高職院校中層干部績效考核評價體系的研究

馬海龍

摘 要 高職院校中層干部作為實施學(xué)校管理創(chuàng)新的主體，其工作績效直接體現(xiàn)了學(xué)校的管理水平。對高職院校中層干部績效考核評價體系中存在的主要問題進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出完善績效考核評價體系的思路和對策。

關(guān)鍵詞 高職院校；中層干部；績效考核

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

文章編號：1671-489X（2014）08-0065-03

Study of Middle-level Cadre Performance Evaluation in Higher Vocational Colleges//MA Hailong

Abstract The middle-level cadres in Higher Vocational Colleges as the main innovation of school management， its performance directly reflects the level of school administration. This paper analyzes on the main problems existing in the performance evaluation system of the middle-level cadres， puts forward some ideas and Countermeasures to perfect the performance appraisal system.

Key words higher vocational colleges； middle-level cadre； performance assessment

1 構(gòu)建高職院校中層干部績效考核評價體系的意義

隨著我國高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，在規(guī)模上已占據(jù)我國高等教育的半壁江山。中層干部是高職院校管理創(chuàng)新的踐行者，是促進(jìn)高職院校事業(yè)發(fā)展的中堅力量，在一定程度上可以體現(xiàn)所在高職院校的發(fā)展水平和層次。高職院校中層干部的績效考核是為了實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是使中層干部提升自身素質(zhì)有效的激勵手段。構(gòu)建一套符合高職院校特色的科學(xué)合理、規(guī)范有效的中層干部績效考核評價體系，從而有效激勵中層干部工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，能夠切實改善工作績效并最終實現(xiàn)高職院校的工作目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，對促進(jìn)高職院?？茖W(xué)發(fā)展、跨越式發(fā)展具有十分重要的意義。

2 高職院校中層干部績效考核評價體系的現(xiàn)狀

2009年7月，中共中央辦公廳頒發(fā)了《關(guān)于建立促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機(jī)制的意見》（中辦發(fā)〔2009〕30號）（下簡稱《意見》），成為建立各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系的重要依據(jù)。但高職院校在建立符合本校中層干部的考核體系上相對滯后，沒有建立起真正意義上的績效考核體系，績效考核往往流于形式，考核體系在有些方面還存在較為突出的問題。

考核導(dǎo)向不夠明確 高職院校中層干部績效考核的實質(zhì)是學(xué)校黨委希望通過績效考核方式來解決中層干部工作中存在的問題，而中層干部對考核的理解會隨著績效考核定位的不同而出現(xiàn)差異，從而直接影響到對中層干部考核的實施效果。因此，在高職院校干部考核過程中，中層干部存在片面認(rèn)為績效考核只是對管理干部工作結(jié)果進(jìn)行簡單評定或為了評定年終的獎金級別而刻意考評的情況，沒有以科學(xué)發(fā)展觀的要求和推動學(xué)校改革發(fā)展的實際成效作為基本依據(jù)，沒有將考核指標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。由于缺乏明確的考核目標(biāo)引導(dǎo)，所設(shè)置的考核指標(biāo)雖然也能符合學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的意圖和反映管理部門的意愿，但未必能真正符合學(xué)校科學(xué)發(fā)展的要求，造成考核流于形式的現(xiàn)象，導(dǎo)致績效考核工作無法真正鑒別黨政部門的整體管理績效以及完成對被考核者的管理、激勵和改進(jìn)，造成考核結(jié)果和目的的沖突，從而影響了考核的實際效用。除此之外，看重靜態(tài)考核而忽視動態(tài)考核，只重視定期考核評價和年終考核評價而忽視平時考核，也是被考核者對考核目的認(rèn)識不明確的重要表現(xiàn)。

考核內(nèi)容不夠科學(xué) 《意見》中強(qiáng)調(diào)，要根據(jù)不同層次、不同類型的特點，堅持共性內(nèi)容與個性內(nèi)容相結(jié)合，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)，突出考核重點。目前，大部分高職院校尚未建立起科學(xué)、合理、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥笜?biāo)體系，考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)，缺乏針對性、系統(tǒng)性和科學(xué)性，可操作性也較弱?？己酥笜?biāo)缺乏針對性主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)基本停留在德、能、勤、績、廉一些籠統(tǒng)的概念上，難以突出考核評價重點?？己酥笜?biāo)缺乏操作性表現(xiàn)為考核體系大多停留在定性的層面上，沒有真正結(jié)合高職院校自身的實際，針對不同部門、不同崗位的具體情況和特點對考核要素進(jìn)行量化和細(xì)化，在實際執(zhí)行中較難把握，操作性較差。目前，高職院?？己酥笜?biāo)體系以中層干部任期內(nèi)工作和年度相關(guān)指標(biāo)考核為主，這使得績效考核在某種程度上成為一種“短期行為”。

考核方法相對簡單 目前，高職院校中層干部考核延續(xù)了相對比較傳統(tǒng)的方式，考核方法相對簡單。第一，述職報告、民主測評等方法仍是多數(shù)高職院校對中層干部進(jìn)行年度考核的主要方式，中層干部的總結(jié)和表達(dá)能力以及在被考核過程中滋生的疲勞情緒在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀真實性。相對而言，民意調(diào)查、實績分析、綜合分析等方法較少使用。第二，也較少運用計算機(jī)分析軟件進(jìn)行量化統(tǒng)計分析，沒有從不同角度、渠道和時段對中層干部的績效進(jìn)行全方位的考核。

同時，由于高職院校各部門職能不同，中層干部的崗位職責(zé)也不盡相同，對工作內(nèi)容和對中層干部的要求也各不相同，單純采用統(tǒng)一的述職和民主測評，不能客觀準(zhǔn)確反映不同崗位、類別中層干部的工作績效。另一方面，個別談話以沿用傳統(tǒng)的面對面談話的方式為主，考核過程容易受人際關(guān)系、對考核主體的信任感等主觀因素的影響，考核取得的信息也只是停留在感性認(rèn)識階段，缺乏一定的深度和廣度，影響了績效考核的效果與效率。

考核體系不夠健全 大部分高職院校都已建立了中層干部年度考核機(jī)制，制定了具體的年度考核辦法，適時完成年度考核任務(wù)。但是，現(xiàn)行的中層干部績效考核制度相對來說還是比較單一，不夠科學(xué)、不夠規(guī)范。由于缺乏日?？己斯ぷ鞯姆e累，弱化了對中層干部日常目標(biāo)激勵、責(zé)任約束和日常監(jiān)管等工作過程的追蹤考核，導(dǎo)致日?？己恕⒛甓瓤己?、屆滿考核與個別任職考察相脫節(jié)，弱化了考核的綜合性和權(quán)威性。

考核結(jié)果運用不夠規(guī)范 高職院校對中層干部績效考核結(jié)果的運用還有待進(jìn)一步擴(kuò)大，考核結(jié)果反饋機(jī)制的構(gòu)建與應(yīng)用還存在較大的不足，沒有很好地將考核結(jié)果運用到干部日常管理監(jiān)督中，具體表現(xiàn)在如下三個方面。

第一，考評結(jié)果的正面激勵效應(yīng)不足。不要僅僅認(rèn)為考核是通過設(shè)定考核條款來了解并改善中層干部的工作狀態(tài)與效率，而將考核結(jié)果只是看作評價工作效果的標(biāo)準(zhǔn)。這種觀點會忽視對評價結(jié)果的運用，考核結(jié)果的使用也將必然流于形式。

第二，考核結(jié)果反饋過于簡單。多數(shù)高職院校在績效考核評價工作中，往往只是通過網(wǎng)絡(luò)或通知的形式簡單公布考核結(jié)果，沒有建立考核結(jié)果反饋制度，缺乏對考核數(shù)據(jù)的深度分析，導(dǎo)致不能充分發(fā)揮考核結(jié)果的正向?qū)蚝图罟δ?。被考核中層干部也不能了解工作中存在的具體問題。

第三，弱化了考核結(jié)果的功能?？己私Y(jié)果未能與中層干部的選拔任用、評優(yōu)以及獎懲進(jìn)行掛鉤，弱化了績效考核的激勵和監(jiān)督功能。

3 高職院校中層干部績效考核機(jī)制的優(yōu)化路徑

建立科學(xué)的考核目標(biāo)導(dǎo)向 高職院校實施績效考核的本質(zhì)是為了實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展管理目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。高職院校作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和服務(wù)的人才源泉，其工作績效目標(biāo)是提高服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，加強(qiáng)高職院校中層干部績效考核的過程就是學(xué)校實現(xiàn)提高服務(wù)社會質(zhì)量、增強(qiáng)學(xué)校競爭力的戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。高職院校應(yīng)堅持學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展的方向，把學(xué)?？傮w戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)貫穿到中層干部績效考核的全過程中，積極引導(dǎo)中層干部明確績效考核目標(biāo)，圍繞學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)和具體的工作目標(biāo)，使績效考核充分發(fā)揮好在學(xué)校工作中的“風(fēng)向標(biāo)”和“導(dǎo)向儀”作用。

完善績效考核標(biāo)準(zhǔn) 高職院校要根據(jù)崗位的性質(zhì)、任務(wù)和要求，逐步建立健全中層干部崗位職責(zé)考核規(guī)范及其能力素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)。

第一，要保證績效考核指標(biāo)全面性和可操作性的統(tǒng)一?？己藘?nèi)容既要全面反映被考核干部的思想政治素質(zhì)、綜合能力、創(chuàng)新意識、主要工作業(yè)績和廉潔自律情況，也要具有可操作性，評價指標(biāo)要簡單易行。

第二，要堅持可比性和差異性的統(tǒng)一?？梢圆捎每荚u一級指標(biāo)相同，二級指標(biāo)分類，三級指標(biāo)各異的辦法進(jìn)行考核。

第三，要堅持穩(wěn)定性與發(fā)展性的統(tǒng)一?！兑庖姟诽岢龅目己嗽u價理念、要求短期內(nèi)不會變，高職院校每個部門的工作性質(zhì)、工作職責(zé)和服務(wù)對象短期內(nèi)不會變，所以考核指標(biāo)體系總體上應(yīng)當(dāng)保持穩(wěn)定性和連續(xù)性。同時，每年要根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)分解和各個部門工作情況的發(fā)展變化，及時對考核指標(biāo)體系做出適當(dāng)調(diào)整，確?？荚u指標(biāo)的開放性和發(fā)展性。

促進(jìn)考核方法的多樣化 高職院校各職能部門的不同崗位在工作內(nèi)容、工作性質(zhì)上各不相同，對任職者的要求也不盡相同。因此，要通過多層次、多渠道、多角度對中層干部進(jìn)行績效評價，真實反映不同崗位、不同類型中層干部的工作業(yè)績和工作能力。在考核方式方法選擇上，除了采用個人述職、民主測評、個別談話等主要考核方法外，還可借助校園內(nèi)網(wǎng)、OA辦公系統(tǒng)、郵箱等現(xiàn)代化信息手段，采取問卷調(diào)查的方式對中層干部的工作滿意度、工作作風(fēng)、公眾形象等內(nèi)容進(jìn)行民意調(diào)查。在具體考核工作的操作上，可以依據(jù)中層干部任期或年度工作目標(biāo)完成情況的自我評價，有關(guān)部門提供的對被考評干部的工作評價，以及民意調(diào)查結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行實績分析，準(zhǔn)確評價干部的實績。

考核指標(biāo)體系科學(xué)化 對于高職院校，在設(shè)定考核指標(biāo)體系時要做到以下幾點。

一是要處理好共性與差異性的關(guān)系，因為在總體目標(biāo)要求上對中層干部是一致的，但由于各個部門的崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)存在差異，在指標(biāo)體系具體設(shè)置和權(quán)重分配上，必須充分考慮這種差異性。

二是要處理好相對穩(wěn)定性和局部調(diào)整充實的關(guān)系。貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，實現(xiàn)學(xué)?？茖W(xué)長遠(yuǎn)發(fā)展，就要求考核指標(biāo)體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性。同時，隨著社會對高職院校新要求新任務(wù)的不斷出現(xiàn)，要求及時對考核指標(biāo)體系作出適當(dāng)調(diào)整充實。

三是要處理好激勵指標(biāo)與約束指標(biāo)的關(guān)系。為充分發(fā)揮考核的激勵與約束作用，有效地鼓勵創(chuàng)新和進(jìn)行問責(zé)十分重要。在激勵中層干部創(chuàng)先爭優(yōu)、管理創(chuàng)新的同時，要強(qiáng)化對違反科學(xué)發(fā)展行為的剛性約束，警示責(zé)任心不強(qiáng)的干部，防止工作失誤。高職院校也應(yīng)根據(jù)自身實際特點，有針對性地構(gòu)建科學(xué)的績效考核評價指標(biāo)體系。

考核結(jié)果運用合理化 在高職院校中層干部績效考核中，要合理運用考核結(jié)果，使考核達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，因此要不斷完善考核結(jié)果反饋和通報制度。首先，要把考核結(jié)果作為改進(jìn)工作方式方法的重要依據(jù)，引導(dǎo)中層干部對考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，查擺問題，明確自己的努力方向，制定整改措施，使中層干部各方面能力得到改進(jìn)和提高。其次，要把考核結(jié)果作為中層干部獎勵和提拔任用的重要依據(jù)，充分顯現(xiàn)績效考核測評體系的積極導(dǎo)向作用。再次，要進(jìn)一步完善日常重點考核、年度考核和屆滿考核制度，建立過程完整的績效考核評價機(jī)制，使之與個別任職考察緊密聯(lián)系。最后，要把考核結(jié)果作為中層干部教育培訓(xùn)與加強(qiáng)管理的重要方向。建立績效考核檔案，對中層干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進(jìn)行年度比較分析，找準(zhǔn)存在的問題，及時如實反饋，使每位中層領(lǐng)導(dǎo)干部對自己的工作成效及存在的問題有一個正確清醒的認(rèn)識，補(bǔ)齊短板，發(fā)揮特長，健康成長，不斷進(jìn)步。

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