勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視及其經(jīng)濟(jì)規(guī)范性判定標(biāo)準(zhǔn)

摘要：勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視一般是指在外部和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易活動(dòng)中所發(fā)生的與勞動(dòng)者個(gè)人的性狀因素差異有關(guān)的不公平的行為與現(xiàn)象。勞動(dòng)歧視的產(chǎn)生主要存在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，市場(chǎng)交易的信息不充分和勞動(dòng)制度的不合理安排等原因。對(duì)勞動(dòng)歧視的規(guī)范性判定基本上可以依照“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)因素”和“與效率相關(guān)”兩個(gè)層次來(lái)進(jìn)行，其中后者派生出“效率優(yōu)先排序”與“同工（效）同酬”的判定標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步還可以運(yùn)用“帕累托改進(jìn)”標(biāo)準(zhǔn)、“非帕累托改進(jìn)的補(bǔ)償”標(biāo)準(zhǔn)，以及“多數(shù)意愿”標(biāo)準(zhǔn)等來(lái)加以判定。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視；個(gè)人性狀因素；規(guī)范性判定標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號(hào)：F241.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-0751（2014）03-0035-06

勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視（labor market discrimination）又稱“勞動(dòng)歧視”，是一種在市場(chǎng)性就業(yè)領(lǐng)域里廣泛存在的行為與經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)象，從經(jīng)濟(jì)和社會(huì)倫理角度無(wú)疑具有貶義的性質(zhì)。當(dāng)今世界無(wú)論是法制化的發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，還是缺乏相關(guān)制度建設(shè)的經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)國(guó)家，都難以杜絕以多種形式出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視現(xiàn)象的發(fā)生。積極消除勞動(dòng)歧視現(xiàn)象，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)與工資報(bào)酬等方面的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易公平與社會(huì)公正以及構(gòu)建和諧社會(huì)，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。然而，勞動(dòng)歧視作為一個(gè)在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論體系中帶有明顯的規(guī)范性質(zhì)的行為，對(duì)其科學(xué)界定存在許多認(rèn)識(shí)分歧和操作困難。如何科學(xué)地界定勞動(dòng)歧視行為和確立判定標(biāo)準(zhǔn)，是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法學(xué)的理論體系建設(shè)所需要迫切解決的重要課題。

一、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視行為和現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因

勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視又通常簡(jiǎn)稱為“勞動(dòng)歧視”，一般是指在勞動(dòng)力市場(chǎng)交易活動(dòng)中所發(fā)生的與勞動(dòng)者個(gè)人的性狀因素差異有關(guān)的不公平的行為或現(xiàn)象。在現(xiàn)實(shí)世界中，每個(gè)勞動(dòng)者的個(gè)人性狀因素都會(huì)存在差別（異質(zhì)性）；同時(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人性狀因素也大體可分為自然、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等多種類型，其中：自然性狀（人口學(xué)）因素，如性別、年齡、體質(zhì)、容貌、健康狀況，等等；社會(huì)性狀因素，如家庭出身、社會(huì)身份、種族、政治信仰、宗教、居住地、婚姻狀況等等；經(jīng)濟(jì)性狀因素，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、體力等等。雖然現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為勞動(dòng)歧視行為可以來(lái)自于雇主、雇員之間和顧客三個(gè)方面，但總體上講，絕大多數(shù)的勞動(dòng)歧視行為都來(lái)自于雇主（用人單位）方。因此，這里所討論的勞動(dòng)歧視都指的是由雇主（用人單位）對(duì)求職者（受雇人選）與雇員（受雇職工）所實(shí)施的勞動(dòng)歧視行為或現(xiàn)象。

現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)歧視行為或現(xiàn)象產(chǎn)生的原因曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)大量的研究和探討。目前建立的有關(guān)由雇主（用人單位）實(shí)施歧視的模型主要依據(jù)在微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的案例分析，如著名的社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾（G.Becker）所提出的“個(gè)人偏好”模型，以及其他勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家相繼提出的“不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)”模型、“雇主共謀”模型、“雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)”模型、“階級(jí)分化”模型；“就業(yè)隔離與排擠”模型；等等。上述模型的理論基點(diǎn)除了“個(gè)人偏好”模型帶有一定的個(gè)人行為的非經(jīng)濟(jì)理性的假設(shè)性質(zhì)外，其他的模型實(shí)際上都是建立在雇主的經(jīng)濟(jì)理性的假設(shè)上，即雇主實(shí)施勞動(dòng)歧視行為都出于其對(duì)收益最大化（利潤(rùn)最大化或成本最小化）的考量和追求。雇主或用人單位之所以實(shí)施勞動(dòng)歧視的行為，顯然出于該行為的實(shí)施有利于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)或收益增進(jìn)的預(yù)期；反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果雇主或用人單位實(shí)施的勞動(dòng)歧視行為直接或最終會(huì)使其收益最大化目標(biāo)預(yù)期不能夠?qū)崿F(xiàn)，則他們的勞動(dòng)歧視行為就會(huì)被自我約束或被停止。貝克爾在勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于自由競(jìng)爭(zhēng)的假定狀態(tài)下，認(rèn)為非理性的勞動(dòng)歧視個(gè)人偏好行為都會(huì)直接或間接地給實(shí)施歧視者帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)或精神道義方面的損失，因此不可能成為勞動(dòng)力市場(chǎng)中的普遍性行為。

現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚€(gè)領(lǐng)域。勞動(dòng)歧視現(xiàn)象既會(huì)發(fā)生于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易活動(dòng)中，也會(huì)發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易活動(dòng)中。按照勞動(dòng)力市場(chǎng)交易發(fā)生的時(shí)間順序，勞動(dòng)歧視首先與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的求職與聘用的供需交易活動(dòng)密切相關(guān)。在實(shí)現(xiàn)就業(yè)交易的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，雇主（用人單位）在對(duì)于求職者的錄用與否的選擇標(biāo)準(zhǔn)制定與執(zhí)行上，往往是發(fā)生勞動(dòng)歧視行為的起點(diǎn)與關(guān)鍵所在（即“就業(yè)歧視”）。其次在勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)就業(yè)后的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中，雇主（用人單位）在員工之間實(shí)行的工資薪酬、勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)期限、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、層級(jí)升遷等按照個(gè)人的性狀因素的差別性對(duì)待現(xiàn)象，很多也表現(xiàn)為勞動(dòng)歧視（即“雇傭歧視”）。

人們不難發(fā)現(xiàn)，目前勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所提出的許多勞動(dòng)歧視模型往往都帶有一定的典型案例的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)性質(zhì)。如果我們進(jìn)一步從勞動(dòng)力市場(chǎng)交易活動(dòng)的角度來(lái)探索勞動(dòng)歧視現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，大體可以歸納為以下三個(gè)方面：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給大于需求格局的長(zhǎng)期性維持。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期都處于供過(guò)于求的狀態(tài)下，需求方（企業(yè)和雇主）對(duì)市場(chǎng)勞動(dòng)力的使用無(wú)疑有很大的選擇余地，也形成了需求方在市場(chǎng)交易的強(qiáng)勢(shì)地位。因此，他們可以在與勞動(dòng)力使用相關(guān)的經(jīng)濟(jì)性狀因素特征之外，進(jìn)一步再根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人的一些性狀因素進(jìn)行非經(jīng)濟(jì)的偏好性選擇；他們還可以進(jìn)一步利用勞動(dòng)者在工資談判交易的弱勢(shì)地位，對(duì)他們之間實(shí)現(xiàn)按個(gè)人性狀因素的工資報(bào)酬的區(qū)別性對(duì)待。顯然在企業(yè)具有對(duì)員工進(jìn)行充分選擇的背景下，實(shí)施這種歧視行為不僅不會(huì)有損于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)，反而有助于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。雖然在企業(yè)內(nèi)部雇主實(shí)施勞動(dòng)歧視的行為可能會(huì)導(dǎo)致一些員工流失，但在就業(yè)困難的外部市場(chǎng)條件下，同質(zhì)員工會(huì)得到及時(shí)的補(bǔ)充。（2）市場(chǎng)信息的不充分性。從理論上講，完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)存在的前提之一是市場(chǎng)信息的充分化。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，供需雙方所掌握的信息完全充分的情況又幾乎不存在，而信息不充分才是市場(chǎng)的常態(tài)狀況。其中從勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求方的企業(yè)來(lái)看，其實(shí)很難從市場(chǎng)交易的活動(dòng)中全面、真實(shí)地了解勞動(dòng)者個(gè)人的未來(lái)的工作表現(xiàn)與實(shí)際績(jī)效。因此，企業(yè)在信息不充分的情況下，除了普遍實(shí)行招聘的新員工試用期制度外，往往還會(huì)按照性別、社會(huì)身份、學(xué)歷之類易于界定和考察的個(gè)人性狀特征，來(lái)預(yù)期勞動(dòng)者工作的表現(xiàn)和能力水平的狀態(tài)。從經(jīng)驗(yàn)的角度，這些可直接觀察的勞動(dòng)者個(gè)人的性狀因素特征一般會(huì)代表今后的工作績(jī)效預(yù)期，對(duì)企業(yè)而言是一種降低市場(chǎng)交易成本的簡(jiǎn)便而經(jīng)濟(jì)的方法。但有關(guān)辦法落實(shí)到個(gè)體頭上時(shí)，就有可能形成對(duì)部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)歧視。有學(xué)者將這些由信息不充分所導(dǎo)致的歧視現(xiàn)象稱為“統(tǒng)計(jì)歧視”現(xiàn)象，即將具有不同的勞動(dòng)生產(chǎn)率的人群用一個(gè)統(tǒng)一的平均勞動(dòng)生產(chǎn)率水平來(lái)設(shè)定工資，它必然會(huì)在平等勞動(dòng)者之間造成不平等的經(jīng)濟(jì)待遇即歧視。（3）一些勞動(dòng)力市場(chǎng)的不合理制度安排。多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家都認(rèn)為：不具備平等競(jìng)爭(zhēng)條件下的勞動(dòng)力市場(chǎng)交易所產(chǎn)生的收入差距往往是不“公平”的。在勞動(dòng)力市場(chǎng)交易中，雇主（用人單位）按照經(jīng)濟(jì)因素對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人的性狀因素進(jìn)行選擇，應(yīng)當(dāng)是一種平等交易的制度安排。但是勞動(dòng)就業(yè)活動(dòng)無(wú)疑是一項(xiàng)復(fù)雜的社會(huì)活動(dòng)，很難避免其他非經(jīng)濟(jì)歧視因素的干擾。一旦政治歧視、宗教歧視、種族歧視、性別歧視、社會(huì)身份歧視、意識(shí)形態(tài)歧視、文化歧視、生活習(xí)俗歧視等被引入到勞動(dòng)力市場(chǎng)交易的領(lǐng)域之中，就往往會(huì)轉(zhuǎn)變成為就業(yè)錄用和雇傭等形式的勞動(dòng)歧視行為。

二、勞動(dòng)歧視問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)范性質(zhì)分析

以新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)為主流的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論體系的研究范式，其本質(zhì)上是一種以“效率——稀缺”的決策維度為脈絡(luò)的邏輯體系。即該經(jīng)濟(jì)理論框架以經(jīng)濟(jì)資源利用與配置的效率分析為核心，而效率的實(shí)現(xiàn)又出于經(jīng)濟(jì)資源的稀缺與有限性特征。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人們的經(jīng)濟(jì)決策主要依靠代表資源稀缺程度的商品和服務(wù)的價(jià)格變化，利用資源之間的替代、互補(bǔ)等機(jī)制，通過(guò)勞動(dòng)分工、適度規(guī)模、技術(shù)進(jìn)步等手段來(lái)達(dá)到最佳的資源配置的效率。然而，現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)濟(jì)決策行為及其經(jīng)濟(jì)理論框架客觀上還存在按照“效率——風(fēng)險(xiǎn)”、“效率——時(shí)間”與“效率——公平”等決策維度為脈絡(luò)的邏輯體系。其中“效率——公平”在許多經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域被人們作為主體的決策維度。而對(duì)勞動(dòng)歧視的判定就屬于典型的“效率——公平”的決策維度。

按照“效率——公平”維度的邏輯范式，人們?cè)噲D限制與消除勞動(dòng)歧視現(xiàn)象的基本目的，在于滿足一定程度的經(jīng)濟(jì)效率的前提下，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域的“公平”（Fair）、“公正”（Equity）與“正義”（Justice）。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，是否存在勞動(dòng)歧視的判定在人與人之間存在巨大的觀念鴻溝，社會(huì)上不同的利益主體往往因經(jīng)濟(jì)利益和價(jià)值取向不同，而出現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)歧視存在與否的認(rèn)識(shí)上的難以彌合的觀點(diǎn)。這就是說(shuō)，勞動(dòng)歧視問(wèn)題原則上已經(jīng)屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的規(guī)范性領(lǐng)域，而主要不是實(shí)證性問(wèn)題。這里所談到的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的所謂“規(guī)范性”問(wèn)題，是指有關(guān)問(wèn)題必須借助一定的諸如“公平”、“公正”等價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以解決?；蛘呤且髮?duì)其作出“好”與“不好”的判定的問(wèn)題。

從理論層面確立一些科學(xué)的判定標(biāo)準(zhǔn)。按照這些標(biāo)準(zhǔn)或原則作為理論支撐，通過(guò)建立市場(chǎng)道德規(guī)范、制度安排、行政管理和法律規(guī)定等方式，來(lái)預(yù)防、限制或約束勞動(dòng)歧視的發(fā)生；以及對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視行為加以糾正、處罰或制裁。目前人們對(duì)此的理論探索與研究還有待深入，與勞動(dòng)歧視相關(guān)的社會(huì)成員之間的爭(zhēng)議也廣泛存在。

在現(xiàn)實(shí)生活中，要科學(xué)地辨析出有關(guān)現(xiàn)象和行為是否具有勞動(dòng)歧視性質(zhì)則有相當(dāng)?shù)睦щy度。首先在勞動(dòng)歧視的有關(guān)理論分析中，需要聯(lián)系不同個(gè)人或群體的情感及心理，并了解這些情感和心理是如何轉(zhuǎn)入經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的，以及是如何影響勞動(dòng)力市場(chǎng)交易雙方的行為的。有的勞動(dòng)歧視問(wèn)題已涉及到意識(shí)形態(tài)和倫理道德規(guī)范層次，很大程度上超出了經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)科研究范圍。在另一方面，員工的錄用取舍與勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇的差異往往受制于多種因素的復(fù)合效應(yīng)，其中有的因素的考量又并不一定僅僅與勞動(dòng)歧視有關(guān)。如表面化統(tǒng)計(jì)所反映的企業(yè)中男、女職工的報(bào)酬差異，也可用男、女職工的人力資本投資水平差異的“人力資本工資”理論來(lái)加以解釋。正如有的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究認(rèn)為，婦女勞動(dòng)者的低勞動(dòng)力參與率使之在勞動(dòng)力市場(chǎng)上“連續(xù)工作”（continuity working）的時(shí)間普遍比男子要短；加上許多婦女又往往將精力放到傳統(tǒng)的“照顧家庭”、“生育子女”和“看管房子”等責(zé)任上，因而在職業(yè)責(zé)任的履行上普遍遜色于男子；同時(shí)婦女對(duì)工資報(bào)酬的滿足感一般也低于男子，因而男女職工在工資報(bào)酬的性別差異一般并不來(lái)自于雇主的歧視，而是出自于職工的人力資本的投入水平和效用發(fā)揮水平（J.明塞爾，1993）。又如雇主往往會(huì)對(duì)不穩(wěn)定就業(yè)的臨時(shí)性、輔助性人員付以較低的薪酬，即使這些人在技能方面與穩(wěn)定態(tài)就業(yè)人員相一致。即雇主在工作效率相同的條件下，會(huì)對(duì)長(zhǎng)期雇傭的穩(wěn)定性強(qiáng)的骨干員工付出更高的工資和福利，從而形成“同工不同酬”的狀況。甚至在一些立法的本意是為了保護(hù)婦女利益的法規(guī)、政策，如婦女法定退休年齡早于男性勞動(dòng)者的制度，在一部分婦女權(quán)利主義者眼里，則成了對(duì)婦女的勞動(dòng)權(quán)利的不公正和實(shí)施性別歧視的行為。因此，這些問(wèn)題最終只有通過(guò)確定一些規(guī)范性的判定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以界定和解決。

近年來(lái)，隨著我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，在廣大勞動(dòng)者的平等、公平權(quán)利意識(shí)普遍提高的背景下，勞動(dòng)歧視越來(lái)越多地成為勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛發(fā)生的重要原因，有一些勞動(dòng)歧視事件還進(jìn)入了勞動(dòng)仲裁與法律訴訟領(lǐng)域。因此，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和勞動(dòng)法學(xué)都必須從理論與法律裁決等角度，對(duì)勞動(dòng)歧視進(jìn)行公平的規(guī)范性判定。勞動(dòng)就業(yè)制度安排（相關(guān)法律、法規(guī)和政策）及觀念，意識(shí)形態(tài)等方面的公正性，無(wú)疑是保障實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)交易公平和消除勞動(dòng)歧視的基礎(chǔ)性工作。

三、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的規(guī)范性判定標(biāo)準(zhǔn)和原則

對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的規(guī)范性判定可以是多學(xué)科的，不同學(xué)科如社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)都有其對(duì)公平、公正和正義的判定標(biāo)準(zhǔn)。但是從經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于規(guī)范性問(wèn)題的認(rèn)知路徑角度，我們可以考慮首先從經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)歧視的科學(xué)定義或概念出發(fā)。美國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩爾.D.霍夫曼曾經(jīng)在他的《勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書(shū)中對(duì)勞動(dòng)歧視作出的定義為：“歧視是在所有經(jīng)濟(jì)方面都相同的個(gè)人之間的報(bào)酬差別，這些人有相同的生產(chǎn)能力，只是在一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征上有所不同，如種族、性別、原有國(guó)籍、宗教或偏好等，從而引起待遇上的差別?！痹摱x其實(shí)與1964年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)的《民權(quán)法》的條款：“雇主不得以種族、膚色、宗教、性別或民族出身為理由對(duì)一個(gè)申請(qǐng)工作者或一個(gè)雇員非法地予以歧視”的規(guī)定有直接聯(lián)系。該定義顯然是將勞動(dòng)者的個(gè)人性狀因素的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)特征與非勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)特征作為界定勞動(dòng)歧視的最首要的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)該定義主要是針對(duì)雇主（用人單位）在工資薪酬支付方面的歧視行為，即雇主在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易中將一些勞動(dòng)者個(gè)人的非經(jīng)濟(jì)因素特征的引入，并作為報(bào)酬差別的依據(jù)。

但是，我們也不難看出，霍夫曼對(duì)勞動(dòng)歧視所下的定義顯然有一些缺陷或疏漏。首先，現(xiàn)實(shí)生活中的勞動(dòng)歧視現(xiàn)象普遍超出了工資報(bào)酬范圍。工資報(bào)酬性質(zhì)的勞動(dòng)歧視主要存在于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)。而我們發(fā)現(xiàn)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘錄用活動(dòng)中，雇主（用人單位）對(duì)求職者的一些勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)特征的選擇標(biāo)準(zhǔn)，往往存在著大量的更為嚴(yán)重的勞動(dòng)歧視現(xiàn)象，即錄用與否的就業(yè)歧視現(xiàn)象。在供大于求的市場(chǎng)背景下，這種關(guān)系就業(yè)與否的勞動(dòng)歧視可能比內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資報(bào)酬不合理差異的雇傭歧視更更難以準(zhǔn)確界定和具有沖突性。其次，我們也發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者的年齡、性別等人口學(xué)特征的個(gè)體性狀因素并不能夠被簡(jiǎn)單地歸類于非經(jīng)濟(jì)性特征。因?yàn)閷?duì)一些行業(yè)或崗位而言，性別、年齡和婚姻狀況甚至表現(xiàn)為典型的經(jīng)濟(jì)性的個(gè)人性狀因素。例如，采礦、建筑等企業(yè)在招收工人時(shí)，往往會(huì)有男性條件和年齡、體力等方面的條件要求；而幼兒園的保育員招聘對(duì)象往往被雇主限定為年輕女性范圍；生活服務(wù)業(yè)的用工也往往會(huì)有容貌、體態(tài)等特殊標(biāo)準(zhǔn)，等等。對(duì)于這些限制性聘用條件，社會(huì)上普遍并不認(rèn)為存在勞動(dòng)歧視問(wèn)題。提供這些職業(yè)崗位的雇主或用人單位對(duì)性別、年齡等勞動(dòng)者的個(gè)人性狀因素特征的特殊要求，是由于這些個(gè)人的性狀因素代表了勞動(dòng)者的工作效率預(yù)期。因此，我們判定勞動(dòng)者的許多個(gè)人的性狀因素是否具有勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)特征之外，還應(yīng)當(dāng)考慮這些個(gè)人性狀特征是否對(duì)勞動(dòng)效率產(chǎn)生影響或具有密切的相關(guān)性。由此可見(jiàn)，在對(duì)勞動(dòng)歧視進(jìn)行判定的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)性”特征的層次外，客觀上還存在一個(gè)“與效率相關(guān)“的對(duì)勞動(dòng)歧視的判定層次。

基于上述認(rèn)識(shí)，對(duì)于勞動(dòng)歧視是否存在的判定上，我們首先可以利用“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)性”個(gè)人性狀因素的原則或標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以判定。因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)的交易活動(dòng)是典型的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，公平的勞動(dòng)交易所涉及的勞動(dòng)者個(gè)人的性狀因素，也應(yīng)當(dāng)首先被要求在屬于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)性的性狀因素的范圍之內(nèi)，如果雇主或用人單位將諸如種族、社會(huì)身份、文化背景、政治傾向等非經(jīng)濟(jì)因素特征引入，在招聘和工資報(bào)酬支付等方面設(shè)置一些個(gè)人性狀因素的限制性的標(biāo)準(zhǔn)或條件，或事實(shí)上形成按照非經(jīng)濟(jì)因素來(lái)制造個(gè)人之間的差異性對(duì)待，就可以認(rèn)定為該行為對(duì)求職者或雇員實(shí)施了勞動(dòng)歧視行為。這些雇主（用人單位）在用人招聘和勞動(dòng)報(bào)酬福利等方面故意或不自覺(jué)地將非經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)者個(gè)人的性狀因素作為標(biāo)準(zhǔn)的行為，無(wú)疑是社會(huì)歧視、文化歧視、種族歧視、政治歧視等非經(jīng)濟(jì)行為對(duì)勞動(dòng)領(lǐng)域的引入，由此所導(dǎo)致的勞動(dòng)歧視直接違背了市場(chǎng)交易的平等競(jìng)爭(zhēng)與平等交易條件的原則，因而是一種有違公平、公正的勞動(dòng)歧視行為。其次，我們發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的許多個(gè)人的性狀因素雖然表現(xiàn)為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)因素，對(duì)于不同的行業(yè)或具體的工作崗位，卻在效率上有較大的差異。用人單位或雇主根據(jù)勞動(dòng)者的一些勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)因素差別所體現(xiàn)的工作效率差別，來(lái)進(jìn)行招聘候選人的選擇和采取職工之間的工資報(bào)酬福利的區(qū)別對(duì)待，在許多情況下也是無(wú)可厚非的合理行為，很難被界定為實(shí)施了勞動(dòng)歧視。因此，在勞動(dòng)歧視的對(duì)“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)性”的判定標(biāo)準(zhǔn)和原則的基礎(chǔ)上，還需要進(jìn)一步建立勞動(dòng)歧視的“與效率相關(guān)“的判定原則或標(biāo)準(zhǔn)。具體到招聘錄用和工資福利領(lǐng)域，“與效率相關(guān)”的標(biāo)準(zhǔn)或原則又可以確定為“效率優(yōu)先排序”（擇優(yōu)錄?。┗颉巴辍钡脑瓌t或判定標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)力市場(chǎng)交易作為一種初次分配的實(shí)現(xiàn)形式，“效率優(yōu)先”是初次分配必須遵循的基本原則。對(duì)于雇主或用工單位而言，有就業(yè)意愿的勞動(dòng)者的工作效率預(yù)期狀況應(yīng)當(dāng)作為就業(yè)交易所優(yōu)先考慮的條件。例如，用人單位在諸多的求職者競(jìng)爭(zhēng)少量的工作崗位時(shí)，假設(shè)這些求職者的所有勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)性狀因素（包括健康狀況）都基本相同，則對(duì)求職者的工作效率預(yù)期判斷就是選擇的基本標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)普遍對(duì)自由條件下的競(jìng)爭(zhēng)取褒義的倫理價(jià)值判定，雖然自由競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的失敗者是殘酷的。但是如果市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則在無(wú)外在強(qiáng)加的機(jī)制下制定并為各參與者所接受或認(rèn)同，即該競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)的規(guī)則就是公平的。而公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則一般都具有“換位認(rèn)同”的性質(zhì)。據(jù)此，在判定就業(yè)歧視方面，如果雇主或用人單位在統(tǒng)一、規(guī)范的考試（體現(xiàn)機(jī)會(huì)公平或條件公平）的基礎(chǔ)上，按照反映效率預(yù)期的考試得分的高低，依照次序來(lái)錄用求職者（過(guò)程公平或程序公平），即可以認(rèn)為是執(zhí)行了“效率優(yōu)先排序”的標(biāo)準(zhǔn)，亦即應(yīng)當(dāng)認(rèn)為不存在招聘的結(jié)果意義上的勞動(dòng)歧視行為了。這種錄用辦法與學(xué)校錄取學(xué)生的通常規(guī)則一樣，即符合社會(huì)成員普遍認(rèn)可的“公平競(jìng)爭(zhēng)“標(biāo)準(zhǔn)。相反，如果雇主或用人單位在求職者個(gè)人的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)性狀因素中采用一些與效率無(wú)關(guān)的性狀特征來(lái)作為錄用員工的淘汰性標(biāo)準(zhǔn)，就有可能存在勞動(dòng)歧視的故意。例如，在一個(gè)勞動(dòng)糾紛的訴訟案例中，某用人單位招收的崗位為單位內(nèi)部的電腦程序員，但用人單位卻以身高、容貌等與該崗位的工作效率無(wú)關(guān)的個(gè)人性狀因素特征作為理由，在面試環(huán)節(jié)而對(duì)初試成績(jī)優(yōu)異者不予錄取。由于電腦程序員的身高、容貌與工作效率無(wú)緊密的相關(guān)性，因此這種行為就明顯地違背了”效率優(yōu)先排序“的原則，因此就可以判定該用人單位對(duì)這位應(yīng)聘者實(shí)施了勞動(dòng)歧視的行為。

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)交易活動(dòng)是否存在勞動(dòng)歧視的判定標(biāo)準(zhǔn)上，目前絕大多數(shù)的人們都普遍認(rèn)同“同工同酬”原則或標(biāo)準(zhǔn)，該原則也寫(xiě)入了多數(shù)國(guó)家的相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)?？梢哉J(rèn)為，“同工同酬”標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是“與效率相關(guān)“的原則或判定標(biāo)準(zhǔn)。即企業(yè)內(nèi)部的職工的工資薪酬原則上應(yīng)當(dāng)與職工的實(shí)際勞動(dòng)效率的高低具有正相關(guān)關(guān)系。雖然企業(yè)對(duì)職工的工資薪酬的實(shí)際支付辦法或規(guī)則十分復(fù)雜，但職工的勞動(dòng)效率無(wú)疑是決定個(gè)人工資報(bào)酬以及福利水平高低的最基本的標(biāo)準(zhǔn)。由于不同的個(gè)人在從事相同的工作中的實(shí)際工作效率可能不同，甚至存在巨大的差異，因此，從“效率工資”理論的價(jià)值決定角度，所謂“同工同酬”原則其實(shí)更準(zhǔn)確地應(yīng)當(dāng)表述為“同效同酬”原則。例如，男女的性別作為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)性的個(gè)人性狀因素，在一些崗位與效率的高低有較顯著的關(guān)系。如在這些行業(yè)與崗位的工資薪酬上按照男女性別體現(xiàn)一些差別，可能是“同效同酬”原則的體現(xiàn)；但是對(duì)一些性別之間勞動(dòng)效率差異不大的崗位，雇主卻按照男女性別來(lái)制定區(qū)別性的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，則就可以認(rèn)定存在勞動(dòng)的性別歧視行為。

四、福利經(jīng)濟(jì)學(xué)框架下對(duì)勞動(dòng)歧視判定標(biāo)準(zhǔn)的延伸

福利經(jīng)濟(jì)學(xué)是圍繞著經(jīng)濟(jì)資源的利用與配置的效率的最終實(shí)現(xiàn)，即效用與福利而建立的理論體系。其與主流經(jīng)濟(jì)學(xué)不同的是：福利經(jīng)濟(jì)學(xué)重點(diǎn)討論的是效率產(chǎn)生所涉及的經(jīng)濟(jì)利益主體之間的倫理規(guī)范問(wèn)題，即“效率與公平”的關(guān)系問(wèn)題。福利經(jīng)濟(jì)學(xué)并沒(méi)有否定經(jīng)濟(jì)學(xué)的效率優(yōu)先原則，而是認(rèn)為在實(shí)現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上更有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)的最終目的，即實(shí)現(xiàn)社會(huì)總效用和社會(huì)總福利的最大化。同時(shí)，“效率與公平”在理論上也并不是絕對(duì)對(duì)立或不可兼顧的，例如著名的“帕累托最優(yōu)”（Pareto optimum）狀況即在于說(shuō)明：在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)在某種特定狀態(tài)下，是可以在滿足公平的價(jià)值認(rèn)定基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)資源配置的效率最優(yōu)化的。

勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視在一定意義上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)交易活動(dòng)的有關(guān)“效率與公平”的規(guī)范性判定問(wèn)題。因此，我們可以按照由福利經(jīng)濟(jì)學(xué)建立的其他規(guī)范性判定標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)鑒別和判定勞動(dòng)歧視的存在與否。其中可以考慮運(yùn)用著名的“帕累托標(biāo)準(zhǔn)”（Paretian criterion）、“卡爾多—?？怂箻?biāo)準(zhǔn)”（Kaldor— Hicks criterion）和廣泛運(yùn)用于民主政治和經(jīng)濟(jì)決策的“多數(shù)意愿”標(biāo)準(zhǔn)。在這里，我們可以進(jìn)一步將“帕累托改進(jìn)“理解為：符合“公平”意義的市場(chǎng)交易應(yīng)當(dāng)是社會(huì)上一部分人或某集團(tuán)的收益的增進(jìn)不得以損害他人利益或福利為前提，只有在有可能沒(méi)有參與者受損的前提下實(shí)現(xiàn)另一部分人的收益增進(jìn)或福利改善，這樣的市場(chǎng)交易不僅具有效率，同時(shí)也符合公平性準(zhǔn)則；否則有關(guān)的交易是不公正和公平的。

如果將其運(yùn)用到對(duì)勞動(dòng)歧視的判定方面，假如我們發(fā)現(xiàn)雇主完全按照個(gè)人性狀因素的效率高低進(jìn)行排序而實(shí)現(xiàn)招聘，客觀上實(shí)現(xiàn)了雇主在用人的效率最大化目標(biāo)，同時(shí)也沒(méi)有應(yīng)聘者的絕對(duì)利益損失現(xiàn)象，即符合“帕累托改進(jìn)”標(biāo)準(zhǔn)的，所以也就不存在招聘活動(dòng)中雇主對(duì)求職者的勞動(dòng)歧視。反之，如果雇主不是按照共同認(rèn)可的錄用規(guī)則和程序錄取員工，如沒(méi)有按照應(yīng)聘者反映工作效率預(yù)期的綜合分?jǐn)?shù)排序而加以錄用，則可以被認(rèn)為存在勞動(dòng)歧視的行為。又如雇主或用人單位的工資分配辦法是通過(guò)減少一些勞動(dòng)者的合理的工資報(bào)酬的方式，來(lái)提高另一部分勞動(dòng)者的報(bào)酬或福利，就可以認(rèn)定該雇主或用人單位違背了“帕累托改進(jìn)”原則。存在勞動(dòng)歧視的行為。

在現(xiàn)實(shí)生活中人們也發(fā)現(xiàn)，在許多情況下，會(huì)出現(xiàn)一部分人在交易中或制度變遷中利益有所增進(jìn)，而另一部分人則利益有所損失的結(jié)果。但是，如果一部分人的境況由于交易或制度改革而變好，只要整體性的福利或收益的增進(jìn)能夠足以補(bǔ)償另一些人的損失，那么社會(huì)整體的福利與收益就有所改善，那么，這種制度變遷或交易的結(jié)果也是能夠接受的。這就是著名的福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的另一個(gè)對(duì)“公平”的規(guī)范性判定標(biāo)準(zhǔn)：卡爾多—?？怂箻?biāo)準(zhǔn)（Kaldor— Hicks Criterion）。該標(biāo)準(zhǔn)又稱為“社會(huì)總福利增進(jìn)的補(bǔ)償”標(biāo)準(zhǔn)。即任何市場(chǎng)新交易規(guī)則和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)形式的改變的基本前提都應(yīng)使社會(huì)總福利有所增加。雖然一些市場(chǎng)交易或制度的改革中有一些人可能受損，但由于社會(huì)總福利會(huì)有所增進(jìn)，便可以用社會(huì)的收益和福利的增進(jìn)部分來(lái)對(duì)受損者進(jìn)行合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)過(guò)“修補(bǔ)”后形成的帕累托改進(jìn)狀態(tài)；否則有關(guān)的活動(dòng)從規(guī)范經(jīng)濟(jì)意義上講是不可取的，是違背公平、公正的原則的。如果社會(huì)需要做出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償超過(guò)了福利的增進(jìn)，則該經(jīng)濟(jì)資源配置模式或制度安排是缺乏效率的，即應(yīng)予放棄或消除。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的“效率——公平”維度出發(fā)，該標(biāo)準(zhǔn)又可稱為“非帕累托改進(jìn)的補(bǔ)償”原則。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，政府往往會(huì)對(duì)一些為了公共利益而推行“非自愿交易”（如城市道路的拆遷、水庫(kù)建設(shè)移民搬遷等），但是通過(guò)政府的公共財(cái)政收益對(duì)利益損失的人群進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此是符合公平原則的。

在處理勞動(dòng)歧視的問(wèn)題中，如果雇主和用工單位實(shí)施了勞動(dòng)歧視行為，但由于各種原因而難以糾正既成的事實(shí)，則雇主應(yīng)當(dāng)對(duì)實(shí)施歧視的行為所造成的損失給予一定的經(jīng)濟(jì)賠償。從勞動(dòng)制度和法律上確定對(duì)被歧視的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，借以提高歧視實(shí)施的成本，顯然有助于減少或消除勞動(dòng)歧視的行為發(fā)生。在國(guó)外，不少勞動(dòng)歧視的案件的被歧視方勝訴后，都可以獲得由實(shí)施歧視方的一定金額的經(jīng)濟(jì)賠償。

進(jìn)一步講，在判定勞動(dòng)歧視的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)方面，還存在一個(gè)廣泛運(yùn)用于民主政治、立法和經(jīng)濟(jì)決策的“多數(shù)意愿”標(biāo)準(zhǔn)或原則。即在社會(huì)分歧巨大，也難以實(shí)施經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确绞郊右哉{(diào)解利益矛盾的情況下，可以假定在多數(shù)人支持、擁護(hù)的情況即為社會(huì)總福利的增進(jìn)（當(dāng)然也可能未必如此），從而依照民主程序，將多數(shù)人傾向性意見(jiàn)作為反映社會(huì)總福利增進(jìn)的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，“多數(shù)意愿”原則按照問(wèn)題的重要性而設(shè)立為“簡(jiǎn)單多數(shù)”（一半以上人數(shù)支持）、“絕對(duì)多數(shù)”（三分之二或四分之三以上人數(shù)支持）的表決或投票模式。目前在諸如現(xiàn)代股份制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策、人事任命、規(guī)則制定、獎(jiǎng)勵(lì)處分等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，“多數(shù)意愿”原則也得到廣泛的認(rèn)同與運(yùn)用。多數(shù)原則作為政治、法律領(lǐng)域反映民主權(quán)利和實(shí)現(xiàn)民主程序的一項(xiàng)最基本的原則，也可以運(yùn)用來(lái)作為勞動(dòng)歧視的判定標(biāo)準(zhǔn)。由于經(jīng)濟(jì)人決策的多目標(biāo)性、決策依據(jù)的信息不充分性等原因，多數(shù)社會(huì)成員所認(rèn)同的事物不一定就是正確的，甚至還可能是非理性的。但是只要存在民主制度的糾錯(cuò)機(jī)制，理性的人們會(huì)及時(shí)調(diào)整他們的觀點(diǎn)或傾向，而通過(guò)民主程序重新選擇符合社會(huì)總福利增進(jìn)的新方案。因此，所謂符合“多數(shù)意愿”的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)，在一般意義上也可以作為反映經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的“公正”和“公平”乃至“正義”的標(biāo)準(zhǔn)。

在勞動(dòng)歧視的判定上，如果出現(xiàn)社會(huì)成員之間的嚴(yán)重認(rèn)識(shí)分歧而難以彌合的情況，可以按照廣泛地征求民意、充分表達(dá)的途徑，依照多數(shù)人所持有的主流傾向來(lái)作為判定標(biāo)準(zhǔn)，也不失為一種簡(jiǎn)約而有效的對(duì)勞動(dòng)歧視的公平判定方式。其中在信息社會(huì)的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的有力工具被民眾廣泛使用的條件下，政府和司法機(jī)關(guān)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)及時(shí)、有效地了解社會(huì)多數(shù)人的意愿和傾向作為參考，從而對(duì)一些社會(huì)普遍關(guān)注的勞動(dòng)歧視現(xiàn)象作出更接近公平的判定。

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責(zé)任編輯：曉立