組織公正感與壓力的關(guān)系：公平敏感性的調(diào)節(jié)作用①

奚家文王懷勇劉永芳

（1．華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，上海200062；2．上海師范大學(xué)教育學(xué)院心理系，上海200234）

組織公正感與壓力的關(guān)系：公平敏感性的調(diào)節(jié)作用①

奚家文1王懷勇2劉永芳1

（1．華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院，上海200062；2．上海師范大學(xué)教育學(xué)院心理系，上海200234）

組織公正感；壓力；公平敏感性

以上海市和深圳市180名企業(yè)員工為樣本，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法探討組織公正感對(duì)壓力的影響及公平敏感性在這種影響中所起到的作用。研究結(jié)果表明：分配公正、程序公正、人際公正與信息公正均對(duì)壓力有顯著的負(fù)向影響，其中人際公正與信息公正對(duì)壓力的影響更顯著，公平敏感性在分配公正、程序公正與壓力之間起到調(diào)節(jié)作用。

自從20世紀(jì)60年代Adams開創(chuàng)公正研究的先河以來(lái)，組織公正感就成為管理心理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)問(wèn)題。所謂組織公正感，是指組織或單位中人們的公正感受②李曄，龍立榮，劉亞．組織公正感研究進(jìn)展［J］．心理科學(xué)進(jìn)展，2003，11（1）：78～84．。目前，對(duì)組織公正感與組織效果變量之間關(guān)系的探討依然是公正研究的熱點(diǎn)，這些組織效果變量包括工作滿意度、工作績(jī)效、信任、組織承諾、組織公民行為等。從對(duì)這些變量的梳理中不難發(fā)現(xiàn)，以往的研究者較少考慮一種重要的組織效果變量——壓力。

一般地，壓力是指?jìng)€(gè)體在面對(duì)一些重要結(jié)果的時(shí)候，充滿不確定性的一種動(dòng)態(tài)狀況。迄今，許多研究者從不同的角度對(duì)壓力的定義、后果等展開了大量探討。例如，在壓力的定義方面，Lazarus和Launier認(rèn)為壓力是需要或超出正常適應(yīng)反應(yīng)的任何狀況③Lazarus R S，Launier．Stress－related transactions between person and environment［C］．In L．A．Pervin＆M．Lewis（Eds．），Perspectives in international psychology．New York：Plenum，1978：287～327．；在壓力的后果方面，Robbins將壓力對(duì)個(gè)體所造成的影響總結(jié)為三類：生理上的、心理上的與行為上的④Stephen P．Robbins，Tim A．Judge．Organizational Behavior［M］．9thEdition．Prentice Hall，2001．。需要說(shuō)明的是，本研究中的壓力是特指綜合壓力（global stress），它反應(yīng)了個(gè)體所感知到的壓力的一種綜合水平，表現(xiàn)為工作生活的不可預(yù)測(cè)性、不可控制性和超負(fù)荷性。

公平敏感性是個(gè)體對(duì)公平的不同偏好，由Huseman提出。他將公平敏感性用一個(gè)連續(xù)體來(lái)表示，在這個(gè)連續(xù)體的兩端和中間，分別代表三種典型的公平偏好類型：一端是大公無(wú)私，這類人偏好自己的高投入，偏好自己的投入大于自己的所得，偏好自己的O／I＜參照對(duì)象的O／I（O：outcome，所得；I：input，投入）；一端是自私自利，這類人偏好自己的高所得，偏好自己的所得大于自己的投入，偏好自己的O／I＞參照對(duì)象的O／I；中間則是公平交易，這類人偏好自己的所得等于自己的投入，偏好自己的O／I＝參照對(duì)象的O／I。①Huseman R C，Hatfield JD，Miles EW．A new perspective on equity theory：the equity sensitivity construct．Academy ofManagement Review［C］．1987，12：222～234．

綜上所述，本研究欲探討企業(yè)員工組織公平感與壓力之間的關(guān)系，同時(shí)檢驗(yàn)公平敏感性是否為它們之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。在此提出如下研究假設(shè)：假設(shè)1：分配公正、程序公正、人際公正和信息公正均對(duì)壓力有顯著的負(fù)向影響，其中人際公正與信息公正對(duì)壓力的影響更顯著。假設(shè)2：公平敏感性調(diào)節(jié)分配公正與壓力之間的關(guān)系，即對(duì)自私自利型的員工而言，分配公正與壓力之間的關(guān)系將不同于大公無(wú)私或公平交易型的員工。假設(shè)3：公平敏感性調(diào)節(jié)程序公正與壓力之間的關(guān)系，即對(duì)自私自利型的員工而言，程序公正與壓力之間的關(guān)系將不同于大公無(wú)私或公平交易型的員工。

本研究的樣本來(lái)自上海市和深圳市部分企業(yè)，研究共收到問(wèn)卷197份，其中有效問(wèn)卷180份，有效率為91．4%。有效被試中男性占54．4%，女性占45．6%；基層員工占63．9%，中高層員工占36．1%；大專及以下學(xué)歷占63．3%，本科及以上學(xué)歷占36．7%；工作年限為5年以下占77．7%，5年及以上占22．3%。

本研究所采用的工具是：①組織公正感量表。使用國(guó)內(nèi)學(xué)者皮永華編制的量表②皮永華．組織公正與組織公民行為、組織報(bào)復(fù)行為之間關(guān)系的研究——基于中國(guó)人“大七”人格維度的分析［D］．浙江大學(xué)博士學(xué)位論文，2006．，該問(wèn)卷包括分配公正、程序公正、人際公正與信息公正四個(gè)分量表，共30個(gè)項(xiàng)目，分量表的Cronbach’sα值依次為0．95、0．91、0．93、0．94。量表采用李克特7點(diǎn)計(jì)分，“完全不同意”、“不同意”、“基本不同意”、“不確定”、“基本同意”、“同意”、“完全同意”七個(gè)答案，分別給予1至7分。②壓力量表。使用Cohen等編制的PSS（Perceived Stress Scale）量表③Cohen，S．，Kamarck，T．，＆Mermelstein，R．A globalmeasure ofperceived stress［J］．Journal ofHealth and Social Behavior，1983，24：385～396．，共13個(gè)項(xiàng)目，量表的Cronbach’sα值為0．87。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，“從來(lái)沒(méi)有”、“幾乎沒(méi)有”、“有時(shí)”、“經(jīng)?！薄ⅰ笆诸l繁”五個(gè)答案，分別給予1至5分。③公平敏感性量表。使用King＆Miles編制的公平敏感性量表（Equity Sensitivity Instrument，ESI）④King W C，Mile EW．Themeasurement of equity sensitivity［J］．Journal of Occupational and Organizational Psychology，1994，64：133～142．，它包含5個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目描述一種工作情境，每種工作情境有兩個(gè)反應(yīng)項(xiàng)，一個(gè)反映大公無(wú)私，一個(gè)反映自私自利。每個(gè)項(xiàng)目有10分，要求被試將這10分分配給這兩個(gè)反應(yīng)項(xiàng)，在計(jì)分時(shí)將反映大公無(wú)私項(xiàng)目上的分?jǐn)?shù)加總，然后按M±0．5 SD將被試劃分為大公無(wú)私型、公平交易型、自私自利型。大量的實(shí)證研究表明，ESI具有很好的效度，信度則在0．80左右。

本研究每份問(wèn)卷都預(yù)先用信封裝好，問(wèn)卷和信封都不要填寫姓名以減少被調(diào)查者的壓力，從而得到更真實(shí)的信息。而且，在調(diào)查之前，事先告訴被試調(diào)查結(jié)果會(huì)完全保密，調(diào)查結(jié)果僅用于科學(xué)研究，被試填完問(wèn)卷之后當(dāng)場(chǎng)回收。問(wèn)卷結(jié)果采用Spss15．0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理分析。

主要變量的相關(guān)分析 主要變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及它們之間的相關(guān)矩陣如表1所示。

從表1可以看出，分配公正（r＝－0．478，p＜0．01）、程序公正（r＝－0．496，p＜0．01）、人際公正（r＝－0．540，p＜0．01）和信息公正（r＝－0．523，p＜0．01）均與壓力呈顯著的負(fù)相關(guān)，但相對(duì)來(lái)說(shuō)，人際公正、信息公正與壓力的負(fù)相關(guān)程度稍微更強(qiáng)些。數(shù)據(jù)的分析結(jié)果初步支持了研究假設(shè)1，即員工知覺(jué)到的組織的公正性越高，則其感覺(jué)到的壓力就越小。換句話說(shuō)，組織可以通過(guò)提高組織的公正性來(lái)降低員工知覺(jué)到的壓力，這種公正性可以來(lái)自分配公正、程序公正、人際公正和信息公正，尤其是人際公正和信息公正。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

變量之間的回歸分析 表1的相關(guān)分析結(jié)果表明：各變量之間存在顯著的相關(guān)，說(shuō)明各變量之間存在進(jìn)一步分析的可能。根據(jù)相關(guān)系數(shù)判斷，相對(duì)分配公正與程序公正，人際公正、信息公正與壓力的負(fù)相關(guān)程度要強(qiáng)些。當(dāng)然僅僅根據(jù)相關(guān)系數(shù)還不能判斷出分配公正、程序公正、人際公正、信息公正對(duì)壓力的影響程度。下面運(yùn)用回歸分析（逐步回歸法）來(lái)進(jìn)一步判斷這種影響程度。

表2 分配公正、程序公正、人際公正與信息公正對(duì)壓力的回歸分析

根據(jù)上述回歸分析的結(jié)果，分配公正、程序公正、人際公正與信息公正的回歸系數(shù)均達(dá)到了0．05水平上的顯著性，被引入回歸方程。回歸結(jié)果中，F(xiàn)值為70．235，在0．01水平上顯著，表明回歸效果很好，決定系數(shù)為0．480，解釋了總變異的48%?；貧w分析表明，分配公正（β＝－0．235，p＜0．01）、程序公正（β＝－0．269，p＜0．01）、人際公正（β＝－0．376，p＜0．01）與信息公正（β＝－0．320，p＜0．01）均對(duì)壓力產(chǎn)生了顯著的負(fù)面影響。從回歸系數(shù)來(lái)看，人際公正與信息公正的影響較大，分配公正與程序公正的影響相對(duì)較小。回歸分析的結(jié)果進(jìn)一步支持了研究假設(shè)1。

公平敏感性調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析 在做調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，一般分為三步：將自變量和調(diào)節(jié)變量做中心化變換；做因變量對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量的回歸，得測(cè)定系數(shù)R1；做因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量×調(diào)節(jié)變量的回歸，得測(cè)定系數(shù)R2。若第二次回歸的測(cè)定系數(shù)顯著高于第一次回歸的測(cè)定系數(shù)，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著①溫忠麟，侯杰泰，張雷．調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用［J］．心理學(xué)報(bào)，2005，37（2）：268～274．。本研究調(diào)節(jié)效應(yīng)檢測(cè)結(jié)果見(jiàn)表3。

從表3可以看出，公平敏感性在0．01水平上調(diào)節(jié)了分配公正、程序公正與壓力之間的關(guān)系，但未發(fā)現(xiàn)公平敏感性調(diào)節(jié)人際公正、信息公正與壓力之間的關(guān)系。也就是說(shuō)，如果員工知覺(jué)到的分配公平或程序公平比較低，且該員工又屬于自私自利型，那么他／她的壓力水平就會(huì)很高；相反，如果員工知覺(jué)到的分配公平或程序公平比較低，但該員工屬于大公無(wú)私型，那么他／她的壓力水平就相對(duì)較低，以上數(shù)據(jù)分析的結(jié)果支持了研究假設(shè)2和研究假設(shè)3。有關(guān)公平敏感性未產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)的情況，我們將會(huì)在隨后的討論中加以分析。

表3 分配公正、程序公正、人際公正、信息公正和公平敏感性對(duì)壓力的層次回歸分析

組織公正感對(duì)壓力的影響分析 通過(guò)運(yùn)用相關(guān)與回歸統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，本研究發(fā)現(xiàn)，組織公正感的各維度均對(duì)壓力產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，其中人際公正與信息公正的影響更顯著。也就是說(shuō)，當(dāng)員工知覺(jué)的分配公正、程序公正、人際公正與信息公正較低時(shí)，那么他／她感知到的壓力就會(huì)較高。究其原因可能是因?yàn)楣軌驕p少對(duì)不確定和缺乏控制的恐懼，而這種恐懼恰恰是壓力感的一個(gè)重要來(lái)源。本文的這個(gè)發(fā)現(xiàn)與以往的研究也是基本一致的。Colquitt和Judge研究發(fā)現(xiàn)，程序公正與人際公正和壓力存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系①Colqitt，J．A．＆Judge，T．A．Organizational Justice and Stress：TheMediating Role ofWork－Family Conflict［J］．Journal of Applied Psychology，2004，89（3）：395～404．。Walster等指出：“當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)自己處于不公正的關(guān)系中，他們就會(huì)覺(jué)得緊張。這種不公正關(guān)系越嚴(yán)重，個(gè)體感知到的緊張就會(huì)越嚴(yán)重”②Walster，G．W．，Hatfield，E．＆Berscheid，E．New directions in equity research［J］．Journal of Personality and Social Psychology，1973，25：151～176．。馬振耀以高校教師為樣本，證明了組織公正感的四個(gè)維度與教師的工作壓力呈負(fù)相關(guān)關(guān)系③馬振耀．高校教師組織公正感及其與工作壓力、工作－家庭沖突的關(guān)系［D］．河南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2006．。

此外，我們還發(fā)現(xiàn)，在組織公正感的四個(gè)維度中，人際公正與信息公正對(duì)壓力的影響更顯著。究其原因，我們認(rèn)為這可能主要是由中國(guó)特定的文化背景決定的，因?yàn)橹袊?guó)是一個(gè)特別看重人際互動(dòng)關(guān)系、人情關(guān)系的社會(huì)。儒家倫理的基本假設(shè)認(rèn)為，人生存在各種關(guān)系中，人與人之間的關(guān)系網(wǎng)相互交叉，構(gòu)成和諧的社會(huì)秩序④梁建，王重鳴．中國(guó)背景下人際關(guān)系及其對(duì)組織績(jī)效的影響［J］．心理學(xué)動(dòng)態(tài)，2001，9（2）：173～178．。而根據(jù)Greenberg的觀點(diǎn)，人際公正與信息公正均屬于互動(dòng)公正，它涉及到管理者與員工之間的互動(dòng)交往⑤Greenberg，J．Organizational justice：Yesterday，today，and tomorrow［J］．Journal ofManagement，1990，16：399～432．。如果管理者對(duì)員工不尊重或?qū)Q策沒(méi)有給予充分的信息解釋，那么員工就會(huì)面臨嚴(yán)重的互動(dòng)失敗的壓力，他／她就會(huì)覺(jué)得自己沒(méi)有價(jià)值、自尊和面子，而這種互動(dòng)不公正帶來(lái)的壓力就會(huì)大于由分配不公正和程序不公正引起的壓力。

公平敏感性調(diào)節(jié)效應(yīng)分析 根據(jù)Huseman的觀點(diǎn)，個(gè)體對(duì)公平的偏好是不同的，并可分為大公無(wú)私、公平交易和自私自利三種類型①Huseman R C，Hatfield JD，Miles EW．A new perspective on equity theory：the equity sensitivity construct．Academy ofManagement Review［C］．1987，12：222～234．?；谌N類型人的特點(diǎn)，我們之前做出如下的設(shè)想：同樣面對(duì)分配不公正與程序不公正，與大公無(wú)私型或公平交易型的員工相比，自私自利型的員工知覺(jué)到的壓力會(huì)更大。本文中分層回歸分析的結(jié)果證實(shí)了這一設(shè)想。為什么公平敏感性對(duì)人際公正、信息公正與壓力之間的關(guān)系未發(fā)生調(diào)節(jié)效應(yīng)呢？我們認(rèn)為，這可能是因?yàn)槿穗H公正、信息公正與員工的精神和社會(huì)利益（如自尊、面子等）的關(guān)系更密切，而分配公正、程序公正與員工的物質(zhì)利益（如薪酬、獎(jiǎng)金等）關(guān)系更密切，而自私自利型的人的典型特征是更看重物質(zhì)利益、實(shí)際結(jié)果的獲得。事實(shí)上這種觀點(diǎn)也得到Allen實(shí)驗(yàn)的支持，該研究發(fā)現(xiàn)在不公正情境下，自私自利的員工對(duì)不公正的反應(yīng)最強(qiáng)烈，特別是在外在因素（報(bào)酬）方面②Allen R S，White CS．Equity sensitivity theory：a testof responses to two typesofunder－reward situations［J］．Journal ofManagerial Issues，2002，14（4）：435～451．。因此，當(dāng)面臨分配不公正、程序不公正時(shí)，這種類型員工的反應(yīng)會(huì)極為強(qiáng)烈，最終遭受較大的壓力也就在情理之中了。實(shí)際上，本文的這個(gè)結(jié)論與前人的有些發(fā)現(xiàn)也是基本類似的。Kwak以工作倦怠為組織不公正感的后果變量進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的組織不公正感能顯著影響其工作倦怠、反工作行為，而且這種效應(yīng)在自私自利被試組更顯著③Kwak A．The relationships oforganizational injusticewith employee burnout and counterproductive behaviors：equity sensitivity as amoderator［M］．CentralMichigan University，PH．D thesis，2006．。

綜上所述，公平敏感性能夠調(diào)節(jié)分配公正、程序公正與壓力之間的關(guān)系。①分配公正、程序公正、人際公正和信息公正均對(duì)壓力有顯著的負(fù)向影響，其中人際公正與信息公正對(duì)壓力的影響更顯著。②公平敏感性調(diào)節(jié)分配公正與壓力之間的關(guān)系，即對(duì)自私自利型的員工而言，分配公正與壓力之間的關(guān)系將不同于大公無(wú)私或公平交易型的員工。③公平敏感性調(diào)節(jié)程序公正與壓力之間的關(guān)系，即對(duì)自私自利型的員工而言，程序公正與壓力之間的關(guān)系將不同于大公無(wú)私或公平交易型的員工。

Organizational Justice and Stress：Moderating Effect of Equity Sensitivity

XI Jiawen1WANG Huaiyong2LIU Yongfang1
（1．The School of Psychology and Cognition Science，East China Normal University，Shanghai 200062；2．Department of Psychology，Shanghai Normal University，Shanghai 200234）

organizational justice；stress；equity sensitivity

One hundred and eighty employee samples from Shanghaiand Shenzhen were studied through questionnaire investigation to assess the effect of organizational justice on stress and the function of equity sensitivity．The results show that distributive justice，procedural justice，interpersonal justice，and informational justice all had significant negative effectson stress，the effects of interpersonal and informational justiceweremore significant，and equity sensitivity moderated the relationship between distributive justice，procedural justice and stress．

奚家文，博士生，副教授，研究方向：管理心理學(xué)。

B845．65

A

1009－9506（2014）02－0040－05

2014年1月7日

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目——“構(gòu)建和諧社會(huì)背景下員工組織公平感研究：歸因的視角”（項(xiàng)目編號(hào)：07BSH053）；上海師范大學(xué)校級(jí)人文社科項(xiàng)目（A－3131－12－002028）。

王懷勇，博士，講師，研究方向：管理心理學(xué)。