤區(qū)引發(fā)了一系列的問題，如認(rèn)識(shí)不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當(dāng)?shù)龋夹枰I(lǐng)導(dǎo)者接受培訓(xùn)和通過有效的評(píng)估與考核機(jī)制來(lái)改善。因此，必須首先使中高管理層的受訓(xùn)者提高這種認(rèn)識(shí)。

2制度規(guī)范

制定培訓(xùn)效果評(píng)估工作程序：前期準(zhǔn)備工作程序、運(yùn)行程序、結(jié)束程序；制定科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，規(guī)范評(píng)估方法，加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估檢查等工作的制度化，規(guī)范管理。

3進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

4加強(qiáng)培訓(xùn)的信息反饋溝通工作

在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后，都能反饋信息給培訓(xùn)的主管部門，特別是重大問題、影響培訓(xùn)教學(xué)效果比較大的問題，使之能夠及時(shí)得到解決，使培訓(xùn)工作能持續(xù)得到改進(jìn)。

5改革培訓(xùn)技術(shù)和方法

現(xiàn)代的安全技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)采用多種手段和方式方法，以提高培訓(xùn)效果，特別是：應(yīng)用多媒體和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)；應(yīng)用討論式，針對(duì)學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應(yīng)用主講式，對(duì)于難點(diǎn)可請(qǐng)專家、骨干主講，請(qǐng)部分人發(fā)言；應(yīng)用沙龍式，尋找一個(gè)合適場(chǎng)所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動(dòng)；應(yīng)用模擬式，對(duì)技術(shù)性強(qiáng)的內(nèi)容，盡量模擬實(shí)際工作環(huán)境展示。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張?jiān)气P企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[J]勝利油田職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（3）

[2]李龍現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考[J]中國(guó)成人教育，2009，（10）

[3]張繼德對(duì)加強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)的新思考[J]科技資訊，2008，（15）

[4]陳慧仙，王蘭企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J]人力資源管理，2010，（3）

（編輯/樊霄鵬）endprint

4培訓(xùn)內(nèi)容單一

培訓(xùn)形式多限于課程班學(xué)習(xí)和參觀學(xué)習(xí)兩大類，比較缺乏多樣性，難以充分調(diào)動(dòng)參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和參與積極性，培訓(xùn)效果在不同程度上受到影響；組織形式上一般采用在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)方式有著易于管理和實(shí)施的優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也存在著參訓(xùn)者學(xué)習(xí)易于疲勞乏味和對(duì)本質(zhì)工作產(chǎn)生影響小等缺點(diǎn)。

5培訓(xùn)時(shí)間無(wú)法保證

因?yàn)榕嘤?xùn)對(duì)象是副礦總工以上的管理干部，單位事務(wù)多要與他們進(jìn)行商議與決策，故無(wú)法完全做到脫產(chǎn)進(jìn)行全日制的學(xué)習(xí)，而是在培訓(xùn)地與單位兩地往返中，而且他們多數(shù)無(wú)法在心目中很快地找到自己在培訓(xùn)時(shí)的定位，而依然用自己在企業(yè)職位上的心態(tài)來(lái)對(duì)待培訓(xùn)，認(rèn)為自己有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)，不需要再接受什么培訓(xùn)，一味地把培訓(xùn)當(dāng)作一次任務(wù)，這樣既浪費(fèi)資源，又達(dá)不到培訓(xùn)目的。

三、新形勢(shì)下培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)建模式和方法

根據(jù)目前山東省煤礦培訓(xùn)中心在對(duì)副總工級(jí)以上管理干部培訓(xùn)中存在的問題，以及在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)際需要，結(jié)合培訓(xùn)人員的特點(diǎn)，培訓(xùn)的基本模式與方法如下：

1進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析

對(duì)于培訓(xùn)來(lái)說，做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析是最初也是最重要的一步。一般來(lái)說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括三個(gè)環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析和員工個(gè)人需求分析。在新形勢(shì)下，培訓(xùn)中心人員應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行一定的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，可以通過問卷調(diào)查和查閱文獻(xiàn)等方法，進(jìn)而制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣即節(jié)省資源，又提高培訓(xùn)效率，達(dá)到培訓(xùn)目的。在這方面，培訓(xùn)中心可以與某一煤炭集團(tuán)單位合作，首先做出一份培訓(xùn)需求調(diào)查表，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查后，再做出分析。培訓(xùn)需求分析可采用：訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、測(cè)驗(yàn)法、檔案資料法、關(guān)鍵事件法、自我分析法、集體（小組）討論法、績(jī)效考核法、趨勢(shì)研討法、以前項(xiàng)目評(píng)估法、態(tài)度調(diào)查法、顧問委員會(huì)研討法等（見表2）。

2建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)管理體系

根據(jù)需求分析結(jié)果，培訓(xùn)中心應(yīng)該給出一個(gè)詳盡的培訓(xùn)管理體系，并制定詳盡的、科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括課程設(shè)置、授課方式、培訓(xùn)時(shí)間、實(shí)踐環(huán)節(jié)、考察項(xiàng)目等。要求這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃既要滿足管理干部學(xué)習(xí)的內(nèi)容是最新的知識(shí)理論，又要滿足他們的理論聯(lián)系實(shí)際的需求，還要對(duì)學(xué)習(xí)者有一定的檢測(cè)考察作用（見圖1）。

圖1企業(yè)培訓(xùn)管理體系的構(gòu)成

3開發(fā)多種培訓(xùn)方法

副總工級(jí)管理干部培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以學(xué)為中心而不是以教為中心，因此，對(duì)培訓(xùn)方法的開發(fā)要多種渠道，培訓(xùn)手段要多樣化，改變一貫的面授方式。通過調(diào)查可知管理干部最喜歡的教學(xué)方法是研討教學(xué)式和案例式教學(xué)（見本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)圖2）。因此，以這兩種方法為主，并結(jié)合小組討論、考察、角色扮演、視聽等方法。

圖2干部最喜歡的教學(xué)方法統(tǒng)計(jì)

4非正式學(xué)習(xí)與集中學(xué)習(xí)相結(jié)合

面對(duì)海量增長(zhǎng)的信息，正規(guī)的企業(yè)培訓(xùn)難以滿足知識(shí)的幾何增長(zhǎng)速度，而非正式學(xué)習(xí)的產(chǎn)生滿足了學(xué)習(xí)者對(duì)于新知識(shí)的渴求。非正式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者利用一切合適的條件進(jìn)行的具有明確目的指向，自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)活動(dòng)。研究表明，當(dāng)人們認(rèn)識(shí)到可以立刻應(yīng)用所學(xué)知識(shí)的時(shí)候?qū)W習(xí)效果是最好的，掌握的知識(shí)也最有效。首先，非正式學(xué)習(xí)作為一種情景嵌入式學(xué)習(xí)，能夠更有效地促進(jìn)組織隱性知識(shí)的共享和轉(zhuǎn)化；其次，員工學(xué)習(xí)自主性更強(qiáng)，不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，員工可以根據(jù)自身的需要結(jié)合集中培訓(xùn)來(lái)安排學(xué)習(xí)。

四、構(gòu)建有效的培訓(xùn)效果評(píng)估模式

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作中比較重要的環(huán)節(jié)。開展培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估工作，應(yīng)遵循實(shí)事求是、客觀公正、簡(jiǎn)便易行、注重實(shí)效的原則，堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導(dǎo)性與操作性相結(jié)合，以評(píng)促改，重在提高。目前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法仍然是美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。至今，它仍是安全培訓(xùn)經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟藦脑u(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次———反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。

1反應(yīng)層評(píng)估

即評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價(jià)值，主要方法是問卷調(diào)查，也可座談、面談、電話調(diào)查等。

這次問卷調(diào)查共發(fā)放320份，收回率為100%。調(diào)查問卷內(nèi)容包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師的水平、培訓(xùn)的方式、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)情況，采取5分法（很好、好、良好、一般、差）進(jìn)行測(cè)評(píng)。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，在培訓(xùn)教室發(fā)放和收繳，最后統(tǒng)計(jì)結(jié)果的。問卷調(diào)查如下：很好占12%；好占62%；良好占15%；一般占10%；差占1%。

這個(gè)層次的評(píng)估可以作為培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面調(diào)整改進(jìn)的依據(jù)，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。

2學(xué)習(xí)層評(píng)估

是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理知識(shí)、技能、態(tài)度等安全培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)進(jìn)行。煤礦培訓(xùn)中心對(duì)受訓(xùn)的管理干部采用書面及計(jì)算機(jī)考試方式。書面試卷題目主要是針對(duì)副總工級(jí)管理干部培訓(xùn)的，是動(dòng)態(tài)和科學(xué)的，題型既有主觀型也有客觀型，滿分為100分。我們通過對(duì)200份試卷的統(tǒng)計(jì)分析，分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)結(jié)論為：90-99分占15%；80-89分占40%；70-79分占35%；70分以下占10%。

3行為層評(píng)估

指培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響?？梢哉f，這是考查培訓(xùn)效果的最重要指標(biāo)。主要采用實(shí)地問卷調(diào)查方式，通過對(duì)管理人員在處理沖突中所選擇的方法，進(jìn)行培訓(xùn)前、后的對(duì)比，其結(jié)果見表3。

4效果層評(píng)估

通過對(duì)受訓(xùn)人的上級(jí)、同事、下屬的實(shí)地座談、實(shí)地問卷調(diào)查和電話調(diào)查等方法，了解受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。通過對(duì)50名管理干部回到工作單位后，在語(yǔ)言表達(dá)、抗壓能力和創(chuàng)新能力等方面的調(diào)查，形成的結(jié)果見表4。

五、建議與對(duì)策

1提高認(rèn)識(shí)

領(lǐng)導(dǎo)者觀念上存在的誤區(qū)引發(fā)了一系列的問題，如認(rèn)識(shí)不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當(dāng)?shù)龋夹枰I(lǐng)導(dǎo)者接受培訓(xùn)和通過有效的評(píng)估與考核機(jī)制來(lái)改善。因此，必須首先使中高管理層的受訓(xùn)者提高這種認(rèn)識(shí)。

2制度規(guī)范

制定培訓(xùn)效果評(píng)估工作程序：前期準(zhǔn)備工作程序、運(yùn)行程序、結(jié)束程序；制定科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，規(guī)范評(píng)估方法，加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估檢查等工作的制度化，規(guī)范管理。

3進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

4加強(qiáng)培訓(xùn)的信息反饋溝通工作

在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后，都能反饋信息給培訓(xùn)的主管部門，特別是重大問題、影響培訓(xùn)教學(xué)效果比較大的問題，使之能夠及時(shí)得到解決，使培訓(xùn)工作能持續(xù)得到改進(jìn)。

5改革培訓(xùn)技術(shù)和方法

現(xiàn)代的安全技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)采用多種手段和方式方法，以提高培訓(xùn)效果，特別是：應(yīng)用多媒體和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)；應(yīng)用討論式，針對(duì)學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應(yīng)用主講式，對(duì)于難點(diǎn)可請(qǐng)專家、骨干主講，請(qǐng)部分人發(fā)言；應(yīng)用沙龍式，尋找一個(gè)合適場(chǎng)所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動(dòng)；應(yīng)用模擬式，對(duì)技術(shù)性強(qiáng)的內(nèi)容，盡量模擬實(shí)際工作環(huán)境展示。

【參考文獻(xiàn)】

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（編輯/樊霄鵬）endprint