科研院所科技人才綜合指標(biāo)體系評價(jià)的研究

喬卿

科研院所科技人才綜合指標(biāo)體系評價(jià)的研究

喬卿

科技人才的綜合評價(jià)是選拔和合理使用科技人才的前提.本文在科研院所科技創(chuàng)新人才特性分析的基礎(chǔ)上,提出構(gòu)建科技人才評價(jià)體系的原則,繼而設(shè)計(jì)出科研院所科技人才的三級評價(jià)指標(biāo)體系，最后應(yīng)用綜合評價(jià)統(tǒng)計(jì)模型進(jìn)行了實(shí)證研究。設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則層有“工作態(tài)度、工作能力、工作數(shù)量工作質(zhì)量”共四層，采用的指標(biāo)有“政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、人格操行、事業(yè)及責(zé)任心、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力、科研能力、知識更新能力、解決實(shí)際問題能力、團(tuán)隊(duì)能力、管理和組織能力、市場營銷與拓展能力、承擔(dān)課題(科研項(xiàng)目)、科研成果數(shù)（獲獎、專利等）、發(fā)表論文及著作數(shù)、科技成果獲獎水平、鑒定成果水平、論文及專著水平、專利、推廣取得的經(jīng)濟(jì)和社會效益、人才培養(yǎng)“共21個(gè)指標(biāo)。

科研院所科技人才 指標(biāo)體系 綜合評價(jià) 模糊評價(jià)法

一、科研院所科技人才綜合指標(biāo)體系評價(jià)研究的必要性

科技人才評價(jià)體系是科研院所科技管理體制的重要組成部分，按照規(guī)定的原則、程序和標(biāo)準(zhǔn)，對科技人才的業(yè)績、品德、技能等方面所進(jìn)行的綜合評價(jià)，是保證科技管理工作順利進(jìn)行的基本運(yùn)行機(jī)制。一個(gè)合理的科技人才評價(jià)體系有利于創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新環(huán)境，激勵科技人才勇于從事原創(chuàng)性研究，激發(fā)廣大科技人才的科研熱情和科研創(chuàng)造力，促進(jìn)科技成果的數(shù)量和質(zhì)量的提高，提升科研院所科技創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

從科技人才的概念來看，科技人才評價(jià)工作十分復(fù)雜，與學(xué)科性質(zhì)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法、社會大環(huán)境等都有著密切的關(guān)系。我國科技人才評價(jià)之所以產(chǎn)生許多問題的主要原因是目前對于科技人才的界定沒有得到社會普遍認(rèn)可的、統(tǒng)一的、科學(xué)的定義，有的以才能為衡量標(biāo)準(zhǔn)；有的以學(xué)歷和職稱為衡量標(biāo)準(zhǔn)；有的以發(fā)明創(chuàng)造為衡量標(biāo)準(zhǔn)；有的僅僅把科技精英認(rèn)為是科技人才。如享有政府特殊津貼的科技人員，有的則認(rèn)為科技人才是持有大學(xué)以上科技專業(yè)學(xué)歷證書的人才。顯然，這些觀點(diǎn)都有其片面性和局限性?？萍既瞬哦x的不準(zhǔn)確、不科學(xué)性，對科技人才評價(jià)的客觀、公正性造成了先天的障礙。

從科技人才評價(jià)系統(tǒng)來看，在傳統(tǒng)的評價(jià)系統(tǒng)中,存在這樣的一種現(xiàn)象：績效考評的結(jié)果往往青睞在組織中地位高、資歷深、學(xué)歷學(xué)位高、能夠獲得大量科研項(xiàng)目或經(jīng)費(fèi)資助的研究人員即所謂的“權(quán)威”,輕視對科技成果質(zhì)量與數(shù)量的“科研能效比”評價(jià),使沒有接受多少經(jīng)費(fèi)資助但又科研成果豐碩、資歷尚淺或?qū)W歷學(xué)位不高的青年科技工作者因得不到及時(shí)認(rèn)可而喪失工作熱情乃至造成嚴(yán)重的人才流失。

從對科技人才的評價(jià)政策來看，一些科研管理部門對科研院所的評價(jià)重“品牌形象”、重科研項(xiàng)目檔次和資金總額計(jì)算,恰恰缺乏對科研項(xiàng)目建立能效比較機(jī)制評價(jià)。從深層次分析發(fā)現(xiàn),根源在于國家一些科研管理部門對科研院所科研能效的輕視上。我們常看到各大學(xué)爭相表示自己建校的歷史,少有人統(tǒng)計(jì)各科研院所直接為國家輸送的人才能否安心立足國家建設(shè)、直接為國家做出貢獻(xiàn)的科研能效比(人才效價(jià)比)，這顯然是極不合理的怪現(xiàn)象。這種評價(jià)的政策導(dǎo)向?qū)绊懣蒲性核萍既瞬艑医ㄔO(shè)的積極性,形成人才評價(jià)畸形的馬太效應(yīng),使年輕人才喪失投身科研的信心與活力。因此，建立合理的評價(jià)政策有利于提高科技人才的積極性

二、科研院所科技人才綜合指標(biāo)體系的構(gòu)建

在改革開放的新形勢下，科研院所承擔(dān)著國家重大項(xiàng)目研究和為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)直接服務(wù)的雙重任務(wù)，在此建設(shè)過程中要保證出人才、出成果、出效益。評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是人才評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)也是最重要的環(huán)節(jié)，指標(biāo)體系的科學(xué)性直接制約著評價(jià)的效度和信度。應(yīng)該本著目的性、科學(xué)性、可操作性等原則，根據(jù)自身評價(jià)對象所處領(lǐng)域的特點(diǎn)進(jìn)行指標(biāo)的制定。品德、知識、能力、業(yè)績等作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在指標(biāo)體系中得到相應(yīng)的體現(xiàn)。

1.科研院所科技人才評價(jià)指標(biāo)體系建立的原則和基本思路?？蒲性核萍既瞬旁u價(jià)指標(biāo)體系建立的原則:（1）目的性。在確定每一個(gè)因素或指標(biāo)時(shí),首先要考慮該指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的地位和作用,然后再根據(jù)它所反映的研究對象的性質(zhì)和特征,確定該指標(biāo)的名稱、涵義以及測量方法;（2）科學(xué)性。依據(jù)一定的目的設(shè)計(jì)的指標(biāo)要求在理論上必須有科學(xué)的依據(jù),在實(shí)踐中必須可量化并有實(shí)際意義，這樣才能被用來測評并予以處理,并用來做出正確的分析和判斷;（3）可操作性。評價(jià)體系設(shè)計(jì)的過簡、過繁都會造成評價(jià)流于形式,達(dá)不到評價(jià)的目的,因此指標(biāo)的設(shè)置不應(yīng)追求盡善盡美,而應(yīng)該追求可行有效,易于操作。

科研院所科技人才評價(jià)指標(biāo)體系建立的基本思路：人才評價(jià)指標(biāo)在設(shè)計(jì)選擇時(shí)要有所側(cè)重,具體問題具體分析，對不同類型、不同層次、不同行業(yè)的人才評價(jià)指標(biāo)選擇時(shí)不能千篇一律。專業(yè)技術(shù)人員反映專業(yè)資格、技術(shù)創(chuàng)新、社會品牌方面的指標(biāo)要全面一些等特點(diǎn)。在同一類型內(nèi)部,不同層次的人才選擇評價(jià)指標(biāo)也要有所側(cè)重,如:高級層次人員反映決策指揮情況,中級層次人員反映組織監(jiān)督情況,一般工作人員反映執(zhí)行操作情況的指標(biāo)也要相應(yīng)的全面一些。

2.評價(jià)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)。現(xiàn)有的指標(biāo)體系根據(jù)其應(yīng)用的范圍和評價(jià)目的不同,采用的架構(gòu)也有所區(qū)別。單級指標(biāo)體系多用于小范圍內(nèi)單純的業(yè)績考核,二級和三級的體系架構(gòu)多用于科技人才的績效考評或綜合素質(zhì)評價(jià)。指標(biāo)體系一般分為三個(gè)層次。第一層是目標(biāo)層,反映本體系所追求的目標(biāo)。第二層次是準(zhǔn)則層,反映項(xiàng)目的具體目標(biāo),是構(gòu)造評價(jià)指標(biāo)體系的依據(jù)。第三層次是指標(biāo)層,從不同方面反映項(xiàng)目的直接效果和間接效果

3.評價(jià)指標(biāo)的制定和篩選。科技人才的側(cè)重點(diǎn)在于對其業(yè)績進(jìn)行公平、合理的評價(jià)。指標(biāo)的選擇上應(yīng)以定量評價(jià)為主,并同時(shí)考慮到投入與產(chǎn)出業(yè)績兩部分?，F(xiàn)有體系中,一級指標(biāo)主要包括了工作態(tài)度、工作能力、工作數(shù)量、工作業(yè)績等。

工作態(tài)度評價(jià)是對科技人才共性的評價(jià),主要包括對品德素質(zhì)、智能素質(zhì)、身心素質(zhì)等方面的評價(jià)。主要采用的指標(biāo)包括政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、人格操行、事業(yè)及責(zé)任心、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力；工作能力主要采用的指標(biāo)包括科研能力、知識更新能力、解決實(shí)際問題能力、團(tuán)隊(duì)能力、管理和組織能力、市場營銷與拓展能力等；工作數(shù)量采用的指標(biāo)包括承擔(dān)課題(科研項(xiàng)目)、科研成果數(shù)（獲獎、專利等）、發(fā)表論文及著作數(shù)；工作業(yè)績的考評一般從兩方面來表達(dá),一方面是工作成績,另一方面是工作效益。在具體指標(biāo)的選擇上各體系普遍采用科技成果獲獎水平、鑒定成果水平、論文及專著水平、專利、推廣取得的經(jīng)濟(jì)和社會效益、人才培養(yǎng)等作為評價(jià)指標(biāo)對人才的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)。上述指標(biāo)是我國現(xiàn)階段科研院所科技人才業(yè)績的主要表現(xiàn)形式,且容易量化和統(tǒng)計(jì),所以被大多數(shù)的體系引用。

總之，體系中采用的指標(biāo)基本上都涵蓋了科研院所對科技人才基本素質(zhì)的要求。

三、科研院所科技人才綜合指標(biāo)體系的評價(jià)方法

科研院所科技人才的指標(biāo)評價(jià)體系是一個(gè)多層次的復(fù)雜系統(tǒng)，其中部分指標(biāo)因子難以量化，為了既能說明問題，又考慮到計(jì)算的復(fù)雜度和可操作性，建立了一個(gè)由（工作態(tài)度，工作能力，工作數(shù)量，工作業(yè)績）四個(gè)要素構(gòu)成的指標(biāo)體系，采用模糊綜合評判法將定性評價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評價(jià)。模糊綜合評判法以“模糊集合論”為基礎(chǔ),是運(yùn)用數(shù)學(xué)方法研究和處理模糊性現(xiàn)象的一門數(shù)學(xué)新分支。模糊數(shù)學(xué)提供了一種處理不肯定性和不精確性問題的新方法,是描述人腦思維處理模糊信息的有力工具，它既可用于“硬”科學(xué)方面,又可用于“軟”科學(xué)方面?；驹硎鞘紫却_定被評判對象的因素(指標(biāo))集合評價(jià)集,再分別確定各個(gè)因素的權(quán)重及它們的隸屬度向量,獲得模糊評判矩陣。最后把模糊評判矩陣與因素的權(quán)重集進(jìn)行模糊運(yùn)算并進(jìn)行歸一化,得到模糊評價(jià)綜合結(jié)果。采用該方法進(jìn)行綜合評價(jià)具有結(jié)果清晰、系統(tǒng)性強(qiáng)的特點(diǎn),能較好地解決模糊的、難量化的問題,適合各種非確定性問題的解決。

1.科技人才綜合指標(biāo)體評價(jià)具體過程如下:

（1）首先進(jìn)行理論分析，由評價(jià)專家設(shè)計(jì)一個(gè)指標(biāo)體系框架，見表1；

表1 科技人才綜合指標(biāo)體系

（2）采取問卷的方式，由科技管理者來說明哪些指標(biāo)重要，哪些指標(biāo)更能反映科技人才的狀態(tài)，即采取多數(shù)選擇的原則來選取具體的指標(biāo);

（3）進(jìn)一步通過評價(jià)過程中的運(yùn)用、磨合來不斷地完善。

2.以“工作能力”準(zhǔn)則層指標(biāo)為例進(jìn)行實(shí)證分析具體過程如下：

（1）確定科技人才評價(jià)要素集,得出指標(biāo)層因子集合U。

U={u21，u22，u23，u24，u25，u26}

=｛科研能力，知識更新能力，解決實(shí)際問題能力，團(tuán)隊(duì)能力，管理和組織能力，市場營銷與拓展能力｝

（2）確定評價(jià)指標(biāo)權(quán)重矩陣。

由每位專家給每一個(gè)u2k確定a2k,且滿足1）?，F(xiàn)假設(shè)有20位專家，評定a2k的專家為s2k人，為計(jì)算方便，設(shè)定a2k=0，0.1,0.2,…，1.0。則計(jì)算對u2k的評價(jià)權(quán)重，20位專家所確定的評價(jià)指標(biāo)權(quán)重矩陣如表2所示。

表2 評價(jià)指標(biāo)權(quán)重矩陣

（3）建立評價(jià)等級集。將所有的指標(biāo)層因子分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級，見表3。

表3 評價(jià)等級表

得到評價(jià)等級集V=(優(yōu)秀，良好，中等，較差)，相應(yīng)級別值的列向量本文設(shè)置為C=（c1，c2，c3，c4）T

=（100,80,60,40）T

（4）選取專家對指標(biāo)體系的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行單因素評價(jià)，并對結(jié)果整理、統(tǒng)計(jì)，得到模糊評價(jià)矩陣。

20位專家給每個(gè)u2k評定vj中的一個(gè)且僅一個(gè)等級。評定u2k項(xiàng)為等級vj的有T2j位專家，則位專家對此人的工作能力進(jìn)行評價(jià)矩陣，得出評價(jià)結(jié)果為表4所示。

（6）、做出最后評價(jià)，計(jì)算該科技人員模糊綜合評價(jià)的值：

H=（0.0935,0.303,0.448,0.1555)*（100，80,60,40）T

對照評價(jià)等級表3，可得該科技人員工作能力的綜合評價(jià)結(jié)果為中等。

四、結(jié)論

科技人才評價(jià)指標(biāo)體系的研究在我國尚處于不成熟階段,在指標(biāo)的選擇和篩選及研究方法上有待于更進(jìn)一步的深人研究。采用綜合評價(jià)方法的評價(jià)結(jié)果有利于科學(xué)合理地配置科研資源，并能夠動態(tài)反映科技人才的發(fā)展趨勢。評價(jià)體系采用定性定量相結(jié)合的方法，并經(jīng)過相關(guān)專家的反復(fù)論證，具有較強(qiáng)的可操作行性。

[1]朱慶芳等.社會指標(biāo)體系[M].北京:中國社會科學(xué)出版社,2001

[2]胡瑞卿.科技人才創(chuàng)新能力的模糊綜合評價(jià)[J].科技管理研究, 2007（1）

[3]文魁等.試論我國人才評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[j].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào),2005（1）

[4]劉澤雙等.基于遺傳算法的模糊綜合評價(jià)法在科技人才創(chuàng)新能力評價(jià)中的應(yīng)用[j].西安理工大學(xué)學(xué)報(bào),2008（2）

[5]王松梅等.我國科技人才評價(jià)中存在的問題及對策研究[j].科技與管理,2005（2）

（作者單位：中國電子科技集團(tuán)公司第二研究所 山西太原 030024）

（責(zé)編：李雪）

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1004-4914（2014）10-226-03

采用綜合評價(jià)方法的評價(jià)結(jié)果有利于科學(xué)合理地配置科研資源，并能夠動態(tài)反映科技人才的發(fā)展趨勢。評價(jià)體系采用定性定量相結(jié)合的方法，并經(jīng)過相關(guān)專家的反復(fù)論證，具有較強(qiáng)的可操作行性。