以人為本的人力資源開發(fā)管理策略初探

王寧

摘要：伴隨著企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)越來越認識到員工的主體地位，以包容開放的心態(tài)廣納人才，并尊重人才，提高員工的待遇水平，切實保障其合法權益，以此來提升員工對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)內部凝聚力。所以，在企業(yè)人力資源管理中，應從時代背景和社會形勢出發(fā)，樹立以人為本的管理理念，以員工為核心科學地開展人力資源管理工作，為企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。希望通過本文的分析研究，給行業(yè)內人士以借鑒和啟發(fā)。

關鍵詞：以人為本;企業(yè);人力資源管理

引言

企業(yè)人力資源的工作效率，與企業(yè)的服務水平息息相關，我國目前正處于社會主義改革的關鍵時期，企業(yè)人員的管理制度正在逐漸走向健全化的發(fā)展方向。在完善的過程中，企業(yè)的人力資源管理方案仍然存在一些問題，制約了管理機制的時效性。因此提出了以人為本的管理理念，提升企業(yè)人員的核心向心力，以便更好的為人民服務。

一、企業(yè)構建現(xiàn)代化人力資源管理體系的意義

企業(yè)構建現(xiàn)代化人力資源管理體系的意義主要涉及到以下兩個方面：首先是有效推行企業(yè)的發(fā)展策略。良好的人力資源管理體系有助于企業(yè)決策的傳達，很多企業(yè)的人員任命比較混亂，有些職位由多個負責人進行管理，而有的職員卻沒有直屬的上司，這導致企業(yè)沒法順利的轉達發(fā)展任務。當企業(yè)的發(fā)展任務與策略在混亂的員工體系中推行時，有的部門往往接受到兩種工作指示，從而分不清任務的主次;有的部門由于沒有直屬管理，甚至不知道企業(yè)的近期發(fā)展計劃。人員的管理不當導致了政策運行的緩慢，企業(yè)在發(fā)展中也會留下無形的隱患。其次是凝聚企業(yè)的向心力。中小型企業(yè)若是想要更好地在社會中迸發(fā)活力，就要凝聚企業(yè)的向心力，上下員工同心同力，才能促進企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)一團散沙，旗下員工心思迥異，只為了各自的利益而工作。那么這樣的企業(yè)只能淪為員工們利用的工具，或者跳槽的平臺，遲早要在競爭中被淘汰。當企業(yè)建立了科學的人力資源管理制度，企業(yè)的領導人可以在人員管理制度的觀察下明確各員工的真實工作情況。由此可以果斷去偽存真，淘汰有異心的職員，將愿意為企業(yè)無私奉獻的員工集中起來，讓企業(yè)形成一個整體，大家為一個共同的企業(yè)發(fā)展目標勤奮工作。這樣即使企業(yè)在發(fā)展中遇到難關，也能在良好的團隊向心力的幫助下，凝聚集體的力量來解決企業(yè)在運行中碰到的各種問題。

二、企業(yè)在人力資源管理中的問題

（一）人才選拔不合理

企業(yè)在人力資源管理中的問題之一是人才選拔不合理。人才選拔是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，這也是為企業(yè)注入新鮮血液的關鍵環(huán)節(jié)。但是，根據目前實際情況來講，在人才選拔這個方面，卻出現(xiàn)了不合理的問題，簡單來說，過分重視學歷，漏掉了一些優(yōu)秀人才。在人才選拔這個方面，企業(yè)對于學歷越來越看重。而對于一些基層崗位，其實應該更加關注實際技能才對，學歷高的，不一定可以做好基層的普通工作。在人才選拔上，應該結合崗位實際，以及應聘人員的實際，選擇最符合崗位需求的人才，而不是選擇學歷高的人才。

（二）企業(yè)用人不適宜

企業(yè)在人力資源管理中的問題之二是企業(yè)用人不適宜。不同的崗位，適宜的人才不同。從員工的角度來講，不同員工的能力存在差異，適合的崗位也不同。從人力資源管理的角度來講，將員工放到合適的位置上，這是需要關注的重點。然而，在當前的人力資源管理中，調崗工作甚為缺乏，很多員工在一個崗位上一干就是很多年，其中部分員工對于崗位并不喜歡，只是為了工資而在崗位上工作，這就使得員工的積極性一直不高，長期處在消極狀態(tài)之中。因此，人力資源管理，就應該對用人策略予以優(yōu)化，靈活調崗，讓員工可以在適宜的崗位上發(fā)揮出最大作用。

三、企業(yè)構建以人為本人力資源管理模式的策略

（一）以人為本在人才招攬中的應用

企業(yè)構建以人為本人力資源管理模式的策略之一是以人為本在人才招攬中的應用。人才招攬是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，國有企業(yè)必須落實以人為本理念，廣泛吸納、引進優(yōu)秀人才，不斷為企業(yè)補充新鮮血液。一方面，國有企業(yè)在招聘過程中應尊重人才，給予應聘者展現(xiàn)自我的機會，不應將學歷和文憑作為唯一評判標準，應對應聘者的實踐能力、工作經驗、工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等進行綜合考慮，提高面試考核的客觀性及公平性，以此來吸引人才。另一方面，對于特殊人才，企業(yè)可給出相應的優(yōu)惠條件，在不損害企業(yè)利益的前提下，盡量滿足其合理要求，讓應聘者感受到企業(yè)的誠心以及對人才的重視程度，進而愿意選擇留下與企業(yè)共同進退。對于在崗人員，可根據其崗位和職位的不同，采取相應的激勵措施，如基層員工可根據企業(yè)經營效益適當提高薪酬水平，中層管理者在確保每位員工都能夠獲得與自身付出對等的回報，防止出現(xiàn)員工跳槽現(xiàn)象，以此來留住人才。

（二）關心企業(yè)人員的生活

企業(yè)構建以人為本人力資源管理模式的策略之二是關心企業(yè)人員的生活。以人為本的人力資源管理不僅僅只體現(xiàn)在人才管理上，還需要體現(xiàn)在心理上的真正關心，以人為本的管理理念要在實行的過程中，充分尊重企業(yè)人員個人的生活，讓企業(yè)人員能夠在相對情動的環(huán)境中成長，對企業(yè)人員的思想進行及時的了解，給予關心與照顧，在情感方面給予鼓勵與支持，而不是漠視，讓企業(yè)人員感受到不尊重。建立辦公文化，保證企業(yè)的辦公質量，通過良好的辦公文化，樹立良好的公眾形象，提升企業(yè)在群眾內心的地位，以便更好的為人民服務。

（三）制定合理的獎懲制度

企業(yè)構建以人為本人力資源管理模式的策略之三是制定合理的獎懲制度。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，制定合理的獎懲制度，有利于開拓員工的工作潛力，提高員工對工作的參與熱情。企業(yè)通過設置一個獎勵的標準，為員工制定工作的目標。當職員有了奮斗的目標，往往就有了拼搏的動力，再加上獎金的鼓舞，員工們通常就會迸發(fā)極高的工作熱情。除了獎勵，懲罰制度的設立也有很高的必要性，這有助于企業(yè)在管理中樹立威信，去除員工中投機取巧的部分，對人力資源管理體系的建立以及企業(yè)的全面發(fā)展都起到促進的作用。

結語

總而言之，對于企業(yè)人力資源管理來講，目前還存在一些切實的問題，這些問題給企業(yè)發(fā)展帶來了負面影響。在新時期，要將以人為本的理念融入人力資源管理，創(chuàng)新管理模式，讓員工可以在企業(yè)中發(fā)揮出更大的作用，與企業(yè)形成利益共同體。

參考文獻：

[1]張祎.基于以人為本理念的事業(yè)企業(yè)人力資源管理探析[J].經貿實踐，2018（21）：215.

[2]南京晶.論企業(yè)人力資源管理的用人與留人策略[J].中國市場，2019（17）：180-181.