基于績效源分析的組織-員工發(fā)展匹配集結(jié)決策模型研究

余順坤，王巧蓮，尹昌潔

（1.華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 102206；2.華北電力大學(xué)控制與計算機(jī)工程學(xué)院，北京 102206）

基于績效源分析的組織-員工發(fā)展匹配集結(jié)決策模型研究

余順坤1，王巧蓮1，尹昌潔2

（1.華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 102206；2.華北電力大學(xué)控制與計算機(jī)工程學(xué)院，北京 102206）

企業(yè)發(fā)展需要相匹配的人力資源支撐，崗位-員工發(fā)展匹配決策非常重要。本文以電力企業(yè)中層干部崗位的員工發(fā)展匹配決策研究為例，基于崗位績效來源分析，篩選提取組織-員工發(fā)展匹配決策的指標(biāo)維度，并配套特征行為描述，應(yīng)用DLWA等算子充分集成多個周期的績效信息與客觀決策數(shù)據(jù)信息，結(jié)合專家組多屬性發(fā)展匹配評價，應(yīng)用決策矩陣和判斷矩陣的集結(jié)模型有效集結(jié)決策依據(jù)信息和判斷偏好信息，形成匹配優(yōu)先序列，為組織-員工發(fā)展匹配及崗位員工績效提升奠定基礎(chǔ)。

績效源；集結(jié)；組織-員工；匹配決策

1 引言

人才資源是使企業(yè)能有效運轉(zhuǎn)的最關(guān)鍵的因素，是企業(yè)重要的資產(chǎn)，他們是公司最重要的組成部分。無數(shù)企業(yè)因人才而興，又因人才而敗。合理的人事決策是企業(yè)發(fā)展過程中致命關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展過程中，企業(yè)需要不斷思考“哪些人可以用？”以及幫助員工思考“我可以發(fā)展到哪里？”。企業(yè)需高水平員工承擔(dān)崗位工作并發(fā)揮最優(yōu)績效，員工則需尋求個人最適合、最擅長的崗位發(fā)揮個人價值以加速職業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

人事決策就是要充分體現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，即尋求“組織-員工發(fā)展”的最優(yōu)匹配決策。目前部分企業(yè)為崗位選配人才，其“組織-員工”匹配度水平偏低，普遍存在以下問題：（1）重員工綜合水平高低、缺崗位績效需求分析，即選拔重點是有能力的人，而非與崗位匹配的人，從而上崗后績效水平不高；（2）選拔匹配指標(biāo)維度的多樣性及指標(biāo)權(quán)重的不確定性，導(dǎo)致評價無序；（3）判斷信息的取舍偏頗（如去最高與最低分），未能有效整合決策信息；（4）重硬性條件、輕員工潛能，影響團(tuán)隊效能；（5）近因效應(yīng)嚴(yán)重，過程信息忽略，未能整合多階段信息作為決策判斷依據(jù)。

企業(yè)中層干部對上承接戰(zhàn)略的傳導(dǎo)分解，對下承擔(dān)目標(biāo)分解落實、績效輔導(dǎo)提升等員工管理工作，若匹配度低，將直接影響崗位職責(zé)履行、團(tuán)隊績效提升和員工職業(yè)發(fā)展。所以在組織-員工發(fā)展匹配中，中層崗位的選拔匹配非常重要。

國外諸多學(xué)者對組織-員工匹配做了相關(guān)研究。Piasentin［1］在Kristof［2］提出定義的基礎(chǔ)上，驗證了人-組織匹配包括需要-供給匹配、要求-能力匹配、一致性-雇員匹配、互補(bǔ)性匹配及一致性-組織匹配。Bretz［3］、Vandenberghe等［4］人研究了匹配度對績效和人力資源管理效益的重要性，Westerman［5］、Piasentin［6］、Jung等［7］研究了影響匹配的諸多因素。Schneider［8-10］提出了著名的A-S-A（Attraction-Selection-Attrition）模型，Jansen［11］和Kristof-Brown［12］則提出了人-環(huán)境匹配整體感知的一個理論模型等。國內(nèi)張勉等［13］、王萍［4］和王忠等［15］也對人崗匹配模型的影響因素開展相關(guān)研究。但在中國企業(yè)發(fā)展背景下，指標(biāo)權(quán)重和專家權(quán)重確定較為敏感，需基于企業(yè)文化和員工特征進(jìn)行研究和改進(jìn)，在人崗匹配測評方面也可以有所提升。

決策群體總是在復(fù)雜的、動態(tài)的決策空間對事物進(jìn)行認(rèn)知、預(yù)測和判斷，決策環(huán)境的差異（如決策者或決策對象等）、決策信息的不完全性和不對稱性、決策對象結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性等特點，往往影響決策者給出多種結(jié)構(gòu)形式的不確定性偏好。即使是確定性的偏好，也不可避免含有某種不確定性的特點。因此，在開展組織與員工匹配決策過程中，有效集結(jié)決策群體的多種類、不確定偏好信息，是一個值得研究的問題。關(guān)于不同屬性的群決策以及不同類型信息的集結(jié)問題，國內(nèi)外也開展了相關(guān)研究［16-19］。如群決策中決策者判斷信息的集結(jié)［20-22］，以及多階段信息集結(jié)的方法［23-24］，但沒有考慮信息本身的差異及其對階段權(quán)重的影響。如用語言信息的快速集結(jié)研究［25］。鮮少從績效來源出發(fā)尋找匹配度提高切入點，通過信息集結(jié)模型，充分集結(jié)專家個體偏好一致性和群體一致性信息，開展組織-員工發(fā)展匹配決策工作。

本文從目標(biāo)崗位績效源分析，分類篩選目標(biāo)源人群，尋找核心崗位上高績效和執(zhí)行力的員工群體特性，結(jié)合冰山模型，對因素分層分類，確定影響組織-員工發(fā)展匹配的主要指標(biāo)維度及對應(yīng)的行為特征，據(jù)此開展匹配評價，收集決策數(shù)據(jù)及主觀偏好信息，應(yīng)用多屬性群決策集結(jié)模型，集結(jié)客觀決策信息和主觀偏好信息，確定屬性權(quán)重和專家權(quán)重，測算獲取匹配優(yōu)先序列，作為組織-員工發(fā)展匹配的決策依據(jù)。

與已有文獻(xiàn)相比，本文的主要貢獻(xiàn)在于：（1）在目標(biāo)崗位績效源分析基礎(chǔ)上篩選崗位勝任指標(biāo)作為發(fā)展匹配評價維度，為匹配后的績效發(fā)揮奠定基礎(chǔ)；（2）采取定量數(shù)據(jù)決策與定性主觀判斷相結(jié)合的集結(jié)決策模型客觀確定屬性和專家權(quán)重，取代以往的主觀權(quán)重賦值，提升了決策的群體滿意度。

2 基于績效源分析的匹配決策屬性分析

2.1 績效源分析的引入

員工因工作承載目標(biāo)而進(jìn)入組織，企業(yè)為選拔最合適的員工上崗，需從選拔目標(biāo)出發(fā)開展崗位“績效源”分析，即尋找崗位績效的來源，并開展“崗位勝任特征”差異分析，確定崗位個性化的勝任標(biāo)準(zhǔn)維度，據(jù)此開展發(fā)展匹配決策，以提高組織-員工匹配度，支撐企業(yè)發(fā)展。

2.2 基于績效源分析的發(fā)展匹配研究假設(shè)

筆者在多家電力企業(yè)開展員工意見征詢，調(diào)查收集影響“崗位績效”和“員工工作效率”的因素信息，應(yīng)用系統(tǒng)動力學(xué)方法［26］，對績效影響因素系統(tǒng)分析，形成SD因果關(guān)系模型圖（如圖1所示）。

綜合分析，績效源主要分為兩類：（1）外部因素，如企業(yè)環(huán)境變化、企業(yè)員工管理平臺建設(shè)等；（2）內(nèi)部因素，如員工能力水平、工作積極性、工作效率等。對于外部因素，企業(yè)可通過搭建薪酬-績效聯(lián)動激勵機(jī)制、職業(yè)發(fā)展平臺建設(shè)等影響提升績效。而內(nèi)部因素則需選拔匹配決策及后續(xù)培養(yǎng)影響。筆者在此重點研究如何通過合理的匹配決策將合適的員工配置到崗，并假設(shè)企業(yè)近期核心業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定，且員工管理配套機(jī)制建設(shè)已基本形成。

2.3 基于冰山模型的發(fā)展匹配因素差異分析

美國學(xué)者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士（Lyle M·Spencer，Jr·&Signe M·Spencer）從特征的角度提出“素質(zhì)冰山模型”（Iceberg model）原理，區(qū)分基準(zhǔn)性素質(zhì)（Threshold Competence）和鑒別性素質(zhì)（Dif-ferentiating Competence）?；谠摾碚?，根據(jù)勝任特征差異，筆者用冰山呈現(xiàn)崗位勝任特征的不同層次（如圖2），即將發(fā)展匹配因素劃分為三層：（1）基礎(chǔ)素質(zhì)層；（2）潛在能力素質(zhì)特征層；（3）績效表現(xiàn)行為層。并強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同因素特點，采用不同的信息采集方法以準(zhǔn)確體現(xiàn)員工能力水平及特點，為匹配準(zhǔn)確度提升奠定基礎(chǔ)。

圖2 典型JYFX崗位能力素質(zhì)層次分析圖例

2.4 發(fā)展匹配決策屬性分析

筆者在多家電廠通過專家訪談、問卷調(diào)查、標(biāo)桿比照等多種方法，組織各部門核心崗位員工及部門負(fù)責(zé)人，依據(jù)“崗位核心價值定位-崗位職責(zé)-考核標(biāo)簽-崗位責(zé)任角色分解”思路分析崗位職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)，基于以上分析研究提取可稱職履行崗位職責(zé)、實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的員工特征，特征主要分為：（1）基本類：學(xué)歷要求、職稱、技能等級等；（2）應(yīng)知類：基礎(chǔ)知識要求（專業(yè)共性的、基礎(chǔ)的知識）、專業(yè)核心知識要求（崗位核心的專業(yè)知識）、其他知識要求（相關(guān)、外延的知識等）；（3）應(yīng)會類：基于崗位職責(zé)的、不可或缺的典型能力素質(zhì)特征，及崗位必須掌握的操作實務(wù)；（4）工作實例類。即工作經(jīng)歷要求、必備的業(yè)績及成果要求。

綜合分析以上特征，結(jié)合員工在崗績效表現(xiàn)和其他卓越貢獻(xiàn)，收集數(shù)據(jù)，綜合形成“發(fā)展匹配標(biāo)準(zhǔn)要求”，作為匹配決策依據(jù)。

3 模型變量定義與基礎(chǔ)數(shù)據(jù)集成

本文選取電廠JYFX崗位為研究對象，崗位后備庫中P1、P2、P3、P44人為候選匹配對象，由廠長、副廠長、副總工程師、部門正職4人組成專家組，開展該崗位發(fā)展匹配決策研究。

本章將根據(jù)崗位的發(fā)展匹配特征維度，收集對各候選人的評價決策數(shù)據(jù)，作為下章迭代尋優(yōu)確定屬性權(quán)重和專家權(quán)重的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息。

3.1 基本素質(zhì)層

基本素質(zhì)層主要包括學(xué)歷、職稱、技能等級、工作經(jīng)驗要求四個可直接提取的直觀的素質(zhì)信息，滿足此四項基本條件，審查合格即可進(jìn)入可顯性化的知識測試環(huán)節(jié)和實踐操作測試環(huán)節(jié)。

3.2 潛在能力素質(zhì)特征層

由專家組對從崗位所需典型能力素質(zhì)特征（組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)急指揮能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、分析預(yù)測能力…）角度對候選人評價，形成數(shù)據(jù)決策矩陣S1，S2，S3，S4，利用LOWA2［27］算子將其集成為群的判斷矩陣，用LA［28］算子將每行決策信息集成為方案的偏好度，形成S*。

3.3 績效表現(xiàn)行為層

抽取候選人2012年四個季度在崗績效考核數(shù)據(jù)，折算成百分制作為基礎(chǔ)決策數(shù)據(jù)信息。應(yīng)用LWA2算子［29］和DLWA［30］算子形成多時段多屬性語言判斷矩陣，V（t1），V（t2），V（t3），V（t4），信息集成為群體的加性語言判斷矩陣，再由DLA［31］算子形成各行的偏好決策信息，形成V*。

3.4 決策信息數(shù)據(jù)集成

綜合S*和V*，以及知識、操作水平的實際測試成績，形成定量數(shù)據(jù)決策矩陣Ak=（akij）m×n：

3.5 專家組綜合判斷匹配偏好矩陣

專家組對此四位候選人員進(jìn)行主觀偏好判斷，形成定性判斷矩陣Bk=（bkij）m×m：

4 集結(jié)決策模型［32］

在組織-員工匹配度評價過程中，應(yīng)用判斷矩陣和決策矩陣的集結(jié)決策模型，將專家個體偏好和專家個體決策信息集結(jié)，將專家個體與群體決策信息集結(jié)。通過集結(jié)信息客觀確定指標(biāo)權(quán)重和專家權(quán)重，提升決策的群體滿意度。

4.1 專家ek的個體一致性

4.1.1 首先判斷矩陣Bk的個體一致性。

判斷Bk一致性指標(biāo)為：其中，λmax為矩陣Bk的最大特征根，RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)。則一致性偏差。若已知屬性權(quán)重W=｛ω1，ω2，…，ωn｝，根據(jù)專家ek的方案屬性值向量…，m｝，構(gòu)造決策向量），并根據(jù)Bk構(gòu)造向量，應(yīng)用判定Ak和Bk在決策結(jié)果上的一致性程度。為便于處理可將cos（）轉(zhuǎn)換為：

判斷矩陣B*1，B*2，B*3，B*4的個體一致性，得到=0，=0.37411，=0.26536，=0.36053。4.1.2 其次獲取專家ek的個體一致性向量。

令初始屬性權(quán)重W0=（0.25，0.25，0.25，0.25），將W0代入得0.33006。

因此專家ek的初始個體一致性向量依次為：Γ1|個體=（0，0.25606）；Γ2|個體=（0.37411，0）；Γ3|個體=（0.26536，0.41388）；Γ4|個體=（0.36503，0.33006）。

4.2 專家ek的群體一致性及權(quán)重初步確定

專家ek的權(quán)重：

（2）Zk=

（3）cos（Zk，Zg）+=

其中：（1）

將W0代入，可得cos（Z1，Zg）+=0.33953，cos（Z2，Zg）+=0，cos（Z3，Zg）+=0.48701，cos（Z4，Zg）+=0.17346。則專家初始權(quán)重：=0.21157，=0.18612，=0.34428，=0.25803。

4.3 匹配指標(biāo)權(quán)重的確定［32］

根據(jù)Zk構(gòu)造m個方案兩兩比較的判斷矩陣Dk，基于Dk和Bk盡可能接近的原則確定最優(yōu)的屬性權(quán)重。

求解得W1=0，0.15449，0.69194，0.15447）。得到d（W0，W1）＞ε因此W1不是最優(yōu)解。

（3）將W1代入模型，得到新一輪的專家權(quán)重向量λ1=（0.21615，0.23705，0.22375，0.32322）。

（4）將λ1代入，通過MATLAB編程依次重復(fù)迭代計算，直至滿足d（Wi，Wi-1）＜ε，即為最優(yōu)專家權(quán)重λ*和最優(yōu)屬性權(quán)重W*。（共計迭代23次得到最優(yōu)值）

因此評審組四位專家的權(quán)重向量λ*=（0.23154，0.23974，0.18822，0.34059），四項評估維度的權(quán)重向量為W*=（0.000002544，0.0000028742，0.79238，0.20862）。

關(guān)于收斂性說明：結(jié)合模型和專家權(quán)重設(shè)置思想，每一次迭代計算，各專家與群體偏差有進(jìn)一步縮小趨勢，通過若干次迭代后，專家偏好判斷必定與群體偏好達(dá)到最小，由此屬性權(quán)重將趨于收斂。

4.4 加權(quán)評價

根據(jù)λ*和W*計算各主體的綜合評價值

可得到四位后備人才的最終匹配得分，即z1= 82.5841，z2=84.9356，z3=73.5099，z4=80.2213。結(jié)果表明：在這四位候選人中，P2與此核心崗位要求匹配度最高。

5 結(jié)語

本文針對復(fù)雜的組織-員工發(fā)展匹配決策問題，從業(yè)務(wù)承載單位到員工個人，由員工個人特征評價到與組織的匹配角度，基于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹坝缮隙路纸?、由下而上梳理、雙向?qū)觾?yōu)化”的工作分析方法與系統(tǒng)動力學(xué)分析工具，從目標(biāo)崗位績效源分析影響匹配度的因素，并基于冰山素質(zhì)模型將因素分層分類，根據(jù)特征差異特性采取不同的決策信息采集方法，形成客觀決策矩陣和專家偏好判斷矩陣，最后應(yīng)用判斷矩陣和決策矩陣的集結(jié)決策模型，將客觀決策數(shù)據(jù)與專家主觀偏好信息有效結(jié)合，形成組織-員工發(fā)展匹配優(yōu)先序列，為最終的選拔匹配決策和決策群體滿意度的提升提供數(shù)據(jù)支持。

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Aggregating Decision Model in Organization-Employee Development Matching based on Performance Origin Analysis

YU Shun-kun1，WANG Qiao-lian1，YIN Chang-jie2
（1.School of Economics and Management，College of North China Electric Power University，Beijing 102206，China；2.School of Control and Computer engineering，College of North China Electric Power University，Beijing 102206，China）

Because of the needs of human resource support which is matched to the development of core business，it is particularly important to build model on organization-employee development fitness.Aimed at the problem of organization-employee development fitness of middle-level cadres in power enterprises，a model is proposed in this paper.Firstly，the indexes and dimensions for organization-employee development fitness with behavior characteristic characterization are filtered and extracted based on the analysis sources of performance in middle-level cadres.Secondly，with application of DLWA and other operators，operator，several phase performance information and objective decision information are integrated.Then，multi-attribute development fitness is evaluated by Expert Group.Finally，aggregate model aggregated by decision matrix judgment matrix is applied to aggregate basis information for decision-making and preference information for judgment，forming the priority sequence of matching，which provides data support for fitness decision-making，and lays the foundation of organization-employee development fitness degree and performance improvement of employees.

the origin of performance；aggregation；organization-employee；matching decision making

C939

：A

1003-207（2014）04-0142-07

2013-01-03；

2014-02-12

中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金資助項目（13MS33）

余順坤（1963-），男（漢族），江蘇宜興人，華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：企業(yè)管理、現(xiàn)代人力資源管理理論與實踐研究、技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理.